پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، استان مازندران، عدالت رویه ای، عدالت توزیعی

دانلود پایان نامه ارشد

لکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).
بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودي شغلی به حداکثر برسد.خشنودي شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودي شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

1. Brockner & Siege
2. Konovosky
می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودي شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودي وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .
بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتيجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقيق در يگان مورد مطالعه شكل گرفت.

1. Ambrose
2. Cropanzano & Greenberg
1-3- اهداف تحقیق:
1-3-1- هدف کلی تحقیق:
شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .
1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:
1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران .
2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.
3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.
1-4- سوالات تحقیق:
1-4-1- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:
1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

1-5- فرضيه هاي تحقيق:
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق:
1- بین عدالت توزیعی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
2- بین عدالت رویه ای وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
3- بین عدالت مراوده ای وخشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
1-6- قلمرو تحقیق :
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی اين تحقيق، رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس می باشد.
1-6-2- قلمرو مکاني تحقيق :
قلمرو مکاني اين تحقیق، پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران مي‌باشد.
1-6-3- قلمرو زماني تحقيق :
قلمرو زمانی اين پژوهش ، ازآذر ماه سال 1392 تا مرداد ماه سال 1393 مي‌باشد.

1-7- متغيرهاي اساسی تحقيق :
در يک تحقيق براي پاسخ دادن به سئوال‌هاي تحقيق و يا آزمون فرضيه‌ها ، تشخيص متغيرها امری ضروري است. در اين تحقيق دو نوع متغير در نظر گرفته شده است.
1-7-1- متغير مستقل :
يک ويژگي و خصوصيت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت يا دستکاري مي شود و مقاديري را مي‌پذيرد تا تاثيرش بر روي متغير ديگر (متغير وابسته) مشاهده شود.
1-7-2- متغير وابسته :
متغيري است كه هدف محقق تشريح يا پيش بيني تغيير پذيري در آن است. به عبارت ديگر ، متغير اصلي است كه در قالب يك مسئله براي تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد(خاکي،1379: 167-166).
بنابراين با توجه به تعاريف فوق، در اين پژوهش متغير عدالت سازماني به عنوان متغير مستقل و متغير خشنودی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و مراوده ای متغیر های مشاهده گر می باشند که با تکنیک تحلیل عاملی ( مدل هاي اندازه گيري) تبدیل به متغیر مکنون (عدالت سازمانی) می شوند . سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل هاي ساختاري) رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی بررسی خواهد شد .

1-8- تعریف نظری واژگان تخصصی:
1-8-1- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه ای باآنها رفتار شده است(نعامی و شکرکن،57:1383).
1-8-2- عدالت توزیعی:
عدالت توزيعي به عادلانه بودن پيامدهاي شغلي متفاوت ازجمله درآمد،برنامه شغلي ومسئوليتهاي شغلي اشاره دارد (همان منبع).
1-8-3- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد.به عبارت دیگر،عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند (همان منبع).
1-8-4- عدالت مراوده ای:
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید (همان منبع).

1-8-5- خشنودی شغلی:
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از:
خشنودی از کار، خشنودی ازسرپرستی،خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق وخشنودی از
ترفیعات. علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود (همان منبع).
1-9-تعريف عملياتي واژگان تخصصی:
1-9-1-عدالت سازمانی :
منظور از عدالت سازمانی دراین تحقیق، رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا با کارکنان خود درسطح یگان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد که تحت عناوین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای وعدالت مراوده ای مورد مطالعه قرار گرفته است.و این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-2-عدالت توزیعی:
منظورازعدالت توزیعی دراین تحقیق،درکی است که کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازمیزان رعایت عدالت در توزیع وتخصیص منابع وپاداش مرتبط باعملکردخود از ناجا ومدیران مربوطه دارند، می باشد. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (5-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

1-9-3- عدالت رویه ای:
منظورازعدالت رویه ای دراین تحقیق، درک کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازرعایت عدالت در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمان از آنها استفاده می شود. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (11-6) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-4- عدالت مراوده ای:
منظورازعدالت تعاملی دراین تحقیق، برخورد عادلانه و نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود درسطح فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد. که در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید. این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-12) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-5- خشنودی شغلی:
منظورازخشنودی شغلی دراین تحقیق، درجه ، میزان احساس وکشش مثبتی است که کارکنان پاوا نسبت به وظایف شغلی خود وشرایطی که اشتغال درآن صورت می پذیرد، دارند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخود رابه نحو احسن انجام دهند وتحمل زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند. وضمن انجام تکالیف و وظایف محوله و حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان، برای بهبود عملیات سازمان، پیشنهادهای نو ارائه نمایند.که ماحصل آن،افزايش كارآيي،احساس رضايت ولذت فرد ازکار خود، درراستای ماموریتهای محوله ناجا باشد. این مفهوم(متغیر) درپرسشنامه استاندارد خشنودی شغلی، باسوالات(72-1) از پاسخ دهندگان دریگانهای پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

1-10- خلاصه فصل اول:
دراين پژوهش، عدالت سازماني به عنوان يك متغير سازماني براي پيش بيني خشنودي شغلي مورد استفاده قرار گرفته است. متخصصان علوم اجتماعي از مدتها پيش به اهميت عدالت سازماني به عنوان پايه اي اساسي وضروري براي اثر بخشي فرآيند هاي سازماني وخشنودي شغلي كاركنان آنها پي برده اند. چنين توجهي به عدالت درسازمانها امر غير منتظره اي نيست،چون ادعا شده است كه عدالت اولين عامل سلامتي موسسات اجتماعي محسوب مي شود.گرينبرگ(1990)درمقاله اي كه وضعيت تحقيق رادرگذشته ،حال وآينده درخصوص عدالت سازماني مورد ارزيابي قرار مي دهد، مطرح كرده است كه تحقيقات مربوط به عدالت سازماني ممكن است به گونه اي بالقوه، بسياري از متغير هاي پيامدهاي رفتار سازماني راتبيين كند.اگر چه به نظرميرسدكه عدالت سازماني برمتغيرهاي مهمي ازجمله خشنودي شغلي اثر قابل توجهي دارد،امادرسازمان كشورما،تاكنون كندوكاوي درمورد آن انجام نگرفته است.خشنودي شغلي موضوعي است كه هم مورد علاقه گسترده كاركناني است كه درسازمانها كار مي كنند وهم محققان وپژوهشگراني كه آن را مورد مطالعه قرار مي دهند. درحقيقت،خشنودي شغلي متغيري است كه بيشتر مطالعات رفتار سازماني راهم درپژوهش نظري وهم درپژوهش عملي از طراحي شغلي گرفته تا سرپرستي به خود اختصاص داده است وبه عنوان يك متغير مركزي دراين مطالعات محسوب مي شود(نعامی و شکرکن،1383 :70). لذا

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد Valid، Percent، Time، 28.3 Next Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، نهج البلاغه، علوم اجتماعی، اقتصاد اسلامی