منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، علوم پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی

دانلود پایان نامه ارشد

…………………………………………………………. 162
5-5- محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 163
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ………………………………………………………………………………………………… 164

مقدمه
انسان موجودی هدفدار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره میخواهد به ایدهآلها و هدفهای خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود میشود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامههای از پیش تعیین شده یا اهداف خود میکند، به همین دلیل همیشه میکوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را میسنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیتپذیری انسان بشمار میآید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بیتوجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بیرغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو1، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روشها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.

1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـهایتـریـن زیـر نـظامهـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال مینمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفتهای آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینهسازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاجالدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازهگیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف2، 2001) نشان میدهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاشهای وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روشهای علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاشها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابانتر یافته است. به تعبیر وی ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهرهگیری از سازوکارها و روششناسی دقیق نمیتوان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگیها، مهارتها و نگرشهای کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار میدهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه میکند. ارزیابی عملکرد، از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوهای برای ادارهی امور کارکنان میباشد(شهلایی،1391، 281).
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن میباشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد میباشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟

1-2- اهداف تحقیق
1-2-1- هدف کلی
ارائه الگوي مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
1-2-2- اهداف جزئی
1. آگاهی از وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
2. شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
3. تعیین معیارها و شاخصهای مؤثر در الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
4. تعیین وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش

1-3- سئوالات تحقیق

1-3-1- سئوال اصلی
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟

1-3-2- سئوالات فرعی
1. وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چگونه است؟
2. عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
3. معیارها و شاخصهای موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
4. وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟

1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق
1-4-1- تعریف نظری
– الگو:
واژه الگو 3 برای سادهتر و قابل فهم کردن پدیدهها، به تنظیم عناصر آن پدیده و ایجاد نظمی در آنها، میپردازد و آن را به شکل یک طرح منطقی و یک پیکره در میآورد(توسلی، 1369، 142).

– ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند اندازهگیری و مقایسه است که از طریق آن مدیران عملکرد کارمندان را ارزیابی مینمایند(اسپنس و کیپینگ4، 2010، 2).

– عوامل کلیدی موفقیت:
عوامل کلیدی موفقیت، نقاط قوت و مهم یک سازمان می باشد که سازمان با اتکا به این عوامل در دستیابی به اهداف خود موفق بوده و این عوامل باعث پیشرفت و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جامعه میگردد.

– معیارهای ارزیابی عملکرد:
معیارهای ارزیابی، ابزار مناسبی برای طرحریزی و اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میباشند که توسط سازمان به منظور پایش و سنجش عملکرد کارکنان به کار گرفته میشود(یادگاری و علوی،1387).

– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
شاخصهای ارزیابی عملکرد نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان در خصوص ارزیابی عملکرد هستند و در نظام مدیریت منابع انسانی ابزاری کارآمد برای ارزشیابی از کارکنان هستند و از طریق آنها میتوان از حصول به اهداف مشخص شده در برنامهها آگاهی یافت(قورچیان و خورشیدی، 1379).

1-4-2- تعریف عملیاتی
– الگو:
ابعاد، معیارها و شاخصهای تشکیل دهنده یک مفهوم را الگوی آن مفهوم مینامیم.
– ارزیابی عملکرد:
تعیین ارزش و میزان خوب یا ضعیف بودن عملکرد را ارزیابی عملکرد میگویند.
– عوامل کلیدی موفقیت:
نقاط قوت و مهم موجود در دانشگاه علوم پزشکی ارتش که باعث پیشرفت و ترقی دانشگاه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای سنجش و مقایسه عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفته میشوند. در اینجا هر کدام از معیارهای ارزیابی به شاخصهای جداگانهای تقسیم میشوند.
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای ارزیابی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش نظر گرفته میشوند.

1-5- قلمرو تحقیق
دامنه علم و دانش به خصوص در موضوعات مدیریتی بسیار گسترده و متنوع است و در بسیاری موارد تحت تاثیر مضمون و میدان تحقیق است. در هر پژوهشی پس از انتخاب مسئله باید حدود و مرزهای مسئله را مشخص کرد، زیرا بدون تعیین این مرزها، گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک سو و محدودیتهای زمانی و مکانی تحقیق از سوی دیگر مانع از حل مساله به شکل اثربخش و یافتن پاسخ مستدل و دقیق برای سئوالات تحقیق خواهد شد. مرزبندی و محدود کردن مسئله چهار هدف را دنبال میکند:
1- قابل کاربرد کردن مسئله مورد تحقیق
2- عمیقتر شدن در موضوع و رسیدن به راهحلهای قطعی و دقیق
3- تشخیص درست و بهتر مسئله
4- اشتقاق فرضیههای آزمونپذیر از قلمرو مسئله
با توجه به این مطالب، محدود کردن تحقیق از سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی در اولویت قرار میگیرد(اهرنجانی، 1371).

1-5-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخصهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.

1-5-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد.
1-5-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392 و 1393 میباشد.

1-6- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق،

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله درباره اشخاص ثالث، عقد وکالت، ضمن عقد Next Entries منبع تحقیق درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، ارزشیابی عملکرد، منابع انسانی