پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، توزیع فراوانی، رهبری مدیران، آموزش عالی

دانلود پایان نامه ارشد

2-10-2- پیشینهی خارجی تحقیق 58
2-11- مدل تحلیلی تحقیق 62
2-12- فرضیههای تحقیق 64
3-1- مقدمه 67
3-2- نوع مطالعه و روش پژوهش 67
3-3- سطح تحلیل 67
3-4- واحد تحلیل 67
3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات 67
3-6- جامعه و حجم نمونه 68
3-6-1- نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه 68
3-6-2- روش نمونه گیری و تخصیص نمونه 68
3-7- اعتبار و پایایی وسیله اندازهگیری 69
3-7-1- بررسی اعتبار ابزار اندازهگیری 69
3-7-2- بررسی پایایی ابزار اندازهگیری 69
3-8- تجزیه و تحلیل آزمون فرضیهها 70
3-9- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 71
4-1- مقدمه 81
4-2- یافتههای توصیفی تحقیق 81
4-2-1- توزیع فراوانی جنسيت: 81
4-2-2- توزیع فراوانی درجه علمي: 81
4-2-3- توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده براي مديريت و استادي: 82
4-2-4- توزیع فراوانی نحوه انتخاب براي مديرگروهي: 83
4-2-5- توزیع فراوانی گروه علمي: 84
4-2-6- توزیع فراوانی سبک رهبري: 85
4-2-7- توصیف متغیرهای زمینه‌ای: 86
4-2-8- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق: 87
4-2-9- بررسي نرمال بودن توزيع نمرات متغیرها: 88
4-10- بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش 104
5-1- مقدمه 110
5-2- نتایج تحقیق 110
5-2-1- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق 110
5-2-2- جمعبندی یافتههای اسنتباطی تحقیق 113
5-3- یافتههای نظری تحقیق 118
5-4- پیشنهادهای تحقیق 119
5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق 120
5-4-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق 121
5-5- محدودیتها و موانع تحقیق 122
5- 6- ملاحظههای اخلاقی تحقیق 122

فهرست نمودار و اشکال
شکل2- 1- مدل تحلیلی تحقیق مربوط به تعارض نقش سازمانی 63
شکل2- 2- مدل تحلیل تحقیق مربوط به تعارض نقش ذهنی 64

نمودار4- 1: توزیع درصد درجه علمی مدیرانگروه 82
نمودار4- 2: توزیع درصد وقت صرف شده برای مدیریت و استادی 83
نمودار4- 3: توزیع درصد نحوه انتخاب برای مدیرگروهی 84
نمودار4- 4: توزیع درصد گروههای علمی 85
نمودار4- 5: توزیع درصد سبکهای رهبری 87
نمودار4-6: رابطه تعارض و اضافهباری نقش 94
فهرست جداول
جدول3- 1: ضریب پایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ 70
جدول3- 2: مربوط به وظایف مدیرانگروه 72
جدول3- 3: مربوط به نقشهای مدیرانگروه 73
جدول3- 4: مربوط به سبکهای رهبری مدیرانگروه 74

جدول4-1: توزیع فراوانی جنسيت 81
جدول4- 2: توزیع فراوانی درجه علمي 82
جدول4- 3: توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده براي مديريت و استادي 83
جدول4- 4: توزیع فراوانی نحوه انتخاب براي مديرگروهي 84
جدول4- 5: توزیع فراوانی گروه علمي 85
جدول4- 6: توزیع فراوانی سبک رهبري 86
جدول4- 7: جدول توصیفی متغیرهای زمینه‌ای 87
جدول4- 8: جدول توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق 88
جدول4- 9: نتایج آزمون كولموگروف – اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن توزيع نمرات 88
جدول4- 10: نتایج آناليز واريانس براي بررسی رابطه تعارض نقش و سبکهای رهبري 89
جدو-ل4- 11: نتایج آزمون تعقیبی LSD تعارض نقش 90
جدول4- 12: نتایج آناليز واريانس براي بررسی رابطه اضافه باري نقش و سبک رهبري 90
جدول4- 13: نتایج آزمون تعقیبی LSD اضافه باري نقش 91
جدول4- 14: نتایج آناليز واريانس براي بررسی رابطه بین سبک رهبري و اهمیتدهی به نقشها 91
جدول4- 15: آزمون همبستگي پيرسون براي اضافه باري نقش و تعارض نقش 92
جدول4- 16: آزمون همبستگي پيرسون براي اضافه باري نقش و اهميتدهي به نقشها 94
جدول4- 17: آزمون همبستگي پيرسون براي بررسی رابطه اهميت دهي به نقشها و میزان تعارض نقش 95
جدول4- 18: آزمون همبستگي پيرسون براي سن با تعارض نقش و اضافه باري نقش 96
جدول4- 19: آزمون همبستگي پيرسون براي سابقه مدير گروهي با تعارض نقش و اضافه باري نقش 96
جدول4- 20: آزمون همبستگي پيرسون براي سابقه هيئت علمي با تعارض نقش و اضافه باري نقش 97
جدول4- 21: آزمون همبستگي پيرسون براي اندازه گروه با تعارض نقش و اضافه باري نقش 98
جدول4- 22: آزمون tمستقل براي مقايسه تعارض نقش و اضافه باري نقش مدیران گروه بر حسب جنسیت 98
جدول4- 23: آزمون tمستقل براي مقايسه تعارض نقش و اضافه باري نقش مدیران گروه بر حسب درجه علمی 99
جدول4- 24: آزمون tمستقل براي مقايسه تعارض و اضافه باري نقش مدیران گروه بر حسب نحوه انتخاب براي مدیرگروهی 100
جدول4-25: نتایج آناليز واريانس براي بررسی رابطه گروه علمی با تعارض نقش و اضافه باري نقش 101
جدول4- 26: نتایج آزمون تعقیبی LSD 101
جدول4- 27: آزمون tمستقل براي مقايسه اهميت دهي به نقشها در بین مدیران گروه و اساتید 102
جدول4- 28: جدول ‌توافقی گروه * سبک رهبري 103
جدول4- 29: نتایج آزمون خی‌دو برای گروه * سبک رهبري 104
جدول4-30: جدول همبستگی و دوربين-واتسن تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش 105
جدول4-31: آزمون معني‌داري رابطه خطي تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش 105
جدول4- 32: جدول ضرايب رگرسيون تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش 106

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
کان1 (1965) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقشها. وقتی نقشها بر روی یکدیگر اثر میگذارند، نقشهای متداخل حاصل میشود. بنابراین به طور دقیقتر، سازمان عبارت است از مجموعهی نقشهای متداخل. به نظر وی تداخل نقشها موجب ابهام و تعارض میشود (کان، 1965؛ به نقل از مشبکی، 1385: 202). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمانهای دیگر که تصمیمها توسط مدیران گرفته میشود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده میشود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیرانگروه توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب میشوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه آنها را در تحقق اهدافشان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعهای از ارزشها، مسئولیتها و نقشهای متعارض به دام میافتد (همان منبع).
هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمیتواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد، اما تفاوت اساسی این است که ارزشها و هنجارهای شخصیت دانشگاهی و استقلال، غالبا موجب تعارض میشود، که در صورت مزمن بودن، باعث ارعاب شخصی و تحلیل اعتماد میشود. در این شرایط، کل کارایی واحدهای کاری آسیب میبیند، همچنین افراد صدمه خواهند دید و ارتباط برقرار نمیشود. لذا برای بهبود گروه، مدیرانگروه باید با آنها کار کنند و روشهای عاری از تنش و فشار روحی و روانی را به کار ببندند (رمزدن، 1380: 296).
نظریه نقش2 مطالعه رفتارهای انسانی است، که با توجه به برخی از موقعیتهای خاص از افراد انتظار میرود. بر اساس تئوری نقش شغل مدیرگروهی ممکن است به عنوان یک پایگاه در نظر گرفته شود، یعنی یک موقعیت اجتماعی که افراد آن را اشغال میکنند. از افرادی که این شغل را بر عهده میگیرند رفتارهای خاصی انتظار میرود و این رفتارهای مورد انتظار نقش نامیده میشود (young, 2007: 1). بر اساس نظر ایشلمن3(1969) داشتن معانی مشترک از پایگاهها و نقشها به افراد اجازه می دهد که همدیگر را درک کنند و با هم همکاری کنند، پس قابل درک است که در مورد انتظاراتی که از مدیرانگروه در موقعیتهای خاص میرود به توافقات همگانی برسیم، اگر چه ایشلمن اشاره میکند که افراد بر اساس افکار و نگرش خود نقشهای دیگران را تفسیر میکنند در نتیجه افراد مختلف ممکن است نقشهای یکسانی را از کسی که در یک پایگاه معینی است انتظار نداشته باشند. نقشهای مورد انتظار از مدیرانگروه به وسیله افراد مختلفی درونی میشود مثل اساتید، دانشجویان و مدیران که با هم تفاوت دارند. بنابراین بیشتر از توافقات همگانی تعارض نقش شکل میگیرد (همان منبع).
هرگاه فرد در وضعیتی قرار بگیرد که مجبور به قبول همزمان دو نقش شود که تکالیفی متداخل بر عهدهاش میگذارند و نیز زمانی که انتظارات متناقضی را از دو یا چند گروه دریافت کند، دچار تعارض نقش شده است (رستگار خالد، 1384: 12). درگیری ذاتی و تنش در شغل مدیرگروه به طور فراوانی در تحقیقات مختلف ذکر شده است. تاکر4 به عنوان یکی از قدیم ترین پژوهشگرانی است که به طور جامع رهبری گروه علمی یا مدیرگروهی را مورد بررسی قرار داده است. وی این شغل را به عنوان یک شغل متعارض در نظر میگیرد و اشاره میکند که فشارهای متنوعی روی مدیرگروه است، از جمله رهبر بودن. تاکر همچنین 54 وظیفه و کار ضروری را که مدیرانگروه باید انجام بدهند مشخص میکند که شمار زیادی از این وظایف با هم متناقض هستند (Tucker, 1981: 4).
ماهیت این شغل باعث شده است که برخی از محققان از جمله جیملچ و میسکین5 آن را به عنوان یک شغل فرسایشی و یا به عنوان یک شغل خسته کننده و پر از فشار در نظر بگیرند (جیملچ و میسکین، 2004؛ به نقل از یانگ، 2007: 3). مدیرگروه همچنین ممکن است دچار اضافهباری نقش نیز بشود. اضافهباری نقش یعنی شرایطی که در آن از دارندگان یک شغل برای انجام دادن کارهای مختلف انتظارات زیادی میرود، اما زمان کمی برای انجام تمامی آنها دارند. مدیرگروه بین اعضای هیئت علمی و مدیران اجرایی دیگر به دام میافتد، بسیاری از نویسندگان به این تنش شغلی و علل آن ریشهای آن اشاره کردهاند (جیملچ و برنز، 1994، جیملچ و گیتس، 1995، هابل و هومر1997، موسس و رو، 1990، روچ، 1967)، بسیاری از محققان دیگر نیز تلاش کردهاند که با مشخص کردن نقشهایی که مدیرانگروه بر عهده دارند، چالشهایی که مدیرانگروه با آن مواجه هستند را شناسایی کنند (young, 2007: 3).
این واقعیت وجود دارد کسانی که مدیرگروه میشوند تجربه مدیریت کمی دارند، تحقیقات نشان داده است که مدیرانگروه نقش مدیرگروهی را بیشتر از طریق غیر رسمی یاد میگیرند تا فرایند رسمی و آموزش لازم برای این شغل، بنابراین گذار از استادی به پست مدیرگروهی میتواند یک فرایند حساس باشد به خصوص وقتی که دانشگاه را به عنوان یک سازمان در نظر بگیریم .(Mc Arthur, 2002: 4)در گروههای علمی مثل هر سازمانی دیگر، اعتماد خیلی مهم است و دستیابی به آن اغلب مشکل است، بنابراین مدیر نقش مهمی را در ساختن احساس ارزش و بالا بردن آن در گروه ایفا میکند و مثل سازمانهای دیگر، گروه و سایر واحدهای آن فرهنگ خاص خود را دارند که با ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری خاصی مشخص میشود. ماموریتها، اهداف گروه، سبک رهبری مدیران، ویژگیهای اساتید و دانشجویان، محیط فیزیکی و رابطه گروه با سایر واحدهای دیگر به عنوان یک کل همه به عنوان بخشی از فرهنگ گروه است. درک فرهنگ و مهارتهای رهبری از اهمیت زیادی برخوردار است چون مقاومت در برابر تغییرها و چگونگی برخورد با آن میتواند بازتابی از فرهنگ سازمانی و فضای آن باشد (Austin, 1994: 51). مدیرانگروه از اهمیت زیادی برخوردارند چون دانشجویان را به اساتید، اساتید را به اداره و اداره را به بیرون متصل میکنند. دیدگاه سنتی نقش مدیرگروه را به عنوان یک میانجی بین اساتید و اداره میداند و در یک قیاس مدیرگروه را به عنوان خدای آدم، نزد رمیها میدانند که دارای دو چهره است، یکی به عنوان مدیر و دیگری به عنوان یک عضو (استاد) هست. مدیرگروه امروزه ممکن است به عنوان یک میانجی یک ارتباط دهنده و تسهیل کننده در نظر گرفته شود که نقش مهمی در توسعه گروه، دانشکده و یا حتی دانشگاه دارد (Mc Arthur, 2002: 6).
1-2 -بیان مسئله
یکی از پدیدههای اصلی در هر سازمانی تعارض است. تعارض سازمانی مهمترین موضوع برای مدیران و اندیشمندانی است که میخواهند طبیعت سازمانها و نیز رفتارهای موجود در آن را به درستی درک کنند، بنابراین شناخت کامل هر سازمانی بدون فهم تعارض ممکن نیست .(Afzalor Rahim, 2001: 7)
تعارض

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلمات کلیدی فراشناختی، یافته های پژوهش، دانش آموزان دختر، تفکر انتقادی Next Entries پایان نامه ارشد درباره دانشگاهها، اعضای هیئت علمی، نظام آموزشی، آموزش عالی