منابع پایان نامه ارشد درباره مدل اندازه گیری، هوش معنوی، تحلیل عاملی، تحلیل عامل

دانلود پایان نامه ارشد

3-5) نمونه آماری 83
3-6) ابزار جمع‌آوري داده‌هاي تحقيق 85
3-6-1) پرسشنامه 85
3-6-1-1) شرح پرسشنامه 86
3-6-1-2) دسته بندی سوالات پرسشنامه 86
3-6-1-3) تعیین روایی پرسشنامه 87
3-6-1-4) پایایی پرسشنامه 87
3-7) روش تجزیه تحلیل داده ها 88
3-7-1) مدل معادلات ساختاری 89
3-7-2) تحلیل عاملی تاییدی 90
3-7-3) شاخص برازندگی مناسب 91

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه 93
4-2) ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری 93
4-2-1) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 94
4-2-2) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن 95
4-2-3) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات 95
4-2-4) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل 96
4-2-5) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی 96
4-2-6) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدامی 97
4-3) تحلیل استنباطی داده ها 97
4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق 97
4-3-1-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی 98
4-3-1-2) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی 101
4-3-1-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری 102
4-3-1-4) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر 104
4-3-2) توصیف آماری 105
4-3-3) بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها 106
4-3-4) تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده 107
4-3-4-1) آزمون فرضیه اصلی 108
4-3-4-2) آزمون فرضیه فرعی اول 109
4-3-4-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 110
4-3-4-4) آزمون فرضیه فرعی سوم 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه 114
5-2) نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق 114
5-3) مقایسه نتایج با سایر پژوهش های مرتبط 116
5-4) جمع بندی نتایج حاصل از تحقیق 116
5-5) پيشنهادهای پژوهش 120
5-6) پیشنهاد برای پژوهش های آتي 121
5-7) محدودیت های تحقیق 122
منابع فارسی 123
منابع خارجی 125
پیوست ها 128
سوالات جمعیت شناختی 129
پرسشنامه سنجش هوش معنوی 131
پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر 133

فهرست اشکال

شکل 2-1) مدل مفهومی تحقیق 78
شکل 4-1 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 94
شکل 4-2 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر سن 95
شکل 4-3 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات 95
شکل 4-4 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل 96
شکل 4-5 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی 96
شکل 4-6 نمودار فراوانی مربوط به وضعيت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدام 97

فهرست جداول
جدول شماره 2-1 تمایز بین دین و معنویت 26
جدول شماره 3-1) دسته بندی سوالات پرسشنامه 86
جدول 4-1) ویژگی های جمعیت شناختی 93
جدول4-2) راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل 98
جدول 4-3) جدول توصیف آماری 106
جدول 4-4) توزیع نرمال متغیر ها 106
جدول 4-5) جدول آزمون فرضیه اصلی 108
جدول 4-6) جدول آزمون فرضیه فرعی اول 109
جدول 4-7) جدول آزمون فرضیه فرعی دوم 110
جدول4-8) جدول آزمون فرضیه فرعی سوم 111

فهرست نمودارها

نمودار4-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 99
نمودار4-2) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 100
نمودار4-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 101
نمودار 4-4)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 102
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 103
نمودار 4-6)مدل اندازه گیری ابعاد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 104
نمودار 4-7) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 104
نمودار 4-8)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 105

مقدمه
جامعه امروزي جامعه ي سازماني است. بسياري از دانشمندان معتقدند كه ماهيت جوامع كنوني به وسيله سازمانها به شكلهاي مختلف و با اهداف گوناگون تأسيس و سازماندهي ميشود، اما بدون ترديد همه آنها بر پايه تلاشهاي جسمي و رواني نيروي انساني خود اداره و هدايت ميشوند. بطور كلي ميتوان گفت نيروي انساني كارآمد شاخص عمده ي برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است . وجود نيروي انساني متعهد به سازمان ميتواند ضمن كاهش تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد(بهرامي، امام رضايي، ستار، عزت آبادي و دهقاني تفتي، 1389 ).
تعهد سازماني مانند ديگر مفاهيم رفتار سازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف و از ديدگاههاي متعددي
بررسي شده است . تعهد سازماني را ميتوان بطور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف كرد شده كه بر پايه ديدگاه آلن و مير (1991)، براي آن سه مولفه در نظر گرفته است 1- تعهد عاطفي (تمايل افراد به گذاشتن انرژي و وفاداري خويش براي ادامه دادن به كار خود در سازمان)، 2- تعهد مستمر(تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر براساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط با ترك سازمان و تعهد هنجاري (احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو از سازمان) (مدني و زاهدي،1384. ( محققان اعتقاد دارند كه: اگر سازمان بخواهد با برخورداري از رسالتي روشن، راهبردي مطلوب، ساختارهاي سازماني كارآمد و طراحي شغل مناسب، بطور كامل به اهداف خود نايل گردد، نيازمند نيروي انساني كارآمد و متعهد ميباشد(رضائيان، 1387،391).
عدم شناخت معناي زندگي يكي از مهمترين عواملي است كه باعث بيهدفي در زندگي شخصي و اجتماعي افراد شده است. دليل اصلي اهميت هدفمندي آن است كه افراد داراي معناداري در زندگي قادر به حل مسائل پيچيده، ارزشي و چالشي در زندگي فردي، گروهي و سازماني هستند. عدم تعهد به سازمان، دير رسيدن به سر كار، عدم رفتار شهروندي و جوانمردي در محيط كاري نمونه هايي از عدم شناخت معناي زندگي در محيط كاري است.
مديران سازمان براي داشتن مديريتي اثربخش بايد توجه خاصي را به شناساندن معناي زندگي به كاركنان داشته باشند. براي شناخت معناي زندگي و حل مسائل ارزشي نمي توان فقط از هوش منطقي و عاطفي استفاده كرد بلكه بايد از هوشي وراي هوش هاي متعارف استفاده نمود كه اين موضوع در قالب مفهوم “هوش معنوي “1 بيان مي شود. يكي از صاحب نظران در مورد تعريف هوش معنوي مي گويد هوش معنوي، ظرفيت انسان است براي جستجو و پرسيدن سئوالات غايي درباره معناي زندگي و به طور همزمان تجربه پيوند يكپارچه بين هر يك از ما و جهاني كه در آن زندگي ميكنيم. از طريق اين هوش، با توجه به جايگاه، معنا و ارزش مشكلات به حل آنها ميپردازيم. این تحقیق به بررسی رابطه بین بین هوش معنوی و تعهد سازمانی می پردازد.
در این فصل ابتدا مروری اجمالی بر بیان مسئله و اهمیت ضرورت تحقیق خواهد شد. پس از آن به بیان اهداف و سوالات تحقیق پرداخته و در پایان نیز تعاریف مفهومی و عملیاتی متغییرهای تحقیق ارائه خواهد شد.

بیان مسئله
تعهد سازماني به عنوان يك نگرش و طرز تلقي همانطور كه كخ و اسيرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفيدي جهت برنامه ريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قرار دهد.
مطالعات نشان مي دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي مي شود (استرو و رايلي، 1997).
پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و از اين رو لازمست مورد توجه مديريت قرار گيرد. (وارد و ديويس، 1995، 108-89).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یكی ازارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه كار خواهد كرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر كار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟
اغلب مدیران اعتقاد دارند كه این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ترجمه شكركن ،1373).
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند.(مورهد و گریفن، ترجمه الوانی و معمارزاده ،1374).
در دهه هاي اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روزافزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهميت معنويت در سازمان توسط مديران، كارفرمايان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتريان و افراد جامعه در نظر گرفته میشود . به کارگیری معنویت به منظور حل مسائل سازمانی و فردی به نوعی توانایی اشاره دارد که هوش معنوی نامیده می شود. (هانسون، 2001).
علیرغم این که داشتن هوش معنوي بالا به عنوان يكي از ويژگي هاي مديران و رهبران موفق مطرح است، بسياري از مديران از آن به عنوان راهکاری جهت واکنش به تغییرات مدیریتی بهره می برند (ويگلنس ورس، 2002).
امروزه سازمان های موفق دارای کارکنان توانمند و متعهد هستند که بطور مرتب سيستم ها و فرآيندهای کاری را بهبود مي بخشند. با تغيير و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد ، و مديريت ، پارادايم های جديدی ازقبيل خودکنترلي ، همكاری و مشارکت، يكپارچگي زندگي کاری و معنوی در سازمان ها مطرح گرديده است و بر الگوهای سنتی فرماندهی و کنترل حاکم گردیده و در راستای این حرکت مفاهیمی مانند هوش عاطفی و معنوی توجه مدیران و رهبران سازمان ها رو به خود جلب کرده است.
با توجه به وي‍‍ژگی های هوش معنوی و خصوصيات افراد صاحب هوش معنوی و مطالعاتی که در اين رابطه توسط صاحب نظران صورت گرفته می توان رفتار کارکنان دارای هوش معنوی قوی و ضعيف را از یکدیگر متمایز ساخت افراد دارای هوش معنوی بالا دارای یک سری ویژگی هایی هستند که به نظر میرسد که در بهبود عملکرد و بهره وری در سازمان های امروزی موثر است از سوی دیگر افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود موضوعی است که همیشه برای سازمان ها جذاب و به اشکال مختلف در پی دست یابی به آن هستند زیرا سازمان ها دریافته اند که تعهد سازمانی کارکنان عامل افزایش بسیاری از روندهای مثبت سازمانی مانند بهره وری و بهبود عملکرد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان می گردد.
با توجه به شرایط خاصی که شرکت های نفتی برای حفظ کارکنان توانمند و متخصص در شرایط سخت مناطق عملیاتی دارند و با توجه به گزارش هایی که حاکی از جذب این پرسنل متخصص توسط شرکتهای نفتی فعال در کشورهای حوزه خلیج فارس دارند مسئله تعهد سازمانی این افراد به سازمان و شرکت های خود و همچنین راه های نگه داشت این افراد یکی از مسائلی است که این سازمان ها با آن درگیر هستند که به نظر میرسند بحث از مولفه های اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان و بخصوص موضوع این پژوهش یعنی معنویت و هوش معنوی می تواند مفید و قابل دفاع باشد.
موضوع تعهد سازماني و هوش معنوی در کل برای سازمانها موضوعی مهم مي باشد لذا با توجه به

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد ذهنیت فلسفی، تفکر سیستمی، عوامل بیرونی، رهبری آموزشی Next Entries منابع پایان نامه ارشد درباره هوش معنوی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، تعریف مفهومی