دانلود پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، رفتار شهروندی، رهبری تحولی، رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

2-4- جمع بندی 49
فصل سوم: روش تحقیق
3-1-مقدمه 52
3-2- روش تحقیق 52
3-3- جامعه آماری 52
3-4- نمونه آماری 53
3-5- روش نمونه گیری 53
3-6- متغیرهای تحقیق (متغیرهای مورد مطالعه) 53
3-7- ابزار پژوهش 54
3-7-1- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 54
3-7-2- پرسشنامه رهبری تحولی 55
3-7-3 پرسشنامه تعهد سازمانی 56
3-7-4- پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 57
3-8- پایایی پرسشنامه 58
3-8-1- پایایی پرسشنامه رهبری تحولی 58
3-8-2- پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 58
3-8-3- پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 59
3-9- روایی پرسشنامه 59
3-9-1- روایی پرسشنامه رهبری تحولی 59
3-9-2- روایی پرسشنامه تعهد سازمانی 59
3-9-3- روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 60
3-10- روش جمع آوری داده ها 60
3-11 روش های آماری (تجزیه و تحلیل داده ها) 60
3-12- مدل تحلیلی 61
فصل چهارم: یافته‫های پژوهش‬‬‬
4-1- پیش درآمد 63
4-2- یافته های توصیفی 63
4-2-1 جنسیت 63
4-2-2 سن 64
4-3- یافته های استنباطی 66
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1-مقدمه 74
5-2-نتیجه گیری 74
5-3-نتایج تحقیق 76
5-4-نتایج تحلیل رگرسیونی 77
5-5-بحث و نتیجه گیری 77
5-6-پيشنهادات 81
5-6-1پیشنهادات کاربردی 81
5-2-7-پیشنهادهای پژوهشی 84
محدودیتهای تحقیق 85
منابع و مآخذ 88
پیوست ها 96
پیوست شماره یک: پرسشنامه رهبری تحولی 97
پیوست شماره دو:پرسشنامه تعهد سازمانی 99
پیوست شماره سه: پرسشنامه شهروند سازمانی 101
چکیده لاتین 104

فهرست تصاویر:
تصویر (1) حیطه های رفتارشهروندی سازمانی 42
فهرست جداول:
جدول4-1: ويژگي هاي نمونه مورد بررسي بر حسب جنسیت 63
جدول4-2: تحلیل توصیفی به کمک متغیر سن 64
جدول 4-3- میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش 65
جدول 4-4 – آزمون کولموگروف اسمیرنو جهت تعیین نرمال بودن داده‫ها 66‬‬
جدول 4-5- مدل رگرسیون 66
جدول 4-6- آزمون ANOVA 67
جدول 4-7 – جدول ضرایب متغیرهای پیش بین 67
جدول 4-8 – ضریب همبستگی بین نفوذ آرمانی و رفتار شهروندی 68
جدول 4-9 – ضریب همبستگی بین انگیزش الهام بخش و رفتار شهروندی 69
جدول 4-10 – ضریب همبستگی بین ترغیب ذهنی و رفتار شهروندی 69
جدول 4-11 – ضریب همبستگی بین ملاحظات فردی و رفتار شهروندی 70
جدول 4-12 – ضریب همبستگی بین تعهد مستمر و رفتار شهروندی 70
جدول 4-13 – ضریب همبستگی بین تعهد هنجاری و رفتار شهروندی 71
جدول 4-14 – ضریب همبستگی بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی 72
فهرست نمودارها:
نمودار 4-1: ويژگي هاي نمونه مورد بررسي بر حسب جنسیت 64
نمودار4-2: تحلیل توصیفی به کمک متغیر سن 65

چکیده:
هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه1 شهر کرمانشاه بود. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران مدارس ناحیه1 شهر کرمانشاه(N=420) نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران نمونه آماری برابر 200 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از 3 پرسشنامه استاندارد، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1998)، پرسشنامه رفتار شهروندی پادساکف و همکارانش (1991)، پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو (1985)، استفاده شد. پایایی درونی پرسشنامه های تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به 85/0 و76/0 و 93/0 تعیین شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود که بصورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتیجه آزمون کلوموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده ها را اثبات کرد و همچنین ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون در سطح معناداری(P%5) نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین رفتار تحولی و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه های تعهد سازمانی، تعهد عاطفی قدرت بیشتری برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی مدیران دارد. تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی، توسط دو متغیر رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی قابل توضیح است همچنین آنالیز واریانس نشان می دهد این رگرسیون بسیار معنادار بوده است و حاکی از این است که واقعاً رابطه خیلی نزدیک بین متغیرها وجود دارد.
واژه های کلیدی: رهبری تحولی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیران مدارس

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1-مقدمه
عصر حاضر،عصر تغییر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف از جمله سازمان های آموزش نیز در مسیر تندباد این تغییر قرار گرفته اند. این سازمان ها برای دوام و بقاء ناگزیرندخود را با این تغییر و تحولات پرشتاب وبی سابقه هماهنگ نمایند و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم افزاری خود را نیز به روز کنند.در این رهگذر ، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امری اجتناب ناپذیر است،چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط متحول پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم می باشد ( لیتوود1،1992 و لیونتوز21992).
سازمانهای امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهدسازمانی و شور و حرارت لازم را با رفتار شهروند سازمان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان درجهت تحقق هدفهای سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحول آفرین نام گرفتند(برنز3،1978 به نقل از بس).
اهمیت دادن به رفتارهای شهروندسازمانی در جوامع امروزی امری آشکار به نظر می رسد که «پودساکوف4»در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید مانند رفتارهای یاریگران، جوانمردی، نوآوری فردی،فضیلت مدنی، تعهد سازمانی که برای سازمان لازم است. البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند ودر آن به گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی و تحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش نمایند، بیش از هر چیز به آنچه آنان در مورد رهبری می اندیشند بستگی دارد و برحسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد سازمانی تعریف و تبیین می شود (رابینز،1377).
فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی که برای سازمان لازم است البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند و در آن به گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی وتحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش نمایند، بیش از هرچیز به آنچه آنان در مورد رهبری می اندیشند بستگی دارد و بر حسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد سازمانی تعریف و تبیین می شود (رابینز5،1377).
(برنز6، به نقل از ریتنر7،1996) همچنین معتقد است که تنها رهبران تحولی قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان های جدید هستند. اینگونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اثرات کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند، چنین رهبرانی می توانند تصویر بهتر و روشن تری از آینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیر دستان تبیین نمایند و آنها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وا دارند(زالی،1377).
(رابینز،1377) بر این باور است که رهبران تحولی، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیدهو وقادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند رهبران تحولی، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در بیست سال اخیر، به دلیل کمکی که به افزایش کارایی . اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری می کند، موضوعی بسیار مهم درخور توجه روز افزون بسیاری از محققان سازمانی اخیر بوده است(کوپمن8،2001،ص7).
مفهوم رهبری با همه جذابیتی که دارد در طول تاریخ مدیریت با آغاز رهبری تحولی اهمیت بیشتری یافته است به طوری که(برنارد بس9 و همکارانش،1987) به آن به عنوان جالب ترین وظیفه مدیریتی اشاره می کند. برنارد بس براساس نظریه های رهبری فرهمند و آینده نگر و براساس کار دیگر نظریه پردازان از جمله(برنز،1978) اظهار می دارد که رهبری تحولی به شکل متفاوت از الگوی پیشین رهبری تبادلی که گرایش به تمرکز بر رضایت دو جانبه ناشی از تعهدات تبادلی داشته، بر محور حس هدف و ماموریت سازمان کمال گراست.
رهبر با رفتارهای کمال گرا(یا فرهمند)، آینده نگر و الهام بخش خود، پیروان را به جهتی که منافعشانرا بهتر تعالی بخشند، سوق می دهد. این رهبران در تلاش برای تجلی بخشیدن به ویژگی های اخلاقی متعالی مانند آمادگی، عدالت، برابری و انسان در فضای پیرامونی خود هستند. مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط (وایت10،1956) در مقاله«انسان سازمانی» مطرح شد. تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده شده است. البته ساده ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است. بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تدام عضویت و ماندن در آن تعریف کرد تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات تایید شده است. افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند خروج از کار در آنها بیشتر و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است. آلن و مایر تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر بررسی می کنند: 1. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمان با داشتن یک احساس و نگرش مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قووی در سازمان باقی می مانند. 2.تعهد مستمر: تعهدی مبتنی بر اهمیت و ارزش نهادن به سازمان است و کارمند به نوعی در زندگی سازمان سهیم می شود. 3. تعهد هنجاری: سامل نگرش و احساسات کارکنان مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.
3-4-5-ترغیب ذهنی11: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند و فنون حل مساله نوآورانه را پیدا کنند.
-ملاحظات فردی12: رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارتهایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند، این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن آموزش و تعلیم کنند.
ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری موثر و پررنگ در مباحث و حساب سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان می پردازد.
ج) مشارکت علمی(وظیفه ای) این بعد مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف می کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکنان تا

پایان نامه
Previous Entries منبع تحقیق درمورد اولویت‌بندی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درمورد رفتار شهروندی، تعهد سازمانی، رهبری تحولی، مدیران مدارس