منابع پایان نامه ارشد درمورد تربیت بدنی، سکوت سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور می باشد.
1-4-2 -اهداف اختصاصی:
1. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
2. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
3. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
4. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
5. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
6. تعیین ارتباط بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
1-5-سؤالات تحقیق
1. آیا بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
2. آیا بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
3. آیا بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
4. آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
5. آیا بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
6. آیا بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
1-6-محدودیت‌های تحقیق
1-6-1-محدودیت‌های قابل کنترل
➢ محدودیت مکانی: این تحقیق در ادارات تربیت بدنی کل کشور انجام شده است.
➢ دوره زمانی: دوره زمانی این تحقیق از فروردین 1393 تا بهمن ماه 1393 بوده است.
➢ پرسشنامه‌ها از طریق ایمیل برای همه ارسال شد.
1-6-2-محدودیت‌های غیرقابل کنترل
➢ عدم همکاری برخی افراد در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.
➢ عدم ایجاد شرایط یکسان در هنگام تکمیل پرسشنامه برای تمام افراد هنگام تکمیل پرسشنامه.
1-7-پیش‌فرض‌های تحقیق
➢ پرسشنامه‌های مورد استفاده در این پژوهش اهداف را به دقت می‌سنجد.
➢ پرسشنامه های مورد استفاده از روایی و اعتبار بالایی برخوردار است و تمامی سؤالات برای آزمودنی‌ها روشن و قابل درک است.
1-8-متغیرهای موجود در تحقیق
1-8-1-متغیر پیش بین: سکوت سازمانی
1-8-2- متغیر ملاک: نگرش های شغلی (دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی)
1-9 -تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های تحقیق
1-9-1-سکوت سازمانی
سکوت در سطح سازمانی عبارتست از پدیده ای در سطح جمعی که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی هایشان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاري می باشد، خودداري می کنند (بریتزفیلد20، 2009).
از نظر پیندر و هارلوس سکوت سازمانی عبارتست از خودداري از بیان واقعیت به هر شکلی در مورد ارزیابی هاي شناختی، رفتاري و یا موثر فرد از حوادث و پیشایندهایی که در سازمان با آن مواجه می شود، به افرادي که قادر به ایجاد تغییرات مفید و یا انجام اصلاحات می باشند (پیندر و هارلوس، 2000).
در این پژوهش براي پی بردن به سکوت سازمانی در ادارات تربیت بدنی مورد مطالعه از پرسشنامه 15 گویه اي (ون داین و همکاران، 2003) استفاده شده است.
1-9-2 -تعهدسازمانی
تعهد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی یافته و عبارت است از حالتی که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن بماند. مفهوم تعهد سازمانی آنچنان که وایت21 تعریف کرده‌است معین کننده سه عنصر مهم از احساس یا رفتار متعلق به فردی است که در سازمان مشغول به کار است و آن عبارت است از :
1) اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن 2) تمایل به سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه در قراردادش با سازمان درج شده است و3) تمایل به عضویت و ماندن در سازمان (طالب پور، زارعی، 1389).
در تحقیق حاضر پژوهشگر از پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر(1979) که شامل 15 سوال می باشد استفاده کرده است.
1-9-3 -دلبستگی شغلی
به درجه یا میزانی گفته می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند و شغلش را بر حسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف، برای تحقق آنها به انجام می رساند. به عبارت دیگر اینکه افراد چقدر به کار دل می بندند و در واقع وقت خود را با شغلشان سپری می کنند (ظریفی، یوسفی، صادقی بروجردی1391).
در این تحقیق پژوهشگر از پرسشنامه دلبستگی شغلی کانونگو(1982) که شامل 10 سوال می باشد استفاده کرده است.
1-9-4 -رضایت شغلی
مفهوم رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می شود. اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. در واقع کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناخشنود است به کارش نیز نگرش منفی دارد (رضایی صوفی، شعبانی،1392). پژوهشگر در این تحقیق جهت اندازه گیری رضایت شغلی از پرسشنامه رضایت شغلی میشیگان، کامان، فیچمن، جنکیس و کلش(1979) که شامل 3 سوال می‌باشد، استفاده کرده است.

2-1 -در این فصل محقق ابتدا به ادبیات مربوط به سکوت سازمانی و انواع آن و سپس نگرش های شغلی می پردازد و در ادامه به پیشینه اي از کارهاي تحقیقی که در این زمینه صورت گرفته اشاره می کند و در نهایت یک نتیجه گیري از کل فصل به عمل می آورد.
2-2 –ادبیات تحقیق
2-2 -1- سکوت سازمانی
به اعتقاد موریسون و میلیکن22(2003) کارکنان غالبا باید در مورد اینکه آیا لب به سخن بگشایند و اندیشه ها، باورها، نظرات و نگرانی هاي خود را بیان کنند و یا اینکه مهر سکوت بر دهان خود بزنند و از بیان آنها خودداري کنند، تصمیم بگیرند. در بسیاري از موارد، آنها پاسخ مطمئن و بی خطر سکوت را برمی گزینند و به این ترتیب از بیان حرف هایی که بازگو کردن آنها می تواند براي دیگران با ارزش باشد خودداري می کنند. کارکنان ممکن است در مورد اقدامات غیراخلاقی که مشاهده کرده اند سکوت اختیار کنند و چیزي نگویند و به این ترتیب ترس از تنبیه و مجازات را از خود دور کنند. اعضاي یک گروه هم ممکن است به خاطر حفظ انسجام و وفاق گروهی از بیان نظرات مخالف خودداري کنند. افراد ممکن است بخاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد، عقاید ناخوشایند، فشارهاي اجتماعی و هنجاري موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند (موریسون و میلیکن، 2003). ولی بر طبق نظر چنگ ما، وو و لیو23(2009) در جهان دگرگون امروز، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کرده و فرهنگ سکوت را بشکنند. همچنین، کارکنان سازمان هایی را براي اشتغال برمی گزینند که امکان اظهارنظر را براي آنها فراهم کنند. در سازمان هایی که سکوت حاکم نمی باشد، هم کارکنان و هم مدیران از انگیزه و عملکرد بالایی برخوردارند (چنگ ما، وو و لیو، 2009). پيندر و هارلوز24(2001) نيز معتقدند در حالي كه سكوت در سازمان ها گسترده شده، ولي توسط عموم محققان ناديده گرفته مي شود. حتي زماني كه سكوت مورد تصديق قرار گرفته است، اغلب محققان با بي توجهي از كنار آن ردمي شوند(پيندر و هارلوز، 2001). ظهير و اردوگان25(2011) معتقدند که از حدود50 سال پيش، كم و بيش توجه محققان به مفاهيم مرتبط با سكوت جلب شده است (ظهير و اردوگان، 2011).
2-2-2 -تاریخچه سکوت در سازمان ها
درك کامل این پدیده مستلزم آگاهی از پژوهش هایی است که تاکنون بر روي سکوت و اظهارنظر در سازمانها انجام پذیرفته است. به منظور نیل به این هدف مروري بر سه موج تحقیقاتی در رابطه با اظهارنظر و سکوت صورت خواهد پذیرفت.
– موج اول(از دهه 1970 تا اواسط دهه1980 ): در این دهه کانون اصلی تمرکز پژوهش ها، روي مفهوم اظهارنظر بود. همچنین تلاش هایی نیز در جهت طبقه بندي اظهارنظر و سکوت و مطالعاتی نیز در زمینه تمایل به مسکوت گذاشتن پیام هاي ناخوشایند و تحلیل مارپیچ هاي سکوت صورت پذیرفت.
– موج دوم(از اواسط دهه 1980 تا سال 2000 ): کانون اصلی تمرکز پژوهش ها بر رفتار بیان آزادانه نظرات بود. همچنین در طی این دهه توجه محدودي به رفتار سکوت صورت گرفت.
– موج کنونی(ازسال 2000 تاکنون): که در آن توجه اصلی بر مفهوم سکوت است.
2-2-3-موج اول:
– هيرشمن26(1970): اولین اندیشمند علوم اجتماعی بود که مفهوم اظهارنظر را بعنوان پاسخی در برابرسکوت غیر انفعالی سازمانی مطرح کرد. براي اولين بار واژههاي آوا و وفاداري را براي توصيف عكس العملهاي فردي در برابر نارضايتي در روابط مشتري- عرضه كننده بكار برد. طبق فرضيه او، هنگامی که مشتريان از وضعيت موجود يك محصول يا خدمت ناراضي باشند، عرضه كننده جاري را ترك ميكنند27، يا مسائلشان را بيان می كنند28 يا جهت حل مشکل، وفادار باقی می ماند29 (بگاشن، 2012). هيرشمن، در این خصوص سه نوع وفاداری را توصیف کرده است: 1- بیخبري(نيانديشيدن در مورد مسائل اطراف) 2-آگاه یا منفعل(رنج بردن در سكوت به اميد روزی كه اوضاع بهبود خواهد یافت) و 3- آگاه یا فعال (بازگو كردن مسائل جهت تغيير يا جبران) (براتی، 1389).
– روزن و تيزر30 (1970): به پديده عدم انتقال پيامهاي ناخوشايند 31اشاره كرده و بیان نمودند که افراد بر اساس ادراكاتشان از توانايي دريافت كننده پيام براي شنيدن اخبار بد، براي گفتگو درباره اطلاعات منفي در مقايسه با اطلاعات مثبت بيميل می باشند.
– نئول- نيومن32 (1974): نظريه مارپيچهاي سكوت33 توسط نیومن ارائه شد. اين نظريه اظهار ميكند كه افراد محيطشان را براي تعيين عقايد آشكار بررسي میکنند (بگاشن، 2012). براون و بلاکمن34(2003)، تئوري سكوت مارپيچي نئول- نيومن را براي گروههاي كاري به كار بردند و بيان كردن كه افراد در مورد ديدگاههايشان صحبت نمیكنند مگر اينكه احساس كنند توسط همكارانشان پشتيباني خواهند شد (براون و بلاكمن، 2003).
2-2-4-موج دوم: مواردی که در این خصوص اشاره شده عبارتند از:
افشاگري35(خبرچینی): دراوایل دهه 1980 رسوایی هاي دولتی و سازمانی سبب شد که محققان به بررسی این موضوع توجه کنند که چطور، کی و چرا کارکنان به افشاي رفتارهاي غیراخلاقی در سازمان می پردازند. این وقایع مصادف با ارتقاي توجه عموم به نقش اخلاقیات در تجارت و تصویب قانونی در ایالات متحده به منظور حمایت از افشاگران و تشویق رفتار گزارشگري بود. افشا عبارتست از پرده برداشتن از اقدامات خلاف ادراك شده توسط اعضاي سازمان به مقاماتی که می توانند دست به اقدام بزنند (نیر و میشلی36، 1985). میشلی و نیر بطور کلی از پژوهش هاي خود چنین نتیجه می گیرند که اگر کارکنان احساس کنند که اقدام خلافی، جدي می باشد و احتمال بدهند که امکان خاتمه بخشیدن به این اقدام خلاف وجود دارد، آنگاه محتمل است که لب به سخن بگشایند (گرینبرگ، ادواردز،2009 ).
مخالفت سازماني اصولي37: پیرو مطالعاتی که بر روي افشاگري انجام پذیرفت، مفهوم مخالفت سازمانی اصولی در اواسط دهه 0198 ظهور پیدا کرد. مخالفت سازمانی اصولی یعنی تلاش افراد در محل كارشان جهت اعتراض به وضع موجود يا تغيير آن بدليل آگاهانه بودن مخالفت شان با اقدامات و سياستهاي سازماني (گراهام38، 1986).
عدالت سازماني: عدالت سازمانی حوزه دیگر مطالعه می باشد که در اواسط دهه 1980 به ظهور رسید. این مفهوم براي درك اظهارنظر و سکوت در سازمان ها کاربردهایی دارد. واژه عدالت سازمانی که در ابتدا توسط گرینبرگ1987) ) بکار گرفته شد، اشاره به ادراك

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد سازمانی، کارشناسی ارشد، مدل مفهومی، پرسش نامه Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد سکوت سازمانی، طرد اجتماعی، مدیریت عالی، سکوت کارکنان