پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، روانشناسی، روانشناسی سلامت، فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

چکیده:
هدف پژوهش حاضر تعیین میزان اثربخشی مشاوره ی شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) ی کرامبولتز ، بر اشتیاق شغلی دبیران شهر شهرکرد می باشد. جامعه ی آماری پژوهش شامل دبیران شهر شهرکرد در سال 1393 بود. که تعداد120نفر از دبیرانی که امکان دسترسی به آن ها وجود داشت انتخاب و پرسشنامه بر روی آن ها اجرا شد. سپس بر اساس میانگین بدست آمده از آزمون، تعداد 40 نفر از افرادی که مشخص شد، از اشتیاق شغلی پایین تر از میانگین برخوردار بودند انتخاب، و به شیوه ی تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه، هرکدام 20 نفر قرار گرفتند. هر دو گروه طی دو مرحله(پیش آزمون و پس آزمون) مورد ارزیابی قرار گرفتند. ابزار استفاده شده در این پژوهش، مقیاس اشتیاق شغلی اترخت بوده است. به منظور اجرای پژوهش، گروه آزمایش طی 8 جلسه تحت مشاوره شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی شده ی کرامبولتز، قرار گرفت و گروه گواه در لیست انتظار باقی ماند. جهت تحلیل استنباطی از آزمون تحلیل کو واریانس استفاده شد. نتایج تحلیل آماری نشان داد که مشاوره ی شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) ی کرامبولتز ، اشتیاق شغلی دبیران را در مرحله ی پس آزمون افزایش داده است و بر نیرومندی و جذب دبیران اثرگذار بوده اما بر وقف خود دبیران در مرحله ی پس آزمون تاثیر گذار نبوده است.
کلید واژه ها: مشاوره ی شغلی، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده،HLT، اشتیاق شغلی.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل نخست: کلیات پژوهش 1
مقدمه 2
2-1 بیان مساله 5
3- 1 ضرورت پژوهش 10
4-1 اهداف پژوهش 11
5-1 فرضیه‌ها ی پژوهش 12
6-1تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 12
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..14
الف) پیشینه ی نظری پژوهش 15
1-2 گفتار اول: اشتیاق شغلی 15
1-1-2 مقدمه 15
2-1-2 انطباق محیط کار با روانشناسی 15
3-1-2 مفهوم اشتیاق شغلی در زندگی روزمره و در تجارت 18
4-1-2 اشتیاق شغلی حالتی 20
5-1-2 اشتیاق شغلی گروهی 22
6-1-2 مقایسه ی اشتیاق شغلی با سایر مفاهیم بهزیستی روانی 24
1-6-1-2 اشتیاق شغلی و هیجان های مثبت 24
2-6-1-2 اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی 25
3-6-1-2 اشتیاق شغلی و مفهوم FLOW 28
4-6-1-2 اشتیاق شغلی و اعتیاد کاری 29
5-6-1-2 اشتیاق شغلی و شخصیت 31
6-6-1-2 اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی 32
7-6-1-2 اشتیاق شغلی و رفتار فرا نقش 33
8-6-1-2 اشتیاق شغلی و ابتکار شخصی 33
9-6-1-2 اشتیاق شغلی و دلبستگی شغلی 33
10-6-1-2 اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی 34
7-1-2 رویکرد های نظری اشتیاق شغلی 34
الف) رویکرد ارضای نیازها 34
پیشایندهای اشتیاق شغلی از نظرکان 36
ب) مدل منابع – خواستهای شغلی JD-R)) 37
منابع شغلی 41
منابع شخصی 43
ج) مدل تغییر هیجانی 51
د) نظریه ی مبادله ی اجتماعی 51
8-1-2 پیامدهای اشتیاق شغلی 52
9-1-2 ایجاد اشتیاق شغلی 56
10-1-2 تداوم اشتیاق شغلی 57
2-2 گفتار دوم: نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) 59
1-2-2 مقدمه 59
2-2-2 نظریه ی یادگیری اجتماعی کرامبولتز 59
3-2-2خاستگاه نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) 63
4-2-2 مهارت های نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT ) 70
1-4-2-2 کنجکاوی 70
2-4-2-2 پایداری 71
3-4-2-2 انعطاف پذیری 72
4-4-2-2 خوش بینی 73
5-4-2-2 ریسک پذیری 75
5-2-2 اصول اساسی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی کرامبولتز( HLT ) 78
6-2-2 کاربردهای عملی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده( HLT) 83
7-2-2 ارزیابی از نتایج مشاوره 89
8-2-2 نتیجه گیری 91
ب) بازنگری پیشینه ی تجربی پژوهش 92
پژوهش های انجام شده پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT ) در داخل کشور 92
پژوهش های انجام شده پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) در خارج از کشور 92
خلاصه و جمع بندی فصل دوم 97
فصل سوم: روش شناسی پژوهش 98
1-3 جامعه ی آماری 99
2- 3 نمونه و روش نمونه‌گیری 99
3-3 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 101
1-3-3 نحوه ی اجرا و نمره گذاری پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت 102
2-3-3 پایایی و روایی پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت 102
4-3 روش اجرای پژوهش 103
5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 104
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………….105
1-4 توصیف آماری داده ها……………………………………………………………………………………………….106
2-4 استنباط آماری داده ها………………………………………………………………………………………………..108
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 118
3-5 محدودیت های پژوهش 127
4-5 پیشنهادهای پژوهش 127
منابع و مآخذ: 129
منابع فارسی: 129
منابع انگلیسی 132
پیوست ها 141

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1- 2 تغییرات در درون و اطراف دنیای کار 14
جدول1-3 دیاگرام طرح پژوهش 101
جدول2-3 توصیف فراوانی جنسیت آزمودنی ها به تفکیک گروه 102
جدول3-3 توصیف فراوانی تحصیلات آزمودنی ها به تفکیک گروه 104
جدول4-3 وضعیت پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت 105
جدول5-3 ساختار جلسات مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) 108
جدول 1-4 میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه آزمایش 110
جدول 2-4 میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه کنترل 111
جدول 3-4 نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف نمرات پیش آزمون به تفکیک گروه آزمایش و کنترل 112
جدول 4-4 نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف نمرات پس آزمون به تفکیک گروه آزمایش و کنترل 113
جدول 5-4 نتايج بررسی همگنی شيب های رگرسيون در پس آزمون اشتياق شغلي 115
جدول 6-4 نتايج آزمون برابری واریانس ها (لوین) پس آزمون اشتیاق شغلی 115
جدول 7-4 نتايج تحلیل کوواریانس برای متغیر وابسته اشتیاق شغلی 116
جدول8 -4 نتايج آزمون تي اختلافي براي فرضیه ی اصلی 117
جدول 9-4 نتايج آزمون باكس براي بررسي پيش فرض همگني ماتريس واريانس- كوواريانس 117
جدول 10-4 نتايج آزمون بارتلت براي بررسي پيش فرض کرویت 118
جدول 11-4 نتايج آزمون برابري واريانس ها(لوين) 118
جدول 12-4 نتايج تحليل کواريانس چند متغيري (MANKOVA) 119
جدول 13-4 نتايج تحلیل کوواریانس تک متغیری نیرومندی 120
جدول 14-4 نتايج تحلیل کوواریانس تک متغیری وقف خود 121
جدول 15-4 نتايج تحلیل کوواریانس تک متغیری نیرومندی جذب 122
جدول 16-4_ ميانگين هاي تعديل شده ونتايج نتايج آزمون تعقيبي LSD 123

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار1-3 هیستوگرام جنسیت آزمودنیها 100

نمودار1-4_ نمودار پراكندگي نمرات پیش آزمون و پس آزمون در فرضیه ی اصلی 109

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل1-2 : یک چشم انداز دو بعدی از بهزیستی روانی درونی 25
شکل2-2 : فرایند فرسودگی شغلی از منظر مسلچ و لیتر 37
شکل3-2: پیوستارهای انرژی و هویت 39
شکل4-2 مدل تجدید نظر یافته ی خواست ها – منابع شغلی(JD-R) 46

فصل نخست
کلیات پژوهش

مقدمه
ظهور روانشناسی مثبت گرا 1به طور طبیعی منجر به افزایش محبوبیت جنبه های سلامت و رفاه در روانشناسی سلامت شغلی شده است (اسکاوفلی2، 2008). روانشناسی سلامت شغلی3، به کاربرد روانشناسی در ارتقای کیفیت زندگی و پشتیبانی و ایمنی، سلامت و بهزیستی کارکنان مربوط است (شیمازو4 و اسکاوفلی، 2008). بکر و دنییلس5(2011) روانشناسی سلامت شغلی را این گونه تعریف می کنند؛ “مطالعه بر روی توانمندیهای منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی مثبت گرا که قابل اندازه گیری باشند و به طور مؤثرتری موجب بهبود عملکرد فرد در محل کار روزانه شوند”(ص 4). از زمانی که سازمان ها به کارکنان به عنوان ارزشمندترین موهبت و دارایی شان توجه نمودند، نه تنها به عملکرد کارکنان آن گونه که از طریق مدیریت منابع انسانی(HRM) ارتقاء می یابد، توجه می کنند، بلکه همچنین به سلامتی و بهزیستی کارکنان شان که از طریق روانشناسی سلامت شغلی (OHP) ارتقاء می یابد توجه می کنند. عقیده ی اساسی ای که در این زمینه وجود دارد اینست که؛ به منظور موفقیت و دوام آوردن در یک محیط پیوسته در حال تغییر، سازمان ها به کارکنان سالم و با انگیزه نیاز دارند. موقعی که سلامت حرفه ای و سیاست های منابع انسانی با هم یکپارچه شوند، می توان به طور کامل به آن دست یافت (سالنوا6 و اسکاوفلی،2007 ). پژوهش های انجام شده در دو دهه ی گذشته به وضوح نشان می دهد که کارکنانی که نسبتا با حالت های روانشناختی مثبت مشخص شده اند، عملکرد کاری بهتری داشته اند. برای مثال پژوهش ها همواره نشان داده است که کارکنان شادمان،کارکنان مولدی هستند ( فرنت،2013 ). هم راستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت گرا، اشتیاق شغلی7 به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی-که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع (شغلی و شخصی)، نگرش منفی نسبت به شغل، و کاهش خود اثربخشی آشکار می شود، مطرح شد (هلبرگ8 و اسکاوفلی،2006 ).
اشتياق شغلي به عنوان يك حالت ذهني مثبت نسبت به شغل تعريف مي شود، كه با ويژگي هاي نیرومندی، وقف خود و جذب در كار توصيف مي گردد. به جاي يك حالت خاص و موقتي، اشتياق شغلي به يك حالت روانشناختي ثابت و فراگير اشاره دارد (دمروتی، بکر، جونگ، جنسن و اسکاوفلی9، 2001). کارکنان

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع ابراز وجود، آموزش مهارت، عزت نفس، مواد مخدر Next Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، فرسودگی شغلی، مدیریت استرس، آموزش و پرورش