پایان نامه درباره تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، رگرسیون

دانلود پایان نامه ارشد

فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1)مقدمه 77
3-2)نوع تحقيق 77
3-3) نمونه و روش نمونه گیری 77
3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77
3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78
3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96
3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97
فصل چهارم: جمع آوري و تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق
4-1) مقدمه: 101
4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102
4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110
4-4) آزمون فرضيات 111
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1) مقدمه 126
5-2) توصیف متغیرهای تحقیق 126
5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی 126
5-2-2- نتایج آمار استنباطی 132
5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون 136
5-5)محدودیت های تحقیق 136
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی 137
ضمائم 138
پرسشنامه 139
منابع 143

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63
جدول 3-1) انواع پرسشنامه 78
جدول3-2)خلاصة عوامل و صفات 92
جدول 3-3)آلفاي كرونباخ پريشنامه نئو 98
جدول 3-4) آلفاي كرونباخ پرسشنامه هاي رفتار شهروند سازماني- تعهد سازماني و رضايت شغلي 99
جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندي سازماني 102
جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی 103
جدول4-3) توصیف متغیر رضايت شغلي 104
جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی 105
جدول4-5) توصیف متغیر برون گرايي 106
جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری 107
جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن 108
جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری 109
جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسميرنف 110
جدول4-10) ضریب همبستگی بينگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندي سازماني 111
جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی 112
جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی 112
جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 113
جدول4-14) ضریب همبستگی بينروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندي سازماني 114
جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی 114
جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 115
جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 116
جدول4-18) ضریب همبستگی بينبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندي سازماني 117
جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی 117
جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 118
جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 119
جدول4-22) ضریب همبستگی بينسازگاریورفتارشهروندي سازماني 119
جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی 120
جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 120
جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی 121
جدول4-26) ضریب همبستگی بين مسئولیت پذیری ورفتارشهروندي سازماني 122
جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی 122
جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی 123
جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی 124
جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی 126
جدول (5-2) مولفه هاي رفتار شهروند سازماني 127
جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی 128
جدول (5-4 ) مولفه هاي تعهد سازماني 128
جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی 129
جدول (5- 6 ) مولفه هاي رضايت شغلي 130
جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری 130
جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی 131
جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری 131
جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رويي 131
جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری 132
جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رويي با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 133
جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 133
جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 134
جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 135
جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 136

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام متغیر رفتارشهروندي سازماني 102
نمودار4-2) هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی 103
نمودار4-3) هیستوگرام متغیر رضايت شغلي 104
نمودار4-4) هیستوگرام متغیر روان آزردگی 105
نمودار4-5) هیستوگرام متغیر برون گرايي 106
نمودار4-6) هیستوگرام متغیر سازگاری 107
نمودار4-7) هیستوگرام متغیر گشوده بودن 108
نمودار4-8) هیستوگرام متغیر مسئولیت پذیری 109

فهرست اشكال
عنوان صفحه
شکل 2ـ 2 )الگوي ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگي ص 18) 44

چكيده
با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در اين تحقيق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.
جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپهای شخصیتی، تعهد سازمانی،

فصل اول
كليات تحقيق

1-1) مقدمه
نقش بارز منابع انساني در سازمان امروزه ، به يك امر بديهي مبدل شده تا جايي كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای معظم را در قرن 21 رقابت اين سازمانها در نگهداشت نيروهاي فرهيخته سازمان مي دانند به نحوي كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهيخته بودن نيروها خود ويژگي هاي خاصي را براي فرد به ارمغان مي آورد كه يكي از ويژگيهاي مهم بروز رفتارهاي متناسب با هنجارهاي اجتماعي در سازمان مي باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان ياد مي شود. بروز ويژگي هاي همچون نوعدوستي، ايثار، گذشته و … همه و همه مي تواند در يكپارچه سازي اهداف فردي و سازماني كه يك اولويت بزرگ در تحقق اهداف سازماني است منجر شود كه البته بروز اين رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردي به فرد ديگر متفاوت مي باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته اين سوال نيز ممكن است پيش آيد افرادي كه در سازمان با تيپ هاي شخصيتي گوناگون رفتارهاي شهروند سازماني با طيف هاي متفاوت از خود بروز مي دهند آيا بروز اين رفتارها در طي زمان مي تواند تحت تاثير عوامل سازماني مهمي همچون رضايت شغلي و تعهد سازماني كه در طول زمان نوساناتي را نیزداراست ، قرار گيرد يا خير.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمیتوان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).
دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز1، 1992: 62).
1-2) تعریف و بیان مساله
امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.
و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.
یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درمورد هوش سازمانی، استان مازندران، ادارات ورزش، ضریب همبستگی Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، وجدان کاری