منابع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، اخلاق کار، آزمون فرضیه، اصول اخلاقی

دانلود پایان نامه ارشد

1-5- سوالات تحقیق 8
1-6- فرضیات تحقیق 8
1-7- تعاریف مفهومی 9
1-8- تعاریف عملیاتی 9
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 10
2-1- مقدمه 11
2-2- مبانی نظری تحقیق 11
2-2-1- اخلاق اسلامی کار 11
2-2-2- ارزشها و کار 13
2-2-3- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار 13
2-2-4- اخلاق کار در اسلام 14
2-2-5- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی 16
2-2-6- کار از دیدگاه قرآن مجید 17
2-2-7- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار 18
2-3- تعهد و انواع آن 23
2-3-1- تعاریف تعهد سازمانی 25
2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی 30
2-3-3- کانون های تعهد 30
2-3-4- دیدگاههای رایج در مورد تعهد سازمانی 38
2-5- پیشینه تحقیق 46
2-5-1- تحقیقات داخلی 46
2-5-3- تحقیقات خارجی 50
2-6- چهارچوب نظری تحقیق 61
3- فصل سوم روش تحقیق 62
3-1- مقدمه 62
3-2- روش تحقیق 63
3-3- جامعه آماری تحقیق 63
3-4- شیوه نمونه گیری 64
3-5- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق 64
3-6- ویژگی های فنی پرسش نامه 64
3-7- فنون تحلیل داده ها 67
فصل چهارم: یافته های تحقیق(شامل یافته های توصیفی و آزمون فرضیات) 68
4-1- مقدمه 69
4-2- تحلیل داده های جمعیت شناختی 69
4-2-1- جنسیت 69
4-2-2- نوع و شغل 70
4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی 71
4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها 71
4-4-2- آزمون فرضیات 72
4-4-3- آزمون فرضیه 72
4-4-4-1- آزمون فرضیه دوم 75
4-4-4-2- آزمون فرضیه سوم 77
4-4-4-3- آزمون فرضیه چهارم 78
4-4-4-4- آزمون فرضیه پنجم 80 50
4-4-4-4- آزمون فرضیه ششم 81
4-4-4-4- آزمون فرضیه هفتم 82
4-5- آزمون سوالات تحقیق 84
فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارایه پیشنهادات 86 3-5-1- تشکیل کمپلکس بروموپیروگالول رد با کاتیون وانادیوم(IV) به 52
5-1- مقدمه 87
5-2- بررسی و تحلیل نتایج 87
5-3- پیشنهادات تحقیق 92
5-3-1- پیشنهاد به مدیران 92 66
5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آینده 94
5-4- محدودیت های تحقیق 95
فهرست منابع 96
منابع فارسی 96
منابع انگلیسی 98

فهرست جدول ها:
عنوان صفحه

جدول2-1- چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، 190 : 1997 ) 37
جدول3-1- مقادیر آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری 66
جدول4-1- توزيع فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان 70
جدول4-2- توزيع فراواني و درصد نوع شغل پاسخ دهندگان 71
جدول4-3- آزمون کولموگروف- اسميرنوف براي بررسي نرمال بودن دادهها 71
جدول4-4- نتايج حاصل از آزمون پيرسون مربوط به فرضيات 73
جدول4-5- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به فرضيه اول 74
جدول4-6- نتايج حاصل از تحليل رگرسيون مربوط به فرضيه اول 74
جدول4-7- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به فرضيه دوم 75
جدول4-8- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به فرضيه سوم 77
جدول4-9- نتايج حاصل از تحليل رگرسيون مربوط به فرضيه سوم 77
جدول4-10- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به فرضيه فرعي چهارم 78
جدول4-11- نتايج حاصل از تحليل رگرسيون مربوط به فرضيه چهارم 79
جدول4-12- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به پنجم 80
جدول4-13- نتايج حاصل از آزمون رگرسيون مربوط به فرضيه فرعي پنجم 80
جدول4-14- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به ششم 81
جدول4-15- نتايج حاصل از آزمون رگرسيون مربوط به فرضيه ششم 82
جدول4-16- نتايج حاصل از تحليل واريانس مربوط به فرضیه هفتم 83
جدول4-17- نتايج حاصل از آزمون رگرسيون مربوط به فرضيه هفتم 83
جدول4-18- نتايج آزمون t مستقل بين جنسيت و تعهد سازمانی 84

فصل اول
کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)

1-1- مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی1، 1387). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.
بر اساس آنچه كه گفته شد، اخلاق بر تعهد سازماني و شغلي افراد تاثيرات بالقوه اي دارد و با كاهش فساد اداري راه را براي توسعه سلامت سازماني هموار مي سازد. بنابراين در تحقيق حاضر سعي بر آن است تا رابطه اخلاق سازماني را بر تعهد سازماني كاركنان دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسي قرار دهد.

1-2- بيان مساله:
با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.
یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر2 ،1990). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر3،1996) یا سبک وابستگی(بولبی4،1969) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه هاي اخلاق سازماني بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..
در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن5،1971)، تعهد(می یر6، 1989)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون7،1990)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون8، 1996)، رفتار شهروندی(دیفندورف9، 2002) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری، حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.
سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد10، 2008). بيشتر افراد بالغ در سطح متوسطي از پيشرفت اخلاقي قرار دارند. اين افراد بسیار تحت نفوذ همكاران قرار ميگيرند و از قوانين و رويه هاي سازماني پيروي مي كنند. در واقع اين افرادكساني هستند كه به مراحل بالايي از پيشرفت نائل شده اند و به حقوق ديگران احترام ميگذارند. مركز كنترلي يك مشخصه شخصيتي واحدي است كه افراد را درباره ی رويدادهاي زندگيشان مسئول مي داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بيروني شخصيت، آنچه را كه در زندگيشان اتفاق مي افتد، وابسته به شانس و اقبال مي دانند و احتمالا در قبال پيامدهاي رفتارشان احساس مسئوليت كمتري دارند و بيشتر به نفوذ

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه ارشد با موضوع (01/0P، (05/0)، ، Next Entries منابع پایان نامه با موضوع اخلاق کار، دانشگاه پیام نور، کارکنان دانشگاه، اخلاق کار اسلامی