منبع تحقیق درمورد منابع انسانی، موفقیت سازمان، تحلیل اطلاعات، روش تحقیق

دانلود پایان نامه ارشد

3-3-1: پایایی مصاحبه 82
3-3-1-1: محاسبه پایایی بازآزمون 82
3-3-2: اعتبار (روایی) مصاحبه 84
3-4: جامعه و نمونه آماری 84
3-4-1: جامعه آماری 84
3-4-2: نمونه آماری و روش نمونه گیری 84
3-4-2-1: حجم نمونه 84
3-4-2-2: روش نمونه گیری 84
3-5: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 85
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه 90
4-1: تعریف شایستگیهای رهبری از دیدگاه مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان 90
4-2: تعیین شایستگیهای رهبری موجود و مطلوب در شرکت پالایش گاز پارسیان 92
4-2-1: مقوله ها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگیهای رهبری موجود 92
4-2-1-1: مقوله مربوط به دانش 92
4-2-1-2: مقوله مربوط به مهارتها 98
4-2-1-3: مقوله مربوط به قابلیتها 109
4-2-2: مقولهها و مفاهیم بدست آمده برای شناسایی شایستگیهای رهبری مطلوب 117
4-2-2-1: مقوله مربوط به دانش 117
4-2-2-2: مقوله مربوط به مهارتها 121
4-2-2-3: مقوله مربوط به قابلیتها 128
4-3: تعیین شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامة جانشینپروری در شرکت پالایش گاز پارسیان 132
4-3-1: مقولهها و مفاهیم بدست آمده بنظور شناسایی شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامة جانشینپروری 132
4-4: پیوند شایستگیهای رهبری و برنامة جانشینپروری بر اساس یافتههای تحقیق 140
جمع بندی 145
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه 147
5-1: نتیجه گیری 147
5-1-1: نقشه مقولههای حاصل از تحقیق کنونی 147
5-2: پیشنهادات بر اساس یافتههای تحقیق 154
5-3: محدودیت های تحقیق 156
5-4: پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 157
منابع فارسی 158
منابع انگلیسی 161
پیوست ها 166
پیوست 1: معرفی شرکت پالایش گاز پارسیان 167
پیوست 2: سئوالات مصاحبه نیمه ساختار یافته 169
پیوست 3: نمونه ای از برگه های یادداشت برداری اطلاعات مصاحبه 170
پیوست 4: متن معرفي شایستگی رهبری در ایجاد برنامه جانشینپروری براي مصاحبه ‌شوندگان………..171

فهرست نمودارها، اشکال و جداول
عنوان صفحه
نمودار 2-1) مراحل مدل شایستگی ……………………………………………………………………………………………31
شکل 1-1) مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………….10
شکل 2-1) چرخه شایستگیهای رهبری …………………………………………………………………………………….23
شکل 3-1) مسیر تکامل تئوری در روش تحقیق مبتنی بر تئوری مفهومسازی بنیادین …………………………..62
شکل 3-2) فرایند روش تحقیق مبتنی بر تئوری مفهومسازی بنیادین ………………………………………………..63
شکل 5-1) نقشه کلی مقولههای شایستگی رهبری موجود ……………………………………………………………136
شکل 5-2) نقشه کلی مقولههای شایستگی رهبری مطلوب …………………………………………………………..137
شکل 3-5) نقشه کلی مفاهیم شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشینپروری…………….139
شکل 4-5) الگوی چهار وجهی تحقیق……………………………………………………………………………………..140
جدول 2-1) قابلیتهای عملکرد بالا ………………………………………………………………………………………….26
جدول 2-2) شایستگیهای مدیریتی …………………………………………………………………………………………..26
جدول 3-1) کُدگذاری مصاحبههای پیش آزمون…………………………………………………………………………71
جدول 1-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری موجود…………80
جدول 2-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به مهارت برای شایستگی رهبری موجود……….86
جدول 3-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به قابلیت برای شایستگی رهبری موجود………..97
جدول 4-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………105
جدول 5-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………109
جدول 6-4) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به دانش برای شایستگی رهبری مطلوب………116
جدول 7-4) دستههای مفهومی برای شناسایی شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای برنامه جانشین پروری120

مقدمه
در تمامی سازمانها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار میباشد «مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصهای دارد که به وسیله آن از سازمان ناموفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جز «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در راس سازمانها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، 1381، 93). از طرفی، پیتر دراکر در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید: «دیگر، داشتن تحصیلات به خودی خود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالیه در رشته مدیریت. من فکر میکنم جستجو برای یک معیار مشخص عینی را بایستی کنار گذاشت و به چیزی که من آن را شایستگیهای فردی مینامم پرداخت» (ناصحی فر و همکاران، 1389، 4).
بسیاری از سازمانها از مدلها و الگوهای شایستگی به منظور شناسایی مهارتها، دانش، ویژگیهای فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظامهای منابع انسانی بر توسعه نیروی انسانی استفاده نمودهاند. تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویهها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول دهههای گذشته، سبب شدهاند که موضوع قابلیتهای منابع انسانی مورد توجه سازمانهای پیشرو قرار گیرد. رویکرد شایستگی رویکرد جدیدی نیست. رومیهای قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاش برای ارائه ویژگیهای یک «سرباز خوب رومی» بکار بردند. معرفی رویگردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و کاربرد سریعی داشته است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 27).
همچنین توسعه رهبری اندیشه و تفکری است که بواسطه آموزش در مهارتها و تواناییهای فردی رخ میدهد. بنابراین، رهبری به عنوان یک فعل و انفعال پیچیده بین رهبر برگزیده شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان دادهشده است. فرض اساسی این است که رهبری اثربخش بواسطه توسعه فردی رهبران، و اینکه رهبری میتواند مضاف بر سازمانها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد رخ میدهد. کانگر و فالمر1 (2003) معتقدند که جانشینپروری و توسعه رهبری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه هم به نیازهای سازمان و هم به مهارتهای مورد نیاز توجه شود (Spendlove, 2007: 409).
1-1: مساله اصلي تحقيق
پالايشگاه گاز پارسيان با ظرفيت اسمي توليد 82 ميليون متر مكعب در روز گاز طبيعي، سومين پالايشگاه گاز كشور است و تامين 17 درصد از گاز مصرفي و 5/10 درصد از سبد انرژي كشور را بر عهده دارد که میتواند نقش بسیار عمدهای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارتها و شایستگیهای رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیتهای بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامههای آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارتهای مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمانهایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامهریزیهای لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوقالعادهای برخوردار میگردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها میباشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامهای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگیها و قابلیتهای رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگیهای رهبری و برنامه جانشینپروری برقرار نماییم.
1-2: تشريح و بيان موضوع
رهبری
رهبری2 از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروهها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).
به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوههای فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامهریزی، و پیشبینیپذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشمانداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه میکنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).
رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژیهای معطوف به آینده دارا میباشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژیهای سازمان نقش اساسی را ایفا میکنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه مییابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلیپور، 1377: 12).
در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایدههای خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم میگرفتند و هدفگذاری میکردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار میگرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک میکنند که نیازها و تواناییهای بالقوه خویش را دریابند، بصیرتهای گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلیپور و همکاران، 1388: 106).
شایستگیهای رهبری
واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 و در مقالهای توسط مککللند وارد ادبیات مدیریت و چندی بعد از دنیای آکادمیک وارد دنیای سازمانها و کسبوکار شد (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 35). مک کللند توجهاش را بطور فزایندهای به استفاده گسترده از آزمونهای هوش و شایستگی3 معطوف کرد. او پیشنهاد میکند که شایستگیها- اقدامات مربوط به دانش، مهارت، قابلیتها، و ویژگیها و/یا محرکها بستگی دارد- باید به عنوان یک رهیافت بسیار مفید در اندازه گیری شایستگیها و استعدادها مورد پذیرش قرار گیرد. اگر چه شایستگیها از آن زمان تا کنون بکار گرفته شده

پایان نامه
Previous Entries مقاله رایگان درباره ارتباطات بین سازمانی Next Entries منبع تحقیق درمورد جانشین پروری، شایستگی ها، موفقیت سازمان، منابع انسانی