پایان نامه رایگان درباره رگرسیون، هوش هیجانی، رگرسیون خطی، برنامه ریزی استراتژیک

دانلود پایان نامه ارشد

1-5)فرضیه های تحقیق 8
1-5-1)فرضیه اصلی تحقیق 8
1-5-2)فرضیه های فرعی تحقیق 8
1-6)چارچوب نظری تحقیق 8
1-7)روش تحقیق 10
1-8) جامعه آماری 10
1-9) ابزار گردآوری اطلاعات 10
1-10)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 10
1-11)قلمرو تحقیق ( زمانی و مکانی و موضوعی): 11
1-12) تعاریف واژگان تحقیق 11
1-12-1)تعاریف نظری 11
1-12-2)تعاریف عملیاتی 12
فصل دوم :‌ مبانی نظری و پیشینه 15
2-1)مقدمه 16
2-2) مفهوم هوش هیجانی 18
2-2-1)تاریخچه هوش هیجانی 19
2-2-2)عوامل مؤثر در هوش هیجانی 22
2-2-3)ابعاد هوش هیجانی از دیدگاههای مختلف 24
2-2-4)روشهای صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی 29
2-3)مفهوم استراتژی 29
2-3-1) تفکر استراتژیک 31
2-3-2)عناصر تفكر استراتژيك 34
2-3-3)يک الگوي مفهومي برای تفکر استراتژیک 36
2-3-4)ارتباط بین تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک 41
2-3-5)گزیده های از مدل برنامه ریزی استراتژیک 44
2-3-6)موانع اجرای استراتژی ازدید دیدگاه های مختلف 53
2-3-7)موانع ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺟﺮاي برنامه ریزی استراتژی 62
2-4)پیشینه تحقیق 62
2-4-1)پیشینه داخلی تحقیق 62
2-4-2)پیشینه خارجی تحقیق 73
2-6)معرفی شرکت مهندسی صنعتی فهامه 76
فصل سوم روش تحقیق 78
3-1)مقدمه 79
3-2) روش تحقيق 79
3-3- جامعه آماري 80
3-4) نمونه آماري و روش انتخاب آن ها 80
3-5) ابزار و مقياس اندازه گيري داده ها 81
3- 6- روايي يا اعتبار 82
3-7) پايايي يا قابليت اعتماد 82
3-8) روش جمع آوري داده ها 83
3-9)روش تجزيه و تحليل داده ها 84
فصل چهارم : یافته های تحقیق 86
4-1) مقدمه 87
4-2) بخش اول : تجزیه و تحلیل یافته ‌های توصیفی 87
4-3) بخش دوم : تجزیه وتحلیل های استنباطی 92
فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات 100
5-1)مقدمه 101
5-2)خلاصه تحقیق 102
5-3) نتیجه گیری و پیشنهادات 105
5-4) پیشنهادهایی برگرفته از منابع تحقیق 107
5-5) پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی 112
5-6)محدودیت های تحقیق 112
پیوست ها 114
منابع و مأخذ 131

فهرست اشکال
نمودار2-1ابعاد مدل برنامه ریزی استراتژیک صنفی اندروز 45
نمودار2-2-فرایند تدوین استراتژی صنفی اندروز. 46
نمودار2-3- مدل برنامه ریزی استراتژیک لورنج و لاونج. 47
نمودار2-4- مدل برنامه ریزی استراتژیک مینزبرگ. 48
نمودار2-5- مدل برنامه ریزی استراتژیک بیگلز و روجرز 49
نمودار2-6-مدل برنامه ریزی استراتژیک هیل 50
نمودار2-7-مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت 52

فهرست جداول
جدول 2-1 قابليت فردي هوش هيجاني 26
جدول 2-2 قابليت هاي اجتماعي هوش هيجاني 26
جدول 3-1 جدول مورگان 81
جدول 3-2 شماره سؤالات به تفکیک مؤلفه ها 82
جدول 3-3 ضريب آلفاي کرونباخ مؤلفه های پژوهش 83
جدول 4-1 داده های توصیفی مربوط به تفکیک جنسیت 87
جدول 4-2 داده های توصیفی مربوط به تفکیک تحصیلات 88
جدول 4-3 داده های توصیفی مربوط به سن 89
جدول 4-4 داده های توصیفی مربوط به تفکیک سایقه کاری 90
جدول 4-5 میانگین وانحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه 91
جدول 4-6-آزمون کولموگروف اسمیرونف برای متغیرهای پژوهش 92
جدول 4-7- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی اول 92
جدول 4-8-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی اول 93
جدول 4-9-آنالیز واریانس 93
جدول 4-10- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی دوم 93
جدول 4-11-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی دوم 94
جدول 4-12-نتیجه آنالیز واریانس 94
جدول 4-13- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی سوم 94
جدول 4-14-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی سوم 94
جدول 4-15-نتیجه آنالیز واریانس 95
جدول 4-16- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی چهارم 95
جدول 4-17-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی چهارم 95
جدول 4-18-نتیجه آنالیز واریانس 96
جدول 4-19- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه فرعی پنجم 96
جدول 4-20-ضریب رگرسیون فرضیه فرعی پنجم 96
جدول 4-21-نتیجه آنالیز واریانس 96
جدول 4-22- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی اول 97
جدول 4-23-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی اول 97
جدول 4-24-نتیجه آنالیز واریانس 97
جدول 4-25- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی دوم 98
جدول 4-26-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی دوم 98
جدول 4-27-نتیجه آنالیز واریانس 98
جدول 4-28- جدول تحلیل رگرسیون خطی فرضیه اصلی تحقیق 99
جدول 4-29-ضریب رگرسیون فرضیه اصلی تحقیق 99
جدول 4-30-نتیجه آنالیز واریانس 99

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1)مقدمه
مهم ترين هدف هر سازماني دستيابي به بالاترين سطح بهره وري ممكن يا بهره وري بهينه است. عامل هاي مؤثر در بهره وري عبارتند از: سرمايه، ابزار، روش هاي انجام كار و نيروي انساني. بي گمان نيروي انساني ماهر و كارآمد يكي از مهم ترين ابزارها براي رسيدن به هدفهاي سازمان است زيرا نيروي انساني نقشي مهم در افزايش و كاهش بهره وري سازمان دارد يعني اگر سازمان از بيشترين سرمايه و بهترين فناوري و امكانات برخوردار باشد، اما فاقد نيروي انساني مولد و با انگيزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد،1385: 1)
عامل هايي متعدد كارايي افراد را در سازمان تحت تأثير قرار ميدهد يكي از عامل هايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرا ر ميدهد هوش هيجاني1 است. مفهوم هوش هيجاني براي نخستين بار در سال 1990 توسط پيتر سالووي و جان ماير2 مطرح شد كه بيان ميدارد هوش هيجاني نوعي پردازش اطلاعات عاطفي است كه شامل ارزيابي صحيح عواطف در خود و ديگران، ابراز مناسب عواطف و تنظيم سازگارانه عواطف است (ماير و سالووي3، 1993 :61).
محيط كسب و كار امروز با ويژگي هايي همچون تغييرات پيچيده و غيرخطي، تحولات ناپيوسته و جهشي، تغييرات پي در پي و رقابت بدون حيطه بندي قابل تعريف است(غفاريان و علي احمدي، 1382: 12) کلید دستیابی به موفقیت در این عصر قطع دلبستگي از مسير موجود و جستجوي پايان ناپذير براي كشف مسيرهاي برتر است. نگرشي كه سبب تفاوت جايگاه انسان ها، شركت ها و ملت‌ها از يكديگر نمي شود.يان ترنر استاد دانشگاه برونل در اين خصوص مي گويد: قابليت ما رد پيش‌بيني آينده محدود است، زيرا جهت يك تغيير كوچك در پديده هاي به ظاهر بي ارتباط، مي‌تواند به تغييرات عمده اي در كل سيستم منجر شود. (ايزنهارت و براون4،1998: 788). بررسي ها نيز نشان داده است كه گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد كه بتوانند به طور اثربخش با منابع انساني خود ارتباط برقرار كنند و تعامل اجتماعي كه شيوه اي شايسته و ثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر كليدي در مديريت سازماني است را به كار برند. از اين رو تلفيق دانش و تفكر مديريتي همراه با توانايي هاي هيجاني در مديريت مي تواند در سوق دادن سازمان به سوي دستيابي به اهداف متعالي، كارساز و مفيد باشد.
1-2)بیان مسئله
همواره در دنیا یکی از قطب های اقتصادی هر کشوری،صنعت تولید خودرو میباشد.امروزه تمام صنعت خودروسازی در تلاش هستند که با افزایش تولید خود و در نهایت فروش بیشتر به سود بیشتری دست یابند و سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص دهند.شرکت های خودروسازی بزرگ با برون سپاری و استفاده از شرکت های دیگر در تلاش هستند تا بسیاری از فعالیت های خود را به دیگر شرکت ها سپرده و از آنها کمک بگیرند.شرکت مهندسی صنعتی فهامه یکی از این شرکت‌ها می‌باشد که زیر مجموعه شرکت بزرگ و مادر تخصصی ایران خودرو میباشد.همواره در مدیریت شرکت موضوع نیروی انسانی و توانایی آنها و بهره وری انسانی به عنوان یکی از موضوعات کلیدی مورد اهمیت قرار گرفته است، لذا استفاده بجا از این نیروی انسانی و بهره برداری از هوش و پتانسیل های داخلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.شرکت فهامه در تلاش است تا استراتژی های خود را در بخش نیروی انسانی،فروش،خدمات پس از فروش به نحو احسنت پیاده سازی کند.
در طلیعه قرن جدیدکه سازمان ها بخصوص شرکت ها با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می‌شود. نیروی رقابتی جهانی سازمان های امروزی را مجبور کرده است که بعد از ده ها سال ادامه روش‌ها و رویه های کاری ثابت خود روش‌های کاری جدید را در پیش بگیرند به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (گیجسل و همکاران552003 :94).
تجربه های ناشی از موفقیت و شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنها را در رابطه با توانایی هاشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تاثیر قرار میدهند.اگر کارمند معتقد باشند که قبلا وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،احتمالا با وظایف و فعالیتای بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبرو خواهد شد.باندورا معتقد است که حل یک مساله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می‌کند که موجب تمایل و گرایش به درگیرشدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد میشود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می‌دهد(عبداللهی،1387: 129).
براي يک مدير، هيچ ادراکي مهمتر از فهم کسب و کار نيست. اين بصيرت تنها به درک عوامل موثر و روابط بين آنها محدود نمي‌شود، بلکه کشف شهودي زواياي ناشناخته اين فضا و خلق ايده هايي براي بهره برداري از آنها، تجلي ارزش آفريني از اين بصيرت است. تفکر استـراتژيک رويکردي است که زمينه شکل گيـري و توسعه اين بصيرت را فراهم مي سازد. تفکر استراتژيک مديران را به سوي يادگيري سريع از محيط کسب و کار و بکارگيري خلاقيت براي خلق ارزشهاي جديد فرامي خواند. اين شيوه تفکر، چشم اندازهايي متمايز از رقبا را به همراه دارد. چشم اندازهايي که مي‌تواند استراتــــژي هاي نوآورانه و مزيت بخشي را سبب شود(غفاریان و علی احمدی؛1381: 28).
در زمینه ارتباط بین هوش هیجانی و تفکر استراتژیک می‌توان چنین بیان کرد که داشتن مديراني با قدرت تفكراستراتژيك امروزه از نيازهاي اساسي سازمانهايي است كه در ميدان رقابت در تلاش براي متمايز ماندن و پيشرفت هستند.. در اين ميان تعامل اجتماعي به شيوه اي شايسته و ثمربخش براي بيشتر مديران و رهبران به عنوان عنصر كليدي در مديريت تغييرات سازماني اهميت فزايند هاي دارد. بررسيها نشان داده است كه گوي رقابت آينده را مديراني خواهند برد كه بتوانند به طور اثربخش و نتيجه بخش با منابع انساني خود ارتباط برقرار كنند در اين زمينه هوش هيجاني يكي از مولفه هايي است كه مي تواند به ميزان زيادي در روابط مديران با اعضاي سازمان نقش مهمي ايفا كند.(بیات مختاری و همکاران،1391: 2).
به عقیده گلمن(1998) روانشناس برجسته وصاحب نظر هوش هیجانی،حدود 80درصد دلیل موفقیت ها را می توان به هوش هیجانی نسبت داد.گلمن هوش هیجانی را اینگونه تعریف میکند:هوش هیجانی که شامل قابلیت های زیر می‌باشد: برانگیختن انگیزه در خود، پافشاری در صورت ناکامی، کنترل غرایز و به تاخیر انداختن حس رضایت، تنظیم حالات شخصی و مانع شدن ازاینکه رنج و ناراحتی جلوی توانایی هایی مانند فکر کردن، اصرار ورزیدن و امید داشتن را بگیرد چندی بعد گلمن تعریف دیگری از هوش هیجانی ارایه داده و آن رابه 25 گونه مختلف از قابلیت های هوشی تقسیم می‌کند که در میان آنها اعتماد به نفس، خودآگاهی، و انگیزه به چشم میخورد (گلمن6،1998 : 34 ).
معمولا کارکنان شغلهایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارتها و تواناییهای خود از فرصتهای موجود استفاده کنند و نیز شغلهایی را دوست دارند که در آنها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماوردطلب بشناسد. ولی اگر شرایط به گونه ای باشد که میزان هماوردطلبی شغلی در سطحی متوسط باشد بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس لذت و رضایت می‌نمایند(رابینز، 1388: 47).
هوش هیجانی، نقش ضروری را در موقعیت ارتباط بین فردی ودر نتیجه در تشکیل روابط بین فردی از جمله فعالیت مدیریت به عنوان رهبر بازی می‌کند. یکی از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع کیفیت خدمات، رضایت مشتری، خدمات آموزشی، تحلیل عاملی اکتشافی Next Entries پایان نامه رایگان درباره هوش هیجانی، تفکر استراتژیک، شناسایی و تشخیص، آگاهی اجتماعی