پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، توانمندسازی

دانلود پایان نامه ارشد

مدیر/معاونت پژوهشی
مهر و امضاء

مگر احساس گنجد در کلامی؟
چقدر دوست داشتنی است در تولد هر لحظه نام زیبای خدا را در مناجات لاهوتی واژه ها شنیدن،که یاد او راحت روح است و نامش آرامش جان.می خواهم با نام او کویر بی بهار سخنم را گل افشان کنم تا کلام بی بهایم را بها بخشد.
تقدیم به دو اسطوره ارزشمند زندگی ام
روشنی بخش قلبم ،مادر مهربانم به حقیقت اوچگونه زیستن را به من آموخت
فروغ زندگی ام، پدر عزیزم او مرا ایمان و استواری آموخت
وتقدیم به همه کسانی که به من آموختند انسان بودن و در خدمت انسان بودن را.

سپاسنامه
یاد او یار شد و آفرینشی دیگر به اکمال رسید واین همه را مدیون اساتیدی می دانم که در محضرشان رویشی سبز را احساس کردم .لذا،برخود واجب می دانم از یکایک اساتید محترم دانشگاه که فرصت دوباره آموختن را به من بخشیدند کمال تشکر و قدردانی راداشته باشم.به حقیقت که ازدنیای معرفت وجودشان بسیار بهره بردم.
از استاد محترم جناب آقای دکتر شهامت که قبول زحمت نمودند وبا راهنمایی های ارزنده اینجانب رایاری رساندند، بسیارسپاسگزارم. ازاستاد فرزانه سرکار خانم دکتر امیریان زاده که با حسن توجه ،روی گشاده ،صبر ومتانت مشاور وراهنمای ارزشمند اینجانب درپیشبرد تحقیق بودند، صمیمانه تشکر و قدردانی می نمایم .از خداوند سبحان توفیق ادامه خدمت پیامبر گونه ،همراه با سلامتی برای ایشان مسئلت دارم .
باشد که سالیان سال ،عرصه مقدس دانشگاه، جولانگاه
حضور استوار و نوای آکنده از مهرتان باشد.

چکیده
هدف از تحقیق حاضر تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4شیراز می باشد .نوع تحقیق توصیفی ا زنوع همبستگی است و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 که در سال تحصیلی 91 ـ 1390 مشغول به تدریس می باشند،و تعداد آنها بالغ بر 335 نفر می باشد . جهت تعیین نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 180 نفر از آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید و مورد آزمون قرار گرفت . داده های پژوهش توسط سه پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه ،و توانمند سازی اسپیتزر ، و تعهد سازمانی مودی به دست آمده است . ابزار پژوهش از روایی و پایایی قابل قبولی برخوردار بودند با استفاده از روش های آماری همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون فرضیات پژوهش آزمون شده است . نتایج بدست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین سه متغییر موردآزمون (یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی) وجود دارد .همچنین بین ابعاد یادگیری سازمانی و ابعاد توانمندسازی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری یافت شد. . در این پژوهش توانستیم نشان دهیم که ابعاد یادگیری سازمانی به طور معنا داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. همچنین ابعاد توانمندسازی نیز به طور معنا داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد. در این پژوهش توانستیم نشان دهیم که یادگیری سازمانی و توانمندسازی بطور معناداری قادر به پیشگیری تعهد سازمانی می باشند.

واژگان کلیدی:یادگیری سازمانی ،توانمندسازی ،تعهد سازمانی، دبیران

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه: 1
بیان مسئله 5
اهمیت و ضرورت پژوهش 7
اهداف پژوهش 10
فرضیه های پژوهش: 11
مفاهیم و تعاریف عملیاتی 12
فصل دوم:مبانی نظری پژوهش
مبانی نظری
تعهد سازمانی: 21
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی 22
پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی: 25
ابعاد تعهدسازمانی: 27
عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی: 29
عوامل موثر بر تعهد سازمانی 30
مدلهای تعهد سازمانی 34
دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی 40
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان: 41
بخش دوم: یادگیری سازمانی
پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی 42
تعاریف یادگیری سازمانی: 43
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا 45
فرایند های فرعی یادگیری سازمانی 45
چرخه یادگیری 47
انواع یادگیری سازمانی 49
متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی 54
موانع یادگیری سازمانی 55
بخش سوم:توانمند سازی
پیشینیه تاریخی توانمند سازی 56
تعاریف توانمند سازی 59
الزامات توانمند سازی 61
دلایل توانمند سازی 65
موانع توانمند سازی 66
اهمیت توانمند سازی در سازمانها 67
مزایا و پیامدهای توانمند سازی 68
مدلهای توانمند سازی 69
رویکردهای توانمند سازی 73
ابعاد توانمند سازی 76
فواید توانمند سازی 79
استراتژی های توانمند سازی 80
مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی 82
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
روش پژوهش 91
جامعه آماری، نمونه آماری، روش نمونه گیری 91
ابزار گردآوری اطلاعات 93
روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات 95
روش اجرای پژوهش
روش تجزیه و تحلیل داده ها 97
ملاحظات اخلاقی 98
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
داد ه های توصیفی یافته های استنباطی 102
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری 109
خلاصه پژوهش 110
بحث و نتیجه گیری 111
محدودیت های پژوهش 118
پیشنهادهای پژوهش 118
منابع فارسی و لاتین 120
پیوست ها 129

فهرست جداول

جدول 2-1: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی 48
جدول2-2:نتایج یادگیری فردی ، گروهی و سازمانی: 51
جدول 2-3 ابعاد اصلی و فرعی یادگیری سازمانی 53
جدول2-4:رویکردهای توانمندسازی از دیدگاه نظریه پردازان مختلف(عبداللهی و نوه ابراهیم،1386) 76
جدول 2-5: ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی (موغلی و همکاران، 1388) 79
جدول 2-6: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون 1998) 80
جدول3-1: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس تحصیلات 92
جدول: 3-3: سوالات و ابعاد پرسشنامه تعهد سازمانی 93
جدول3-4: سوالات و ابعاد پرسشنامه توانمندسازی 94
جدول: 3-5: سوالات و ابعاد پرسشنامه یادگیری سازمانی 95
جدول 3-6 محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه ها 97
جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات یادگیری سازمانی و ابعاد آن 100
جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات توانمند سازی و ابعاد آن 101
جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات تعهد سازمانی 101
جدول4-4: همبستگی بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی 102
جدول4-5: ضریب همبستگی بین ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی 103
جدول4-6: ضریب همبستگی بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی 104
جدول4-7: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی 105
جدول4-8: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد توانمند سازی با تعهد سازمانی 106
جدول4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین توانمند سازی با یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی 108

فهرست نمودار

نمودار 2-1- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان 27
نمودار 2-2 عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (1974) 30
نمودار 2-3: چهار فرآیند فرعی یادگیری سازمانی 46

فهرست اشکال

شکل2-1:عوامل مؤثرونتایج ناشی از تعهد سازمانی مودی، پورتر،استیرتیز(1982) ص 253 36
شکل 2-2: مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(1997) 38
شکل2-3:الگوی مفهومی تعهد سازمانی منبع: به نقل از اسماعیلی (1389) صفحه 74 39
شکل 2-4 چرخه یادگیری چارلز هندی(1378) 47
شکل2-5:مدل توانمند سازی بیل هارلی (1995); منبع برگرفته (ابطحی وعابسی، 1386) 70
شکل 2-6:مدل توانمند سازی لاوراک ;برگرفته از ابطحی وعابسی(1386) 71
شکل2-7مدل توانمندسازی دنیس کینلا;ابطحی وعابسی(1386) 72

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه:
عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.
امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات1، 1996)
سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.
افراد متعهد به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. (گرینبرگ و بارون2، 1929)
نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی3,1998)
پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.
اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)
لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)
به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت4، 2008).
لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران5، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن6، 2004).
شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند

پایان نامه
Previous Entries منبع مقاله با موضوع یشرفت تحصیلی، پیشرفت تحصیلی، عملکرد تحصیلی، سلامت روانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، منابع انسانی