پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، مهارت های ارتباطی، مدیریت مشارکتی، توانمندسازی

دانلود پایان نامه ارشد

استاد داور

مراتب فوق مورد تایید است . مدیر/معاونت پژوهشی
مهر و امضاء
تقدیم به:
«تقدیم به عالم آل محمد (ص) علی بن موسی الرضا علیه السلام»
تقدیم به پدر و مادر عزیزم که نیکو زیستن را به من آموختند.

سپاسگزاری
من علمنی حرفاً فقد صیرنی عبداً
هرکس به من کلمه ای بیاموزد مرا بنده خویش کرده است.
(مولای متقیان حضرت علی (ع))
سپاس بیکران پرودگار یکتا را که ما را هستی بخشید، به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به همنشینی رهروان علم مفتخرمان نمود، به پاس نعمات بی حد پروردگار بر خود لازم می دانم مراتب سپاس و تشکر صیمیمانه خود را از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر نادر شهامت که با رهنمودهای ارزنده خود راهگشای اینجانب بوده اند.
تشکر و سپاس از سرکار خانم دکتر مژگان امیریان زاده که همواره از مشاوره ایشان بهره مند بوده ام. و جناب آقای دکتر رضا زارعی و جناب آقای دکتر مسلم صالحی که داوری این پژوهش را قبول زحمت نموده اند. و با تشکر از ناظر محترم پژوهشی.

چکیده:
هدف از این تحقیق تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه یک شیراز می باشد. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. که در این پژوهش رابطه متغیرهای مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی مورد مطالعه قرار گرفته شد. جامعه آماری این تحقیق شامل دبیران زن ناحیه یک شیراز می باشد که 400 نفر می باشد. جهت نمونه گیری از بین افراد این جامعه با توجه به جدول مورگان، تعداد 135 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند جهت جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، از سه پرسشنامه الف) توانمند سازی روانشناختی ب) مهارت های ارتباطی ج) مشارکت کاری استفاده شده است. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد که در سطح آمار استنباطی از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شد نتایج حاصله نشان داد که، بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی و بین ابعاد مشارکت کاری (درگیری بالای شغلی، حس وظیفه شناسی و تغییر پذیری) با توانمند سازی و بین ابعاد مهارت های ارتباطی (درک پیام، قاطعیت، گوش دادن) با توانمند سازی رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد. ابعاد مهارت های ارتباطی و مشارکت کاری و همچنین مولفه های درگیری بالای شغلی، حس وظیفه شناسی و تغییر پذیری می توانند توانمندسازی را پیش بینی نماید.
کلید واژه: توانمند سازی – مهارت های ارتباطی – مشارکت کاری- دبیران

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 2
بیان مسأله: 3
اهمیت و ضرورت پژوهش 5
اهداف پژوهش 7
فرضیات پژوهش 7
تعاریف نظری و عملیاتی: 8
فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش
پیشینه تاریخی توانمند سازی 12
تعاریف توانمند سازی 15
الگوها و مدل های توانمند سازی 20
پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان 23
عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان 26
موانع توانمند سازی: 28
اهداف توانمند سازی کارکنان 30
توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن 32
ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف 36
فواید توانمند سازی 38
علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی 39
استراتژی های توانمند سازی 45
تاریخچه مشارکت 47
تعاریف مشارکت 47
اهمیت مشارکت 49
پیش نیازهای مشارکت 50
فلسفه مشارکت 52
فواید مشارکت: 53
روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد 53
تعاریف مدیریت مشارکتی و اهداف آن 56
لوازم مدیریت مشارکتی 58
راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی 60
موانع مدیریت مشارکتی 62
راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی 63
پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی 63
نظریه های مدیریت مشارکتی 64
فلسفه مدیریت مشارکتی 66
مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی 67
تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی 69
معرفی و تاریخچه ارتباطات: 71
مهارت های ارتباطی و نحوه اثر گذاری بر مخاطب 73
متغیرهای ارتباطات 77
مهارت و شایستگی مورد نیاز بر ایجاد پیام های با کیفیت 78
روابط انسان در سازمان 78
محیط ارتباطی 79
واقعیت های ارتباطات 80
انواع ارتباطات 86
الگوهای چهارگانه ارتباط با دیگران 89
بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی 92
پژوهش های داخل کشور 96
پژوهش های خارج از کشور 100

فصل سوم: روش شناسی پژوهش
مقدمه 105
روش پژوهش 105
جامعه و نمونه آماري روش نمونه گيري 105
ابزارهای پژوهش 107
روش اجرايي پژوهش 113
روش تجزيه و تحليل آماري داده ها 114
ملاحظات اخلاقی 114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
الف) داده های توصیفی 116
ب) آمار استنباطی 118
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
خلاصه پژوهش 127
بحث و نتيجه گيري 127
محدوديت هاي پژوهش 133
پيشنهادهاي پژوهش 134
منابع 136

فهرست جداول:
جدول 2 ـ1: رویکرد توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386) 37
جدول 2 ـ 2: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون، 1998) 38
جدول3-2: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس تحصیلات 106
جدول3-3: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس وضعیت تأهل 106
جدول 3-4: ابعاد مشارکت و گویه های مربوط به آن 107
جدول 3-5: ضریب آلفای کرونباخ مشارکت و ابعاد آن 108
جدول3-6: شماره گویه های پرسشنامه توانمندسازی 109
جدول 3-7: ضرایب پایایی توانمندسازی 110
جدول 3-8: شماره گویه های مربوط به هریک از خرده مهارت های ارتباطی 112
جدول 3-9: ضرایب پایایی مهارتهای ارتباطی 113
جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات مشارکت کاری و ابعاد آن 116
جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات مهارت های ارتباطی و ابعاد آن 117
جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات توانمند سازی 117
جدول4-4: همبستگی بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی 118
جدول4-5: ضریب همبستگی بین ابعاد کارآفرینی و توانمند سازی 119
جدول4-6: ضریب همبستگی بین ابعاد مهارت های ارتباطی با توانمند سازی 120
جدول4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی 121
جدول4-8: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مشارکت و توانمند سازی 122
جدول4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مهارت های ارتباطی و توانمند سازی 124

فهرست نمودار:
نمودار 2 ـ 1: مدل توانمند سازی بیل هارلی (1995) (ابطحی و عابسی، 1386) 21
نمودار 2 ـ 2: الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم (2004) (طالبیان و وفایی، 1388) 22
نمودار 2 ـ 1: مدل دریافت شنودی سبک های شنود (استواری، 1388). 94

مقدمه
یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386).
پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، 1386).
برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.
بیان مسأله:
با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).
توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).
یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درمورد ارباب رجوع، کارشناسی ارشد Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمندسازی، مهارتهای ارتباطی، توانمند سازی، منابع انسانی