پایان نامه رایگان درمورد مدیریت استعداد، جانشین پروری، منابع انسانی، شایسته سالاری

دانلود پایان نامه ارشد

1-5-اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناسایی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری
اهداف فرعی:
1- شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده جانشین پروری
2- شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده شایسته سالاری
1-6-تعریف اصطلاحات
1-تعریف نظری
مدیریت استعداد
متشكل از طراحي استعداد و پرورش آن نسبتاً مفهومي جديد است ، كه صرفاً در دهه ۲۰۰۰ در حوزه منابع انسانی سازمانها ظهور يافت .مديريت استعداد از تعبير( جنگ براي بدست آوردن استعداد ) نشأت گرفت ، تعبيري كه ريشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد ،ابزاري براي نشان دادن مشكلاتي كه زماني سازمان در حين جذب و حفظ كاركنان با استعداد با آن مواجهه بودند . با وجود اين ، شركت هايي كه نوعي ذهنيت (جنگ استعداد) را مي پذيرند ممكن است براي استعدادهاي افراد برون سازماني ارزش بسيار زيادی قايل شوند و استعدادهايي را كه از پيش در سازمان وجود دارند ، خفيف بشمارند . رويكرد سازمان بايد رويكردي باشد كه بر توانايي همگان براي موفقيت تأكيد ورزد و به اين طريق با كاركنان عادي به نتايج غير عادي دست يابد. البته حرف تازه ايي درباره رويكردهاي متنوع مندرج در مديريت استعداد براي گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگيزش و التزام ، پرورش كاركنان و طراحي جانشيني منابع انساني ،اما اين رويكردها با تجمع در كنار يكديگر نوعي كليت به هم پيوسته تر به وجود مي آورند كه مي توان از آن به عنوان نيروي محركه اي براي تدوين و اجراي رويكردهاي هماهنگ و با حمايت متقابل يكديگر استفاده نمود ، و به سازمان براي تصاحب و حفظ منابع انساني مستعد مورد نياز خويش ياري كند . مديريت استعداد كاملاً با ايده خلق (بهترين مكان براي كار) ارتباط دارد كه در دهه ۲۰۰۰ دوباره ايده برتر شده است. مديريت استعداد همان بهره گيري از مجموعه اي يكپارچه از فعاليت هاست براي حصول اطمينان از اينكه سازمان مي تواند منابع انساني با استعداد مورد نياز خويش را در حال و آينده جذب كند ، بر انگيخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمين گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن اين اصل كه استعداد منبع اصلي و عمده شركت است . برخي مواقع اينگونه تصور مي شود كه مديريت استعداد صرفاً با كاركنان اصلي سازمان سر و كار دارد .يعني كاركنان بلند پرواز . اما بي ترديد هر كسي در هر سازماني استعداد دارد ، حتي اگر برخي بيش از ديگران استعداد داشته باشند فرآيند مديريت استعداد نبايد محدود به تني چند از كاركنان شايسته گردد. هدف مديريت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نيروي كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(سین ها و ماکرجک،32012).

جانشین پروری
جانشین پروی به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعه ای از استعداد های انسانی جهت تصدی مشاغل و پست های کلیدی آن در آینده اطلاق می‌شود که از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند به این فرآیند، مدیریت استعداد هم می‌گویند. با عنایت به افزایش و پیچیده تر شدن چالش های رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمانها، لزوم مدیریت اینگونه چالش های موجود توسط مدیران شایسته تر و اثر بخش تر بخوبی احساس می‌شود. به همین خاطر مدیریت استعداد ها و جانشین پروری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می‌شود بطوریکه جانشین پروری در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می‌کند.دانشمندانی چون چارلز هندی،پیتردراکر معتقدند: سازمانهای هزاره سوم ازمفاهیمی چون مدیران دانش و سازمانهای دانش آفرین و یادگیرنده صحبت می‌کنند.لذا دانایی در این عصر توانایی بیشتری را بوجود می آورد ومدیران باید پرورده شوند نه اینکه زاده شوند (بارت، 2009).
برنامه ریزی جانشین پروریباید با چشم انداز و اهداف استراتژیک سازمان مرتبط و همسو باشد و از استراتژی سازمان گرفته شده باشد و راهبردی برای منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند،نیروی انسانی جدید را توجیه کند رویارویی با تحولات سازمان را آسان تر کند وروشها و گزینه های جدیدی را در محیط جدید پیشنهاد کند. این برنامه همچنینبا تضمین بهترین کاربرد منابع بهمنظوررشدوبهرهوری،برنامه ریزی بلند مدت سازمان را تعیین میکند. هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را برای رسیدن به آنها آماده میکند.
شایسته سالاری
شايستگي‌ در لغت‌ به‌ معناي‌ داشتن‌ توانايي‌، اختيار، مهارت‌، دانش‌، لياقت‌ و صلاحيت‌ است شايستگي‌ها مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ها، ويژگي‌هاي شخصيتي، علايق، تجارب و توانمندي‌ها در يک شغل يا نقش خاص است که موجب مي‌شود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد در اصطلاح عام‌، شايستگي‌ و شايسته‌سالاري‌ بيشتر در انتخاب‌ و انتصاب‌ مديران‌ عالي‌ و مياني‌ سازمان‌ها به‌ كار مي‌رود. البته‌ اين‌ مسئله در مورد كاركنان‌ و مديران‌ عملياتي‌ نيز مصداق‌ پيدا مي‌كند.
براي‌ برخورداري‌ از مزاياي‌ شايسته‌سالاري (افزايش‌ اثربخشي‌ فرد و سازمان‌، ارتقاي‌ رضايت‌ شغلي‌، روحيه‌ احساس‌ تعلق‌ كاركنان‌‌ به‌ سازمان‌، ايجاد انگيزه‌ جهت‌ تلاش‌، بهبود و ارتقاي‌ سطح‌ عملكرد و توانايي‌ كاركنان‌)، منطقي‌ است‌ كه‌ سازمان‌، نظام‌ شايسته‌‌سالاري‌ را نهادينه ‌كند و در كنار آن و به‌ عنوان‌ جزئي‌ از آن‌، شايسته‌گزيني‌ و شايسته‌سازي‌ را نيز مدنظر قرار دهد(موليکا4 و همکاران، 2007؛ گرين5، 2009؛ تابت6، آبِد7 و وستانيس8، 2014).
نظام شايسته‌سالاري نظامي است که در آن مزايا و موقعيت‌هاي شغلي تنها بر اساس شايستگي، و نه بر مبناي جنسيت، طبقه اجتماعي، قوميت و يا ثروت به افراد داده مي‌شود. شايسته‌سالاري ديدگاهي است که بر اساس آن، افراد از طريق نظام آموزشي و با تلاش فراوان استعدادهاي خود را شکوفا مي‌سازند و در نهايت، فارغ از جنسيت، طبقة اجتماعي، قوميت و يا ثروت، براي تصدي مناسب يک شغل، فقط بر اساس شايستگي است ديدگاه بيلتون شايسته‌سالاري به مفهوم بکارگيري مناسب‌ترين افراد در مناسب‌ترين جايگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌هاي رشد‌يافته يا در حال رشد، شايسته‌سالاري از اهميت خاصي دارد.
2-تعریف عملیاتی
پاسخ ازمودنی ها به سوالات پرسشنامه مربوط به هر یک از متغیرهای مستقل و وابسته موجود در عنوان تحقیق، به عنوان تعریف عملیاتی متغیرها محسوب می شود.

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مقدمه
در این فصل با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و بهره جستن از بانک های اطلاعاتی(کتب، مقاله و پایان نامه ) به بررسی مفاهیم تغیرهای موجود در عنوان تحقیق خواهیم پرداخت. در پایان همین فصل نیز به بررسی سوابق موضوعی تحقیق مبادرت خواهیم ورزید.
2-2-ادبیات تحقیق
2-2-1-مدیریت استعداد
توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.
باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. (اشمالینگ و دیگران، 2013).
شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. .(پئورامین، 2014).
بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:
الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی
ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)
ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری
د- ارزیابی راههای تکنولوژی. (هاوکینز و دیگران9، 2012).
1-تاریخچه
واژه استعداد مطابق ویکی پدیا در سال 1997 توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.
این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال 1990 به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت استفاده گردید. (چماتونی10، 2011).
مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند(چماتونی11، 2011).
علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.
در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها  عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. (بعویس12، 2012).
علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ،   هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است(لزلی13، 2013).
باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.
2-برخی تعاریف  استعداد
o استعدادرابه معنای گروه اصلی، رهبران، کارشناسان فنی وهمکاری کنندگان کلیدی که شرکت را اداره می کنند تعریف کرده است(رضائيان، 1388).
o استعداد رامیزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف درشرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان میدهند(گوتمان14، 2012).
o استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد
o نیروهای استراتژیک را مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید تعریف کرده اند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود(هامل15، 2014).
3-اهمیت مدیریت استعداد
از دید صاحبنظران مدیریت استعداد به دو علت دارای اهمیت می باشد: (زیتامل16، 2011).
1- اجرای مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میگردد.
2- کارکنان برای پستهای کلیدی در آینده انتخاب می شوند

از مهمترین عوامل توجه به مدیریت استعداد در سازمانهای ایرانی، با توجه به فرهنگ خاص سازمانی حاکم بر آنها  می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف- کاهش استعدادهای در دسترس
ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها
ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا(پویز17، 2009).
4-مدلی برای مدیریت استعداد
مدلهای متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزائی مختلفی می باشند یکی ازمدلهای ارائه شده را مطابق شکل زیر می توان نشان داد

شکل 2-1-شماتیکی از مدل مدیریت استعداد(پویز18، 2009).
4-پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد
پایگاه داده متمرکز داده های قوی ای است که قابلیت مدیریت استعداد متمرکز را ایجاد میکند و کمک میکند تا شما مناسبترین افراد را در نقشهای سازمانی به کاربگیرید . فرق نمیکند این افراد در داخل سازمان یا در از آن باشند ، ترسیم نقش هر یک از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های بازاریابی، شرکتهای بیمه، جمع آوری اطلاعات، داده ها و اطلاعات Next Entries پایان نامه رایگان درمورد مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد، منابع انسانی، ارزیابی عملکرد