منابع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، سابقه خدمت

دانلود پایان نامه ارشد

عنوان: رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رش
يكي از شاخص هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارا بودن نيروي انساني متعهد است. وجود كاركنان متعهد وجهه سازمان را در اجتماع ارتقاء مي دهد و زمينه رشد و توسعه آن را فراهم مي كند. برعكس نيروي انساني با تعهد اندك، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي كند بلكه در ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مشكلات سازمان مؤثراست. ايده اي جديد ايجاد نمي شود و يا از بين مي رود؛ اگر كسي نسبت به آن تعهد نداشته باشد. پس تعهد واقعي به اين مفهوم است كه فرد خود و يا منابع حياتي خود را براي پرورش ايده جديد بكار گيرد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391، ص 44). تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد که با تاثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند بر این اساس، تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن و عواملی کا آنرا تحت تاثیر قرار می دهند، برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد (میرکمالی و همکاران،1388 ، صص 15). زمانى كه كاركنان به سازمانشان تعهد داشته باشند هزينه هايى كه بايد از سوى سازمان براى آموزش كاركنان جديد به دليل ترك كاركنان قبلى صرف شود، كاهش مى يابد. استخدام و جايگزينى هر نيروى جديد در حدود 70 تا 200درصد درآمد كارمند قبلى كه سازمان را ترك كرده است، هزينه در بر خواهد داشت (رمضانیان وهمکاران، 1392). تحقیقات نشان داده افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، دارای کارایی، اثربخشی، رضایت شغلی و عملکرد بهتری هستند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. کمتر ترک خدمت می کنند، روابط صمیمانه تری با همکاران دارند، در تصمیم گیریها بیشتر مشارکت می کنند و مشارکت داده می شوند، و تضاد و ابهام نقش کمتری دارند (اشرفی و همکاران، 1389، ص 2). از سوی دیگر فرسودگی شغلی ، پیامدهای زیانباری در سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد. یک مطالعه نشان می دهد که 4 درصد از ساعات کاری بر اثر غیبت ناشی از استرس و نارضایتی شغلی کارکنان از دست می رود (علوی و همکاران ، 1388،ص 23). هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلالهای روانی و جسمانی نمایان می شوند (محمدی، 1385، ص 15). با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی بر عملکرد فرد که به صورت کاهش درآمد و مؤثر بودن در محل کار، غیبت از محل کار، ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و زناشویی، استفاده از الکل و مواد مخدر، افسردگی و حتی خودکشی می باشد، شناخت این سندرم و عوامل مؤثر در ایجاد آن و در نهایت پیشگیری از وقوع این سندرم از اهمیت خاصی برخوردار می گردد (طلایی و همکاران، 1386، ص 237 ). بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم11، 2011، ص 358). پژوهش هايي كه در حوزه ي فرسودگي شغلي انجام گرفته اند به خوبي اثرات زيانبار اين سندرم را بر سلامت جسماني، رواني و حتي اجتماعي انسان نشان مي دهند. يكي از عمده ترين انگيزه هايي كه پژوهشگران را به سوي مطالعه فرسودگي شغلي هدايت كرد ه است نرخ بالاي اين پديده در كاركنان مي باشد. بنابراين، به وضوح روشن است كه فشارهاي مزمني كه كاركنان در سازمان ها با آن ها مواجه مي شوند به مرو ر زمان و با ايجاد تغيير در شاخص هاي فيزيولوژيكي افراد، زمينه ي آسيب جدي ر ا برسلامت عمومي آنان ايجاد مي نمايند. علاوه بر اثرات زيانبار فرسودگي شغلي بر افراد، سازمان ها نيز از پيامد هاي فرسودگي شغلي رنج مي برند، از جمله مي توان به كاهش عملكرد كاركنان، ترك شغل، كاهش تعهد سازماني، كاهش خشنودي شغلي، افزايش هزينه هاي مربوط به بهداشت سلامتي كاركنان، كاهش خلاقيت و ذهن انگيزي در محيط كار، فقدان مشكل گشايي و نوآوري اشاره كرد (بشليده وهمکاران، 1390، ص123). با توجه به رسالت و نقش موثر معلمان در رشد ابعاد وجودی دانش آموزان و تربیت نیروی انسانی و مسوولان آتی که زمینه ساز و اساس رشد کشور در آینده خواهند بود، اهمیت و سلامت بهداشت روانی معلمان آشکار است. حضور معلمان سالم، بانشاط و کارآمد می تواند چهره و محتوای سازمان آموزشی را متحول کند ومحیطی سالم برای فراگیران فراهم آورد. در حالی که معلم خسته، کسل و بی انگیزه فاقد تعهد نسبت به وظیفه سازمانی خود بوده و موجب اتلاف وقت و انرژی و عدم رشد و تکامل فراگیران خواهد بود.

1-4) اهداف تحقیق
اهداف اصلی :
رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
اهداف فرعی :
1.سنجش فرسودگی شغلی دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت.
2. سنجش تعهد سازمانی و ابعاد آن در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت.
رابطه بین فرسودگی(مسخ شخصیت) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
رابطه بین فرسودگی(خستگی احساسی ) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
رابطه بین فرسودگی(کاهش کفایت احساس شخصی ) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.

1-5) چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق)فراهم آمده است. در ارتباط با چهارچوب نظری تحقق حاضر باید گفت که تحقیقات مختلفی به بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی پرداخته اند ازجمله این تحقیات عبارتند از تحقیق : تان واختر12 (1998)، مک جملیک13 وهمکاران (2010) صالحی وگلتاش( 2011 )، عثمان و راجا14 (2013) و ژو15 وهمکاران(2014) لذا مدل تحقیق به صورت زیر است.

شکل 1-1) مدل تحقیق

همچنین در این تحقیق از متغیر سابقه خدمت به عنوان تعدیل گر استفاده خواهد شد. بارن و گرینر16 (1993) بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ويژگی های فردی قرار می گیرد. کارکنان مسن تر و با سابقه کاری بیش تر و ارشد تر و آن هایی که به کارخود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. اما مطالعات شاین وریاز17 (1999) نشان داد که میزان تعهد سازمانی معلمان به سن، جنسیت و ساقه خدمتشان بستگی ندارد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391). همچنین فرسودگی شغلی نیز تحت تاثیر ويژگی های فردی قرار دارد. به طور مثال تحقیق حنانی و همکاران (1390) ارتباط بين ابعاد فرسودگي شغلي و فاكتورهاي دموگرافيك از جمله سابقه کار مشاهده شد (حنانی وهمکاران، 1390) با توجه به این موارد در مطالعه حاضر سابقه کار معلمان به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است.

1-6) فرضیه های تحقیق
با توجّه به مدل نظری تحقیق که اشاره شد، فرضیه های مربوط به شرح زیر است:
به صورت فرض یا فرض های ویژه:
1- بین فرسودگی شغلی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
2- بین خستگی احساسی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
3- بین مسخ شخصیت و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
4- بین کاهش احساس کفایت شخصی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی
1-7-1) متغیر مستقل(فرسودگی شغلی):
مازلاچ18(1981) فرسودگی شغلی را به عنوان سندرم خستگی جسمی، عاطفی و ذهنی تعریف کرد که به وسیله نگرش مخالف به زندگی حرفه ای و افراد دیگر با توسعه اعتماد به نفس منفی در افرادی که خستگی مزمن و احساس ناتوانی و نا امیدی را تجربه می کنند آشکار می شود. مازلاچ و جکسون19(1981) مفهوم فرسودگی را در سه دسته به نامهای خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی توضیح دادند. آنها بیان کردند که خستگی احساسی نتیجه کاهش یا فقدان اعتماد به نفس و علاقه به شغل و احساس خستگی و ضعف می باشد. در این حالت فرد احساس خستگی و استرس بسیار زیادی در زندگی حرفه ای دارد. مسخ شخصیت رفتار با دریافت کنندگان خدمت بدون هیچ عاطفه ای است، گویی آنها انسان و منحصر به فرد نیستند. کفایت شخصی به عنوان احساس سودمندی، شایستگی و غلبه بر مشکلات به صورت موفقیت آمیز تعریف می شود (وایدر و زیمرمن20، 2010، ص487).
الف) تحلیل رفتگی یا خستگی هیجانی
عامل اصلي فرسودگي است و آشكارترين درجه نشانه های فرسودگی است اين بعد از فرسودگي شغلي دلالت بر پاسخ اساسي به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی يك بعد مورد نياز براي تعريف فرسودگي شغلي است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است به بيان دقيق، خستگي عاطفي موجب مي شود تا كارگران به لحاظ هيجاني وشناختی از کارشان فاصله بگيرند و احتمالاً اين راهي براي مقابله با فشارهاي كاري است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتي است كه در آن شخص نيروهاي هيجاني خود را از دست داده است و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست. ب)زوال یا مسخ شخصیت یا شخصیت زدایی
مسخ شخصيت معمولاً بعد از خستگي عاطفي روي مي دهد و در واقع نوعي پاسخ مستقيم به استرس شغلي است. به عبارت ديگر مسخ شخصيت به پاسخهاي غيراحساسي، نامربوط و خشن نسبت به مراجعين، همكاران و … با سندرم فرسودگي احساسات منفي و نگرش هاي منفي همراه با سرزنش ديگران اطلاق مي شود.
ج)کاهش کفایت شخصی یا فقدان تحقق شخصی
موفقيت فردي به احساس كفايت و پيشرفت موفقيت آميز در كار با افراد اطلاق مي شود افرادي كه دچار كاهش موفقيت فردي مي شوند از تلاشهاي حرفه اي خود برداشت هاي منفي دارند و احساس مي كنند كه در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و در كار و تلاش و حرفه خويش نتايج مثبت به همراه ندارند.
در تحقیق حاضر جهت سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه مازلاچ (MBI21) استفاده شده است، که شامل 22 سؤال می باشد و میزان فرسودگی شغلی کارکنان را می سنجد و در آن از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.
1-7-2) متغیر وابسته (تعهد سازمانی):
تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد. از نظر میر و آلن22 تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد: عاطفی، هنجاری و مستمر. کارکنان درسازمان می مانند چون احساس می کنند که می خواهند در سازمان بمانند یا نیاز دارند درسازمان بمانند و در نهایت اینکه بایستی درسازمان بمانند(مارکوویتس و همکاران23، 2008، ص485). درتحقیق حاضر این ابعاد سه گانه، باتوجه به اینکه در مطالعات گسترده ای برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شده ،استفاده شده است (آزیر و همکاران24، 2013، ص2).
تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی
تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان (آلن و می یر25، 1991، ص 61).
دراین تحقیق جهت سنجش میزان تعهدسازمانی از پرسشنامه آلن و میر استفاده شده است.

1-8) قلمرو تحقیق
قلمروموضوعی:
از لحاظ موضوعی این تحقیق به طور کلی درحوزه مدیریت رفتاری ومنابع انسانی قراردارد.
قلمرومکانی:
قلمرو مکانی این تحقیق دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
قلمروزمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق ازدی ماه سال1392تا مرداد 1393

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد جبران خسارت، مطالبه خسارت، بازنشستگان Next Entries پایان نامه رایگان درمورد حقوق بشر، جبران خسارت، مطالبه خسارت