منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی: 14
دیدگاه منبع محور: 15
ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی: 16
رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی: 16
سیستم کاری عملکرد بالا: 18
ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی : 20
پیشینه تحقیق: 23
مقدمه: 23
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته : 23
الف) تحقیقات داخلی: 23
ب)تحقیقات خارجی: 27
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده: 53
الف) تحقیقات داخلی: 53
ب) تحقیقات خارجی: 55
روش شـناسـی تحـقیـق 58
مقدمه: 59
نوع مطالعه: 59
مدل تحقیق: 60
متغیر های پژوهش: 61
الف) متغیر های مستقل: 61
ب) متغیرهای وابسته: 66
بعد عملیاتی: 69
بعد نا محسوس عملکرد(تعهد سازماني): 69
ج) متغیر تعدیل کننده: 70
حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده: 71
مدل عملیاتی پژوهش: 72
فرضیه های مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته: 73
فرضیه مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعدیل کننده: 74
فرضیه مطروحه در باب متغیر تعدیل کننده و متغیر های وابسته: 74
فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده: 74
ابزار گردآوري داده ها: 74
الف) متغیرهای مستقل: 74
ب)متغیرهای وابسته: 78
الف) بعد عملیاتی: 78
ب) معیارهای ارزیابی کارایی عملکرد: 79
ج)تعهد سازمانی: 80
ج) متغیر تعدیل کننده: 81
جامعه آماری: 82
روش و طرح نمونه برداري: 82
حجم نمونه و روش محاسبه: 82
روش تجزیه و تحلیل داده ها: 83
چرایی استفاده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش: 84
تجـزیـه و تـحـلـیـل داده هـا 86
مقدمه: 87
الف ) نتایج توصیفی پژوهش: 87
ب) نتایج تحلیلی پژوهش: 88
الف : خود همبستگی باقیمانده ها: 96
ب) رگرسیون غیر خطی: 96
بـحـث و نـتیـجـه گـیـری 99
مـقـدمـه: 100
الف) نقطـه آغازیـن و رونـد کلـی پژوهـش : 100
2)جامعیت متغیر های وابسته: 103
ب) نتایج ، دستاورد ها و پیشنهادات : 103
پیشنهادات برای پژوهش های آتی: 108
ج) محدودیت ها: 108
Abstract: II
M.A Thesis in Industrial Management III

فهرست جداول
صفحه
عنوان
40
جدول 1: خلاصه ای از عملکرد تحقیق بوسیلی و همکاران(2005: 25)
43
جدول 2: خلاصه ای از پژوهش های صورت گرفته در زمینه سیستم کاری عملکرد بالا
56
جدول 3- رویکرد بهترین روش ها به مدیریت استراتژیک منابع انسانی
64
جدول 4: خلاصه ای از ابعاد 7 شیوه مدیریت منابع انسانی
75
جدول 5: اندازه گیری متغیرهای مستقل
76
جدول6: اندازه گیری متغیرهای مستقل
77
جدول7: بعد عملیاتی عملکرد سازمانی
79
جدول 8: شرکت های مورد مقایسه
79
جدول 9: شاخص های اندازه گیری شده
80
جدول 10: اندازه گیری بعد نا محسوس متغیر های وابسته
87
جدول11: توزیع فراوانی مشخصات گروه نمونه
90
جدول12: شاخصهای برازش مدل مسیر مفروض
90
جدول13: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
92
جدول 14: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش
93
جدول15: ضرایب بتا و معنی داری مرتبط با فرضیات پژوهش
95
جدول16: رگرسیون به روش همزمان برای پیش بینی ابعاد عملکرد سازمانی برپایه شیوه های مدیریت منابع انسانی
96
جدول 17: رگرسیون به روش همزمان برای پیش بینی حمایت ادراک شده برپایه شیوه های مدیریت منابع انسانی

فصـل اول:

کلـیات

مقدمه:
نظریه‏پردازان علم مدیریت، با شناخت انسان به‏عنوان عنصری پیچیده در سازمان، عامل‏ انسانی را به‏عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان معرفی می‏کنند و توجه روزافزونی به منابع انسانی نه‏تنها در نقش‏های سنتی بلکه در نقش مدرن آن‏ حتی در عصر فن‏آوری اطلاعات معطوف داشته‏اند.
در دنیای رقابتی امروز، شدت رقابت هر روز افزایش می یابدو به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خودبه بهبود عملکرد سازمانی نیازمندند مدیران مجبورند در قبال شیوه های نوینی که عملکرد منابع راهبردی سازمان رابه حداکثر میرساند مدام گوش به زنگ باشند.
شرح و بيان مساله پژوهش:
بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاری های قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(دلوی و همکاران، 1389: 68)
به استناد پژوهش های انجام شده (هوسلید1، 1994؛ بکر2 و گرهارت3،1996 و پفر4 1998)یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد .متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند ، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ5 وهمکاران ،2012: 651)
هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند .(همان ، 652)
این پژوهش به بررسی تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی می پردازد يكي از نقاط ضعف اساسي متخصصان منابع انساني واهمه داشتن از نتايج كمي و اندازه گيري عملكرد است. اين ترس ممكن است ناشي از عدم وجود دانش يا تجربه در زمينه اندازه گيري عملي اثرات منابع انساني باشد (عطافر، خانی خوزانی و بهرامی سامانی، 1389: 90).
متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، 2012: 657).
این پژوهش بدنبال کمی کردن اثر منابع انسانی بر عملکرد سازمان است.تا از این طریق بتواند اهمیت منابع انسانی و شیوه مدیریت این منابع را بر عملکرد سازمان تبیین نماید.
اهميت و ارزش تحقيق:
آیا استراتژی منابع انسانی می تواند موجب تفاوت شود ؟آیا بهترین روش های عملی یا استراتژیک وجود دارند که اگر به اجرا در آیند، بر عملکرد سازمان اثر مثبت خواهند داشت ؟(بامبرگر6ومشولم7 ،22:1381)
برای پژوهشگران مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بررسی رابطه بین شیوه های اجرایی منابع انسانی و عملکرد شرکت، از نظرتجربی، می تواند ابزاری به حساب آید که بدان وسیله براعتبار رشته مدیریت منابع انسانی بیفزاید. (بامبرگرومشولم ،1381: 21)
آيا فعاليت ها و اقدامات منابع انساني تفاوتي در نتايج سازماني ايجاد مي كند؟ با مرور مطالعات و تحقيقاتي كه به اثر منابع انساني بر عملكرد پرداخته اند پاسخ مثبت است.
همزمان با تغییر در عرصه جهانی، نیروی کار نیز تغییر پیدا کرد.تغییر نیروی کار نیازمند تغییر مدیریت نیروی کارکنان به مدیریت منابع انسانی بود. تکامل مدیریت منابع انسانی نیازمند دیدگاهی استراتژیک در هر دو بعد دانشگاهی و عملیاتی می باشد.(یاسمین بال8، 2011: 1)
منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است (احمد و شرودر، 2003: 19) به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند آنها با اين چالش مواجهند كه چگونه مي توانند اين تأثير را اندازه گيري كنند بهترين راهي كه ميتوان نقش منابع انساني را به سنجش عملكرد كسب و كار پيوند زد كدام است ؟
این پژوهش به دنبال پیوند نقش ، وظائف وکارکردهای منابع انسانی با عملکرد سازمانی است، اهمیت این موضوع زمانی مشخص می شود که بدانیم در ایران هیچ نشانه اي مبنی بر تغییر محتوا، فلسفه و کارکردهاي مدیریت منابع انسانی در دست نیست.تا سال 1301 شمسی که براي نخستین بار قانون استخدام کشوري به تصویب رسید، اصول، ضوابط و روش علمی خاصی که بر امور استخدامی سازمانهاي دولتی حاکم باشد، وجود نداشت. نقش مدیریت منابع انسانی در ایران چندان دستخوش تغییرات اساسی نگردیده و همچنان بر وظایف سنتی مدیریت پرسنلی در ایران تأکید می شود . کاربرد اصطلاح مدیریت منابع انسانی در سازمانهاي ایران نیز سابقۀ چندانی ندارد و پسوند راهبردي که دراواسط دهۀ 80 میلادي در غرب متداول گردید، تنها در در کمتر از یک دهه اخیر در تعداد معدودي از سازمانهاي صنعتی پیشرو ایران (نفت، پتروشیمی و فولاد ) مصطلح گردیده است .(دلوی وهمکاران ، 1389: 74)
اهداف تحقيق:
هدف کلی از پژوهش حاضر بررسی تاثیر شیوه های جهان شمول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان می باشد. ارائه چارچوبي که مديران منابع انساني بتوانند ابزارهاي مفهومي وعملياتي مورد نياز را براي ساختاردهي نقش ارزش آفرين خود ايجاد نمايند. بنابراین اهداف جزئی این تحقیق به قرار زیر می باشد:
بررسی رابطه بین امنیت استخدامی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین استخدام گزینشی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین تیم های خودگردان، تمرکز زدایی و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین جبران خدمت بالا مبتنی برعملکرد و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین آموزش گسترده و عملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین کاهش در تفاوت مقام و موقعیت وعملکرد سازمانی
بررسی رابطه بین تسهیم اطلاعات و عملکرد سازمانی

قلمرو زمانی و مکانی پژوهش:
از آنجا که نیروی انسانی ارزش های متفاوتی درسازمانهای خدماتی باشرکت تولیدی دارند منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همین خاطر یکی از شرکتهای تابعه برق منطقه ای فارس به عنوان جامعه مورد بررسی این پژوهش انتخاب گردید. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافیایی (کشورهای مورد مطالعه) به عنوان متغیرکنترلی مد نظر قرارگرفته است ، این مطالعه از حیث آنکه در ایران اجرا شده است متغیر کنترلی مطالعه آنها را نیز مد نظر قرار داد.
بازه زمانی این پژوهش از ابتدای سال 91 با مطالعه کتابخانه ای آغاز گردید و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلی و خارجی ادامه یافت تا این که در ابتدای سال 92 این مرحله از مطالعه به پایان رسید و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه میدانی و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری از آنها شد.
کليد واژه ها:
مدیریت منابع انسانی9:
رویکرد های متمایز به مدیریت کارکنان که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق آرایش و به کارگیری نیروهای کاری متعهد و متخصص می باشد.(دئود10، 2006: 14 به نقل از استوری11(1995)).
شیوه های مدیریت منابع انسانی12:
فعالیت های سازمانی معطوف به مدیریت منابع انسانی جهت اطمینان از آنکه نیروی به کارگرفته شده به دنبال دستیابی به اهداف سازمانی است.(شولر13 و جکسون14 ،1987؛ شولر و مک

پایان نامه
Previous Entries آماري، اشيا، مجموعهاي Next Entries منابع تحقیق درباره عملکرد سازمان، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی