پایان نامه با کلید واژه های منابع انسانی، عوامل بیرونی، عوامل داخلی، مبانی نظری

دانلود پایان نامه ارشد

چکید
حسابداری منابع انسانی: حسابداری منابع انسانی را به عنوان فرآیند شناسایی و اندازه گیری اطلاعات مربوط به منابع انسانی و ارائه آن به افراد ذینفع تعریف کرده است. همچنین به این ایده که سرمایه گذاری برروی کارمندان یک نوع دارایی است می پردازد(کمیته انجمن حسابداری آمریکا).
روش های متداول گزارشگری: منظور از روش های متداول گزارشگری، تهیه صورت های مالی مطابق با استاندارد های حسابداری منابع انسانی می باشد که در باشگاه های بین المللی و مطرح دنیا مطابق با این استاندارد ها اقدام به تهیه صورت های مالی می گردد.
عوامل: در این تحقیق موانع اجرا و پیاده سازی روش های متداول گزارشگری حسابداری منابع انسانی در باشگاه های فوتبال داخلی به سه دسته عمده تقسیم گردیده است. که به شرح ذیل می باشد:
الف)عوامل داخلی: عوامل داخلی بر اجرا و پیاده سازی روش های متداول گزارشگری حسابداری منابع انسانی در باشگاه های فوتبال ایران تاثیرگذار می باشد.
ب)عوامل بیرونی خرد: به مجموعه ای از قوانین و مقررات و استاندارد های تدوین و تهیه گزارشگری حسابداری منابع انسانی در جامعه حرفه ی حسابداری منحصر می باشد.
ج)عوامل بیرونی کلان: عوامل بیرونی کلان دسته عوامل شناخته می شود که به فضای اقتصادی کلان جامعه بوده و در حوزه قوانین و مقررات کشور ضوابط اجرایی این قوانین کلان مربوط می باشد.
1-10)ساختار کلی تحقیق
در فصل دوم به ارائه مبانی نظری، ادبیات موضوع و مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در حوزه موضوع تحقیق پرداخته خواهد شد. در فصل سوم، روش انجام تحقیق تشریح شده و جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری استفاده شده، ارائه می شود. همچنین در این فصل فرضیه های تحقیق بیان شده و متغیرهای تحقیق و شیوه محاسبه آنها بیان خواهد شد و روش گردآوری اطلاعات و روش های آماری استفاده شده به طور مبسوط تشریح خواهد شد و سرانجام در فصل پنجم، نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل های انجام شده بیان گردیده و توصیه برای تحقیقات آتی داده خواهد شد.

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق

2-1) بخش اول: پیشینه تحقیق
2-1-1) مقدمه
در این بخش به تاریخچه حسابداری منابع انسانی پرداخته می شود و نیز مراحل توسعه آن در جامعه ی حرفه ای حسابداری در داخل و خارج از کشور جستار می گردد. در ادامه به تاریخچه حسابداری منابع انسانی از نقطه آغازین و سیری از فراز و فرود های تحقیقات و استفاده از خدمات آن در جامعه و نیز گسترش آن در جهان پرداخته می شود. در نهایت تعدادی از تحقیقات صورت گرفته در عرصه حسابداری منابع انسانی در داخل کشور جمع آوری و ارائه گردیده است.
2-1-2) مروری بر تاریخچه حسابداری منابع انسانی
‍‍ پیرو نیازهای جدید و متنوع و نیز گسترش منابع مالی در جوامع و تخصصی شدن بازارها موجبات ایجاد سازمان های جدید از بعد ساختار و نوع فعالیت متفاوت را فراهم نمود. این سازمان ها ماموریت های جدیدی به جهت مرتفع ساختن نیازهای مشتریان خود بر عهده گرفتند. هر یک از سازمان ها موجبات تهیه محصول نهایی مورد نیاز مصرف کننده را تهیه دیدند و بعضی دیگر نیازهای سازمان های دیگر را فراهم آوردند. در این بازارهای گسترده و متنوع که رقبای زیادی در آن حضور دارند، موسسه ای را می توان برنده رقابت دانست که مهم ترین وجه تمایز آن با رقبا، نیروی انسانی او باشد. آنچه که موجب تفاوت در بازدهی بین دو سازمان مشابه می گردد، منابع انسانی شاغل در آنها می باشد. در موسسات و جوامع نه تنها تجهیزات و دارایی ها بلکه این انسان ها و تخصص های آنهاست که موجب بالا رفتن ارزش و ثروت می گردد. از سال 1961 تا 1967 رنسیس لیکرت1 در دانشگاه میشیگان مطالعاتی با موضوعات حسابداری منابع انسانی و روانشناسی سازمان را آغاز نمود. گروهی دیگر شامل برومت2، پلی3 و فلیم هولتز4 در سال 1986 که دانشجوی دکتری بودند پروژه تحقیقاتی خود را بر طراحی و رشد متدهای حسابداری منابع انسانی متمرکز نمودند.

1. R. likret
2. R. Lee Brummet
3. William C. Pyle
4. Eric Flamholtz
در سال 1969 فلیم هولتز1 در دوره دکترای خود مطالعاتی را به حسابداری منابع انسانی اختصاص داد و نیز درباره ی بهبود تئوری های خاص ارزش گذاری در سازمان و ارزیابی منابع انسانی مطالعات خود را ادامه داد. فلیم هولتز در مطالعات خود بر ابزارهای تحصیل، بهبود و شناسایی استفاده از منابع انسانی متمرکز شد. در این سال ها مطالعه و بهبود روش ها فقط بر مطالعات دانشگاهی متمرکز شد. که آثاری از ساکمن2، فلیم هولتز و بولن3 (1989)، فلیم هولتز، بولن و هوآ4 (2002) و فلیم هولتز، کانن – ناراسیهان5 و بولن (2004) بجامانده است(بلون-2009 ).
2-1-3)مراحل توسعه حسابداری منابع انسانی و گسترش آن در کشورهای مختلف جهان:
همانطوریکه عنوان گردید در سال 1960 رنسیس لیکرت6 آغازگر مطالعاتی درباره حسابداری منابع انسانی بود. فلیم ﻫﻮﻟﺘﺰ ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ را در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ذﮐﺮ ﻣﯽﮐﻨﺪ:
ﻣﺮﺣﻠﻪاول: ﻃﯽﺳﺎل های 1960-1966 ﺑﺎ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ اﯾﻦ رﺷﺘﻪ و ﺑﻪ وﺟـﻮد آﻣـﺪن ﻣﻔـﺎﻫﯿﻢ اﺻـﻠﯽ آن آﻏﺎز ﺷﺪ. ﻣﺤﺮﮐﻬﺎي اﺻﻠﯽ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ: ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻗﺘﺼﺎدي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴـﺎﻧﯽ، ﻧﻈـﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ درﺑﺎره رﻫﺒﺮي ﻣﺆﺛﺮ، ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺟﺪﯾﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از اﺟـﺰاي ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه ﺳﺮﻗﻔﻠﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ.
ﻣﺮﺣﻠﻪدوم: از1966- 1971ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﯾﮏ دوره ﭘﮋوﻫﺶ ﻋﻠﻤـﯽ زﯾﺮﺑﻨـﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ ﺗﮑﻤﯿﻞ، ﺑﻬﺒﻮد و ارزﯾﺎﺑﯽ اﻋﺘﺒﺎر اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊاﻧﺴﺎﻧﯽ(ﻫﻢ ﺑﻬﺎي ﺗﻤﺎم ﺷﺪه ﺗـﺎرﯾﺨﯽ و ﻫﻢ ﺑﻬﺎي ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ) ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎﺗﯽ ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﯿـﺎن دﻗﯿـﻖ و ﺻـﺮﯾﺢ ﮐﺎرﺑﺮدﻫـﺎي ﺑـﺎﻟﻘﻮه و ﺑﺎﻟﻔﻌـﻞ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاري ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺣﺮﻓﻪاي، ﻣﺪﯾﺮان ﺻـﻒ و اﺳـﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨـﺪﮔﺎن ﺧـﺎرﺟﯽ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎﻟﯽ ﺷﺮﮐﺖ، ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ.

1. Flamholtz
2. Sackmann
3. Bullen
4. Hua
5. Kannan-Narasimhan
6. R. Likert
ﻣﻄﺎﻟﻌات صورت گرفته در آن دوره زمانی راجع به ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ راﺟﺮﻫﺮﻣﺎﻧﺴﻮن1؛ ﮐـﻪ داﻧﺸﺠﻮي دوره دﮐﺘﺮي داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯿﺸﯿﮕﺎن ﺑﻮده ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ. ﻫﺮﻣﺎﻧﺴﻮن ﺑﻪ ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش داراﯾﯽﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از اﺟﺰاي ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه ﺳﺮﻗﻔﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﺑﺖ آن ﭘﻮﻟﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ ﭘﺮداﺧﺖ. ﻗﺴﻤﺖ اﻋﻈﻢ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم در داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯿﺸﯿﮕﺎن ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﻌﻼوه، از اﺑﺘﺪاي ﺳـﺎل1967، ﯾـﮏ ﮔـﺮوه ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎﺗﯽ ﻣﺘﺸـﮑﻞ از رﻧﺴﯿﺲ ﻟﯿﮑﺮت2، آرﻟﯽ ﺑﺮوﻣﺖ3، وﯾﻠﯿﺎم ﺳﯽ ﭘﺎﯾﻞ4، فلیم هولتز5 ﭘروژه ﻫﺎﯾﯽ را ﺑﺮاي ﺗﺴﺮﯾﻊ و ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و روشﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺮوع و ﺑﻪ ﭘﺎﯾﺎن رﺳﺎﻧﺪه اند. ﺗﺤﻘﯿﻖ، در ﺷﺮﮐﺖ آرﺟﯽﺑﺮي6 ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺑﻬـﺎي ﺗﻤـﺎم ﺷـﺪه ی ﺗﺎرﯾﺨﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ. در ﺳﺎل 1970ﺑﺴﯿﺎري از ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻮدﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﯿﺸﮑﺴﻮﺗﺎن ﺣﺴـﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﯽ اﻧﺪﯾﺸـﻪ ﺟﺪﯾﺪي را اراﺋﻪ ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺘﺪاول ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري داراﯾﯽﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﺮد، اﻣﺎ ﺑﯿﺎﻧﯿﻪﻫﺎي ﮐﻮﺗﺎه آن درﺑﺎره ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻌﻤﯿﻢ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮔﺮدﯾﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪﺳﻮم: اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﮐﻪ از1971 تا1976 اداﻣﻪ داﺷﺖ، دوره ﺗﻮﺟﻪ ﻫﺮﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﯽ ﺑﻮده اﺳﺖ. در اﯾﻦ دوره ﭘﮋوﻫش ﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﺑﺴﯿﺎري در دﻧﯿﺎي ﻏﺮب، اﺳﺘﺮاﻟﯿﺎ و ژاﭘﻦ ﺑـﻪ ﻋﻤـﻞ آﻣـﺪ و اﯾـﻦ دوره در واﻗﻊ زﻣﺎن ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎي ﭘﯿﮕﯿﺮ ﺑﺮاي ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﺗﺠﺎري ﺑﻮد و ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺷـﺮﮐﺖ ﺑـﻪ اﻧﺘﺸﺎر ﺻﻮرت ﻣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﺑﺮ ﮔﯿﺮﻧﺪه داراﯾﯽ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑـﻮد، ﭘﺮداﺧﺘﻨـﺪ. ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﺷﺮﮐﺖ آر.ﺟﯽ.ﺑﺮي در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ زﯾﺮا، اﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ ﺣـﺪاﻗﻞ ﺑـﺮاي ﭼﻨـﺪ ﺳـﺎل ﻣﺘﻮاﻟﯽ ﺻﻮرت ﻫﺎي ﻣﺎﻟﯽ ﺧﻮد را، ﮐﻪ در ﺑﺮ ﮔﯿﺮﻧﺪه داراﯾﯽ ﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد ﺗﻬﯿﻪ و ﻣﻨﺘﺸـﺮ ﮐﺮد. اﯾـﻦ اﻗـﺪام ﺷـﺮﮐﺖ ﻣﻮﺟـﺐ ازدﯾﺎد ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺪ. ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ اﻧﺘﺸﺎر اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺻﻮرت ﻫﺎي ﻣﺎﻟﯽ آﺛﺎر ﺟﺎﻧﺒﯽ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﯿﺰ در ﭘﯽداﺷﺖ، زﯾﺮا ﺑﺴﯿﺎري ﺑﻪ اﺷﺘﺒﺎه ﭘﻨﺪاﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻫﺪف ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻓﻘﻂ ﻧﺸﺎن دادن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻـﻮرت اﻗـﻼم ﻣـﺎﻟﯽاﺳـﺖ. اﮔﺮﭼﻪ ﺗﻬﯿﻪ ﺻﻮرت ﻫﺎي ﻣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﺨﺶ ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻧﺎﭘﺬﯾﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ، اﻣـﺎ ﯾﮕﺎﻧﻪ ﺑﺨﺶ آن ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻧﻤﯽرود.

1. Hermanson Roger
2. Rensis Likert
3. R.Lee Brummet
4. William c.pyle
5. Flamholtz
6. R.G.Bary
ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺷﺎﻣﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ اﺛﺮ ﺑﺎﻟﻘﻮه اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮي ﻫـﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﺮﻓﻪاي، ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻒ و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران اﺳﺖ. اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت، ﻫﻤﭽﻨـﯿﻦ در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧـﺪه ﺗﻮﺳـﻌﻪ و ﺗﮑﻤﯿـﻞ ﻣـﺪاوم ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﺑﻬﺎي ﺗﻤﺎم ﺷﺪه و ارزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﻃﯽ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم اﻧﺠﻤﻦ ﺣﺴﺎﺑﺪاران آﻣﺮﯾﮑﺎ1 در ﺳﺎﻟﻬﺎي1971-1973 کمیته هایی را برای حسابداری منابع انسانی تعیین کرد. اﯾﻦ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﻫﺎ ﮔﺰارش ﻫﺎﯾﯽ را در ﻣـﻮرد ﺗﮑﻤﯿـﻞ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺣﺴـﺎﺑﺪاري ﻣﻨـﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﯽ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﮐﺮدﻧﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪﭼﻬﺎرم: ازﺳﺎل 1976 شروع و تا سال 1980 ادامه داشت، دوره ﮐﺎﻫﺶ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺤﻘﻘـﺎن ﺣﺴـﺎﺑﺪاري و ﻣﺆﺳﺴـﺎت ﺗﺠﺎري ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ. در ﺣﻘﯿﻘﺖ، ﻋﻠﺖ ﮐﺎﻫﺶ ﺗﻮﺟﻪ رﺳﯿﺪن ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪاي ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﮑـﺎري ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎي ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﻧﯿﺎز داﺷﺖ ﺗﺎ روش ﻫﺎي اﺑﺪاع ﺷﺪه در ﺧـﻼل آﻧﻬﺎ ﺑﻪ آزﻣﺎﯾﺶ ﮔﺬاﺷﺘﻪ شود، اﻣﺎ در ﺧـﻼل اﯾـﻦ ﻣﺪت اﻓﺮاد اﻧﮕﺸﺖ ﺷﻤﺎري ﺷﺮاﯾﻂ و ﻣﻬﺎرت ﻫﺎي ﻻزم را ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم دادن ﺗﺤﻘﯿﻖ ﯾﺎ ﺑﺪﺳﺖ آوردن ﻫﻤﮑـﺎري ﺷـﺮﮐﺖ ﻫـﺎ داﺷﺘﻨﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺻﻠﯽ اﻧﺪﮐﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ و ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺣﺪ ﯾﮏ اﯾﺪه ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪ و ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮي ﭘﯿﺪا ﻧﮑﺮد.
ﻣرحله ﭘنجم: از 1980ﺗﺎ ﺑﻪ اﻣﺮوز، وﯾﮋﮔﯽ اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠـﻪ ﻇﻬـﻮر ﻣﺠـﺪد ﺗﻮﺟـﻪ و ﻋﻼﻗﻤﻨـﺪي ﺑـﻪ ﻧﻈﺮﯾـﻪ و ﮐـﺎرﺑﺮد ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ. اوﻟﯿﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻃﺮح ﻣﺠﺪد در ﺳﺎل 1980ﭘﺪﯾﺪ آﻣﺪ و از آن زﻣﺎن ﺑﻪ ﮔﻮﻧـﻪاي روز اﻓـﺰون ﺑـﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺗﺤﻘﯿﻖ دوﺑﺎره روي آورده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﮐﻮﺷﺶﻫﺎي ﺑﺴﯿﺎري ﺑﺮاي ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﺑﺰرگ و ﻋﻤﺪه ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪه اﺳﺖ. ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ روﯾﺪاد ﻫﺎي ﻣﺆﺛﺮ در ﻃﺮح ﻣﺠﺪد ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊاﻧﺴـﺎﻧﯽ، ﺗﺼـﻤﯿﻢ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت درﯾـﺎﯾﯽ آﻣﺮﯾﮑﺎ2 ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي روﺷﻬﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻧﯿﺮوي درﯾﺎﯾﯽ ﺑـﻮده و ﻣﺘﻌﺎﻗﺒﺎً در اﮐﺜﺮ ﮐﺸﻮرﻫﺎ از ﺟﻤﻠﻪ آﻣﺮﯾﮑﺎ ﺟﻨﺒﺶ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ در ﺧﺼﻮص اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﺎزدﻫﯽ، ﺑﻪ وﯾـﮋه درﺑـﺎره ﻣﺸـﺎرﮐﺖ و ﻧﻘـﺶ ﺑﺎﻟﻘﻮه ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﺎزدﻫﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪ.

1. American Accounting Association
2. Oppicall Naval Research
ﯾﮏ دﻟﯿﻞ ﻣﻬﻢ دﯾﮕﺮ ﻣﻄﺮح ﺷﺪن ژاﭘﻨﯽﻫـﺎ ﺑـﻪ عنوان ﯾﮑﯽ از رﻗﺒﺎي اﺻﻠﯽ دﻧﯿﺎي ﺗﺠﺎرت ﻏﺮب ﺑﻮد. ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎي ژاﭘﻨﯽ ﻧﻈﯿﺮ ﻧﯿﭙﻮناﺳﺘﯿﻞ 1و ﻣﯿﺘﺴﻮﺑﯿﺸـﯽ 2ﺑـﻪ ﺗـﺪاوم ﻓﻌﺎﻟﯿـﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﻣﯽاﻧﺪﯾﺸﻨﺪ و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد را به عنوان ﺑﺨﺸـﯽ از داراﯾـﯽﻫـﺎي ﺷـﺮﮐﺖ ﺗﻠﻘـﯽ ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ در ﺣـﺎﻟﯽ ﮐـﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎي ﻣﺸﺎﺑﻪ آﻧﻬﺎ در آﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﻈﯿﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻮﻻد و ﺟﻨﺮال ﻣﻮﺗﻮرز اﻏﻠﺐ ﺑﻪ اﺧﺮاج و ﺑﺮ ﮐﻨﺎري ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺷـﺘﯿﺎق ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬ ﺎي ژاﭘﻨﯽ ﺑﺎ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي اﯾﻦ اﯾﺪه ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻫﺴـﺘﻨﺪ و ﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪ، ﻧﯿﺮوي ﮐﺎرﺷﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺎﻻﺗﺮ و وﻓﺎداري ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﻤﺮاه ﺑﻮد. ﺳـﻮﻣﯿﻦ ﻋﺎﻣـﻞ اﯾـﻦ ﺑـﻮد ﮐـﻪ اﻗﺘﺼـﺎد آﻣﺮﯾﮑﺎ از اﻗﺘﺼﺎد ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺑﻪ اﻗﺘﺼﺎد ﺧـﺪﻣﺎت ﺗﮑﻨﻮﻟـﻮژﯾﮑﯽ و ﭘﯿﺸـﺮﻓﺘﻪ روي آورده و در اﯾـﻦ وﺿـﻌﯿﺖ ﻧﯿـﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﯽ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺤﺪود و ﮐﻤﯿﺎب در ﺷﻤﺎر داراییﻫﺎي اﺳﺎﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓـﺖ. ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ اﯾـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻣﻮﺟﺐ ﺑـﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﻣﺪل ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﮔﺮدﯾـﺪ(ﺣﺴـﻦﻗﺮﺑـﺎن-1374).
تحقیقات بیشتر و معرفی آن در جوامع مختلف موجب گسترش حسابداری منابع انسانی در محافل دانشگاهی و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های مال موقوفه، قانون مدنی، فقهای امامیه، حقوق ایران Next Entries پایان نامه با کلید واژه های منابع انسانی، اطلاعات حسابداری، صورت های مالی، سرمایه انسانی