پایان نامه ارشد درمورد بهره وری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نیروی کار

دانلود پایان نامه ارشد

ابزار گرد آوري اطلاعات 107
روش تجزيه و تحليل اطلاعات 109
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده ها
الف ) توصيف داده ها 111
ب) تحليل داده ها 117
فصل پنجم – نتيجه گيري
مقدمه 131
بحث و نتيجه گيري 131
محدودیت های پژوهش 135
پیشنهادات 136
منابع 138
منابع فارسي 139
منابع لاتين 144
ضمائم 147
پرسشنامه ي بهره وري نيروي انساني ﻫﺮﺳﻲ، ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ 148
پرسشنامه ي فرهنگ سازماني رابينز 149

فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول شماره (1-2) جهت گیری مستقیم 43
جدول شماره(2-2) : الگوی تشریح فرهنگ سازمانی تالکوت پارسونز 47
جدول 1-4: فراوانی و در صد فراوانی جنسیت در گروه نمونه 113
جدول 2-4 : فراوانی و در صد فراوانی ميزان تحصيلات در گروه نمونه 114
جدول 3-4 : فراوانی و درصد فراوانی پست اداري در گروه نمونه 115
جدول شماره 4-4 : اطلاعات توصیفی ميزان بهره وري در گروه نمونه 116
جدول شماره 5-4 : اطلاعات توصیفی ميزان فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي آن در گروه نمونه 116
جدول 6-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های بهره وري در گروه نمونه 117
جدول 7-4 : بررسی نرمال بودن توزیع داده های فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي آن در گروه نمونه 118
جدول 8-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص خلّاقیت و نوآوري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 119
جدول 9-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص خطر پذيري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 120
جدول 10-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص توجّه به جزئيات خطر پذيري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 121
جدول 11-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش ره آورد با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 122
جدول 12-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص تأثيرنتايج تصميمات برکارکنان با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 123
جدول 13-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 124
جدول 14-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص جاه طلبي و تهور طلبي با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 125
جدول 15-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 126
جدول 16-4 : نتايج ضريب همبستگي براي رابطه بین شاخص فرهنگ سازماني با بهره وری منابع انسانی در افراد گروه نمونه 127
جدول 17-4 : نتايج آزمون t براي مقايسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به جنسیت 128
جدول 18-4: نتايج آزمون t براي مقايسه بهره وری منابع انسانی با توجّه به پست اداري 129
جدول شماره 19-4 : اطلاعات توصیفی ميزان فرهنگ سازماني و خرده مقياسهاي آن در گروه نمونه 130
جدول 20-4: بررسي همگني واريانس ها در معناداري ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 130
جدول شماره 21-4 : آزمون تحلیل واریانس تک متغیره برای مقايسه ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 131
جدول شماره 22-4 : آزمون توكي جهت مشخص كردن تفاوت ميزان بهره وري بر اساس مدرك تحصيلي گروه نمونه 131

فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار 1-2: فرهنگ سازماني و رفتار كاركنان از نظر لوئيس 25
نمودار2-2: فرآيند مديريّت فرهنگ سازماني 40
نمودار 3-2: جنبه هاي رسمي و غير رسمي سازمان 41
نمودار4-2: الگوي پنج عاملي فرهنگ سازماني كيا 51
نمودار 5-2: ارتباط متقابل بين تئوري،رفتار و فرهنگ سازماني 52
نمودار6-2: تأثير فرهنگ سازماني بر روي عملكرد و رضايتمندي 59
نمودار 7-2 : مدل سازمانی جوامع هافستد 62
نمودار 8-2: سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي 82
نمودار9-2: عوامل مؤثّر بر بهره وری 96
نمودار 1-4: فراوانی جنسیت در گروه نمونه 113
نمودار 2-4 : فراوانی ميزان تحصيلات در گروه نمونه 114
نمودار 3-4: فراوانی پست اداري در گروه نمونه 115

چكيده
هدف اصلي انجام این پژوهش، تعیین رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ی آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است. جامعه ی آماری شامل كليه ی كاركنان اداري آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 مي باشد،كه در مجموع 120 نفر هستند و نمونه ی مورد مطالعه 92 نفر مي باشد،كه با استفاده از جدول مورگان مشخص شده است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی منظّم انتخاب شدند. ابزار گردآوري در این پژوهش، پرسشنامه ی بهره وري نيروي انساني ﻫﺮﺳﻲ،ﺑﻼﻧﭽﺎرد وﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ وپرسشنامه ی فرهنگ سازماني رابينز است. تحليل داده های اين پژوهش در بخش توصيفي به وسیله ی فراواني،درصد، ميانگين و انحراف معيار و در بخش استنباطي از طريق همبستگي پيرسون و tمستقل صورت پذيرفت . نتايج حاصل از عمليات آماري نشان داد که ارتباط بين فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي خلاقيت و نوآوري،توجه به جزئيات،سنجش ره آورد، تأثيرنتايج تصميمات برکارکنان و سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی كاركنان اداري آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سطح 01/0 معنا دارمي باشد.ارتباط بين توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی درسطح 05/0 معنا دار مي باشد. با توجه به این که این ارتباط ها مثبت است،مشخص می شود که با بالا رفتن میزان فرهنگ سازماني و خرده مقياس هاي ذكر شده، بهره وری منابع انسانی بالاتر می رود. در ضمن مشاهده شد که دو خرده مقياس خطر پذيري وجاه طلبي و تهور طلبي با بهره وري منابع انساني ارتباط معناداري ندارند.

کلید واژه ها: فرهنگ سازماني، بهره وري منابع انساني، آموزش و پرورش .

فصل اول
كليات پژوهش

مقدمه
در عصر حاضر اطّلاعات یعنی مجموعه ي داده های پردازش شده ای که بن پایه ي علوم و دانش را شکل می دهد و گسترش روز افزون دانش بشری به معنی افزایش حجم و گستردگی اطلاعات است . در چنین شرایطی افراد، سازمان ها وجوامعی توان سازگاری با شرایط پیچیده ي امروزی را خواهند داشت که از پتاسیل استفاده ي بهینه از فن آوری و روش های نو، اطلاعات و دانش های موجود، در موقعیّت های سازمانی و زندگی فردی بهره مند گردند . از آن جایی که آموزش یا یادگیری ،ساز و کاری علمی و دقیق است که اطلاعات موجود در محیط، سازمان ها و انسان را درونی می نماید بالطّبع به کار گرفتن اطلاعات، فرد را برای همسازی با شرایط جدید توانمند می نماید .
امروزه پیشرفت و توسعه ي کشورها، سازمان ها و موسّسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است. افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب، سبب شده است که سازمان ها، آموزش وپرورش را دررأس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهم ترین عوامل توسعه ي کشورها ست .
در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار مديران آن می باشد . چگونگی استفاده ي بهینه و مطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان می باشد . بهينه سازي در به خدمت گیری نیروی کار در سازمان به اين معني است كه بتوان با استفاده با مديريّت بهتر ثمره بيشتری را با صرف منابع انسانی كمتر حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجّه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجّه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی، کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه ي استفاده ي کمتر از منابع وحصول نتیجه ی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد .
زیربنای توسعه ي کشورها وسازمان ها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است.اجراي دوره های آموزشي مناسب، برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است. ابزار وتجهیزات برای آن که ازکارایی بیشتري برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم نیاز دارند . برای به حداکثر رساندن اثربخشی وکارایی افراد سازمان، ضمن آشناساختن با محیط و توجیه آن ها براساس نیاز، دوره های آموزشی مناسب را باید برای آن ها تدوین نمود . بهره وری بر دانش، مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد.
می توان گفت : مهارت ، نقش اصلی را در دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی بازی می کند. آموزش نیروی کار می تواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری امكان و اجازه ي رشد سریع دهد (باربس1،1999، به نقل از رضاييان،1392).
بیان مسئله
انسان موجودی است که دارای شخصیّت هاي مختلف و توانایی های متعدد می باشد و به تبع این شخصیت هاي متعدّد و متنوع است که اثرات محیطی روی رفتار و انگیزه های روانی و مادّی وی دارای پیامدهای غیر قابل پیش بینی است. ولی با این وجود بعضی یافته ها رفتار انسان را در محیط خاص تا حدودی شناسایی کرده و نتیجه ی موردانتظار را با توجّه به یافته هایشان تعریف نموده اند که یکی ازپارامترهای اصلی دراین بین فرهنگ سازمانی2است و هویّت،ارزش ها و باورهای افراد را در داخل یک محیط سازمانی تعریف می کند. (دلوی و ابزاری،1385).
فرهنگ سازمانی شيوه ي انجام امور را در سازمان برای کارکنان مشخّص می کند، ادراکی يکسان از سازمان است که وجود آن در همه ي اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده ي مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از ديگر سازمان ها متمايز می سازد (رابینز3،1991، ترجمه پارسائيان واعرابي،1387).به عبارت ديگر فرهنگ سازمانی، هويت اجتماعی هر سازمان را مشخّص می کند (سیدجوادین،1383).فرهنگ سازمانی مجموعه ای ازاعتقادها، باورهاوارزش های مشترک است که بر انديشه ورفتار اعضای يک سازمان اثر می گذارد.بدين علّت باورها و ارزش ها شالوده و پايه ي فرهنگ سازمانی است و اين عوامل است که به سازمان قدرت می دهد و اساس فلسفه ي سازمانی برای رسيدن به کارايي4 و اثربخشی5 را بنيان می نهد(سید عامری،1387).
آموزش و پرورش عام ترین نهاد جهت ایجاد این فرهنگ است و براي ایجاد، حفظ، پرورش و آموزش دانش آموزان نقش مهمي ايفا مي كند. تحقيقات نشان داده است كه بين فرهنگ در مراکز آموزشی از یک سو و حفظ و نگهداشت نيروي انساني از سوی دیگر، همبستگي مثبتي وجود دارد و اين همبستگي مي تواند موجب بهره وري نيروي كار گردد(نصیری پور،1388).
امروزه اهميّت بهره وری با توجّه به گسترش روز افزون سطح رقابت، پيچيدگی های فناوری، تنوع سليقه ها، کمبود منابع وسرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشيده نيست. همچنين بهره وری و کارايي ارزشمندترين جايگاه را نزد مديران دارد و همه در جست و جوی کارايی بيشتر و اثربخشی فزون تر مي باشند و تلاش های آنان در همين راستا شکل می گيرد، تا ثبات سازمان را در دنيای پر رقابت امروز تضمين کنند. بهره وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. در واقع بر اين عقيده استوار است که انسان می تواند کارها را هر روز بهتر از روزپيش انجام دهد.علاوه بر آن، بهره وری مستلزم آن است که به طور پيوسته تلاش هايي در جهت انطباق فعاليّت های اقتصادی با شرايطی که به طور دائم در حال تغيير است، صورت پذيرد، در حقيقت بهره وری ايمان راسخ به پيشرفت انسان هاست (هنری،1382).
در نتیجه از آن جا که فرهنگ سازمانی برتمامی جنبه های سازمان تأثیر دارد و با توجّه به نقش و اهمّیت ادارات آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان آموزشی، تربیتی، فرهنگی و اداری در شکوفاسازی استعدادهای بالقوّه ی دانش آموزان و نقش مؤثّر فرهنگ سازمانی ادارات در این فرآیند، این پژوهش برآن است تا به این سؤال پاسخ دهد که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان این ادارات رابطه وجود دارد؟
ضرورت و اهمّیت موضوع
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری

پایان نامه
Previous Entries مقاله با موضوع مواد معدنی، نمونه برداری، ارزش اقتصادی Next Entries پایان نامه ارشد درمورد بهره وری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نیروی انسانی