منبع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغلی، رضایت شغل، اعتماد به مدیریت

دانلود پایان نامه ارشد

2- 4-2- چارچوب نظری اعتماد اجتماعی 60
2- 4-2- 1- نظریه زیمل 61
2- 4-2- 2- نظریه كلمن 63
2- 4-2- 3- نظریه فوكوياما 64
2- 4-2- 4- تالكوت پارسونز 66
2- 4-2- 5- نظریه جانسون 68
2- 4-2- 6- آنتوني گيدنز 69
فصل سوم : روش تحقیق 73
3-1-1- روش تحقيق 73
3-1-2- ابزار گردآوري اطلاعات: 74
3-1-3- جمع آوري اطلاعات 75
3-1-4- جامعه آماري،حجم نمونه گيري 75
3-1-5- شيوه نمونه گيري 75
3-1-6- روش تجزيه و تحليل داده ها 75
فصل پنجم: نتیجه گیری براساس فرضیات تحقیق 78
نتیجه گیری نهایی 78
پشنهادات 78

چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسي پیشینه تحقیق و نظریههای مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پيمايشی از نوع همبستگي است كه از نظر معيار كاربرد يك بررسي كاربردي میباشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماري اين پژوهش شامل تعداد 1129نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گيري كوكران به حجم 286نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی نمونهها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمعآوري گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش دادههاي جمعآوري شده و تهيه شاخصهاي آماري متغيرهاي پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافتهها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشد. نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: 1-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P0/01). 4 – بین مولفههای اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( 01/0=) نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.
کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی

فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه
مديريت بر مبناي اعتماد، بياني نوين از انديشههاي كهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمايان و آشكار است و بكارگيري سازوكارهاي آن مي تواند در كسب نتايج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مديريت بر مبناي اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به كار مي گیرند؛ اما تا كنون بدان بهعنوان تكنيك رفتاري كه می شود آن را آموزش داد و در جايگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگريسته نشده است. اعتماد يك موضوع بين رشتهاي است که از رشتههايي مانند روانشناسي و جامعهشناسي نشأت ميگيرد. به عقيدة تايلر1، اعتماد زمينهساز است براي درک اينكه چگونه مشاركت مؤثر را در درون سازمانها ايجاد كنيم؛ يعني اعتماد يك عنصر کلیدی است. زیرا مشاركت را ميآفريند و همانطور كه ميدانيم، مشاركت در سازمانها هميشه با اهميت بودهاست. به گفته آنت بير2(1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما كمتر به آن توجه ميشود و تنها زماني كه از بين مي رود و يا آسيب ميبيند مورد توجه قرار ميگيرد. وي اين موضوع را به هوا تشبيه ميكند كه وقتي كمياب يا آلوده میشود، اهمیت مییابد. صاحب نظران باور دارند كه اعتماد می تواند منجر به همكاري بين افراد، گروهها و سازمانها شود. امروزه سازمانها در جستجوي راههاي جديدي براي ارتقاي مشاركت بين افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از اين گروه بيش از هر زمان،به اعتماد و چگونگي تقويت و واقعي سازي آن توجه دارند. مثلاً بيشتر سازمانها همكاري بين افراد و گروه ها را با مهندسي دوبارة ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شكلهاي مبتني بر تيم كاري3 به گونه ای که اختیار در آن ها به شكل غيرمتمركز درآيد و اعطاي قدرت به سطوح پايين تر شود افزايش ميدهند. اما اعطاي قدرت تنها زماني مي تواند به تقويت همكاري و سرانجام عملكرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طوركلي، روانشناسان اعتماد و فرايند اعتمادسازي را يكي از پايه های اساسی توسعه فردی توصیف كرده اند (گرث،جینز، 1998:53).
نظر به اين كه نقش مؤثر و تعيين كننده آموزگاران در الگوگيري تيم سلامت مرهون رضايت شغلي آنان بوده و تاثير آموزشي اين افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انكارناپذير است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضايت شغلي كاركنان و به دنبال آن بهره وري سازمان و نقش مستقيم آن در سلامت جامعه، اين پژوهش بر آن است تا به بررسي اعتماد مدیریت و رابطه اش با رضايت شغلي آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه ميان رفتار مديريتي مديران اجرايي و ارشد و درجه اعتمادي كه در سازمان حاكم است، مديران اجرايي و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاري كند كه به دنبالش افزايش رضايت شغلي كاركنان را به دنبال داشته باشد. در اين پژوهش گام اول، يعني شناسايي وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعيت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضايت شغلي است. بديهي است كه گام هاي بعدي همانا استفاده از آموزش هاي مناسب در خصوص مباحث رفتار سازماني براي مديران و البته كاركنان است مراحلي اساسي تر و ضروري خواهد بود.
1-2 بیان مساله
به گفته مارتين هوليس اعتماد موضوع بسيار مهمي است كه در تمام علوم اجتماعي و بشري ريشه دارد. اعتماد يك ساختار اجتماعي است و تا زماني كه سازمان ها در قالب اجتماعي وجود دارند، اعتماد شرط لازم براي آن ها است(هوليس،1998). ماكس وبر اعتماد را به عنوان پيش نياز ساختار اجتماعي مي داند. وي معتقد است كه با افزايش پيچيدگي يك سيستم، نياز به اعتماد نيز به طور نسبي افزايش مي يابد.
تامپسون مي گويد: اعتماد دستاورد و نتيجه مديريت خوب است. به عبارت ديگر نمي توان اعتماد را مديريت كرد بلكه با رفتارهاي مديريتي مناسب و با درك متقابل و بهترانتظارات مي توان آن را ايجاد و حفظ كرد. اعتماد يك عامل اساسي در فعاليت مدیریتها است و براي برقراری ارتباط و همكاري اثربخش لازم است و مبنايي است براي روابط پربارتر که مي تواند پيچيدگي هاي سازماني را كاهش داده و بهتر، اقتصادي تر و سريع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاكرات سازماني را تسهيل کند(هوي، اسميت و سويئيتلند4،2002) و ارتباط مؤثر، همكاري و سازگاري را كه زیربناي روابط پربار در سازمان ها مي باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنك5 ، 2004). مطالعة تجربي درخصوص اعتماد اولين بار در اواخر دهة 1950 ، به منظور حل مشكل رشد فزايندة بدگماني در جنگ سرد، به عنوان عاملي كليدي در بهبود محيط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.
نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعريفي كه از اعتماد ارائه گرديد عموماً آن را انتظارات يا باورهايي مي دانند كه افراد دوست دارند به ديگران به طريقي قابل پيش بيني و نه صرفا در راستاي منفعت شخصي خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس اين تعريف، يكي از مسائل و مشكلات سازمان هاي امروزي، كمبود اعتماد بين كاركنان و مديران است. در سازمان ها ي ما به خصوص، سازمان هاي دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مديريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد. در نتيجه اين شكاف، تصميمات معمولاً با مشكلات اجرايي روبرو مي شود زيرا كاركنان در اجراي تصميمات سرسختي نشان مي دهند و در مقابل مديران نيز به كاركنان اعتماد نمي كنند و آنها را در جريان تصميم گيري مشاركت نمي دهند و اينها همه باعث ايجاد فضاي بي اعتمادي در محیط کاری مي شود. نتيجه بي اعتمادي، پديد آمدن رفتار ها يي مانند شايعه پراكني، تضاد، سياسي كاري و كم كاري در محیط کاری خواهد بود كه انرژي بالايي ازسازمان ها گرفته و هزينه ها را افزايش مي دهد. در چنين محیط کاری صحبت از مباحثي مانند خود مديريتي و خود كنترلي، همكاري، بروز خلاقيت، مديريت جامع كيفيت و … بي فايده است و اكثر تلاش ها براي افزايش بهره وري به نتيجه مطلوب نخواهد رسيد زيرا تحقق اهداف در هرسازمان مستلزم همكاري اعضاي آن با يكديگر است و مهمترين راه تسهيل همكاري، اعتماد متقابل كاركنان به يكديگر و نيز اعتماد ميان كاركنان و مديران مي باشد ( چاوشي، 1386). در اين راستا موضوع رضایت شغلی نيز داراي اهميت زيادي مي باشد زيرا گاهي به علت وجود فضاي بي اعتمادي، اعضاي سازمان در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند. به همين خاطر بررسي هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد. با توجه به اهميتي كه اين دو نگرش يعني اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مديريت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضايت شغلي باعث ارتقاء ميزان بهره وري در كاركنان مي شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني،

پایان نامه
Previous Entries تحقیق درباره دعوای اصلی، دعوای طاری، رسیدگی توأم Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، اعتماد به مدیریت