پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، متغیر مستقل، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

سپاس قلبي و تشكر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از اساتید فرهیخته:
جناب آقای دکتر حبیب اله جوانمرد
جناب آقای دکتر ایرج نوری
جناب آقای دکتر مجید زنجیردار
و کلیه اساتیدی که در دوران تحصیلم در دانشگاه آزاد اراک از محضرشان کسب فیض نمودم.هم چنین تشکر می کنم از مدیریت پژوهش دانشکده سرکار خانم کیوانفر و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.

تقدیم به :

« پدر و مادر مهربانم ، بخاطر وجودشان که عشق به یادگیری مستمر را در من به ودیعه نهادند .
همسر عزیزم که با صبر ، تحمل و تشویق در تمامی لحظات
مرا در به انجام رسانیدن این تحقیق یاری رساند »
فرزندان دلبندم که وجودشان امید زندگی من است»

چكيده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: كليات تحقیق
1-1 مقدمه 4
2-1 تاریخچه مطالعاتی 5
3-1 بیان مسئله 8
4-1 چارچوب نظری تحقیق 9
5-1 فرضیه های تحقیق 10
6-1 ضرورت و اهمیت تحقیق 10
7-1 اهداف تحقیق 12
8-1 حدود مطالعاتی 12
1-8-1 قلمرو زمانی تحقیق 12
2-8-1 قلمرو مکانی تحقیق 12
3-8-1 قلمرو موضوعی 12
9-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات 12
10-1 تعاریف عملیاتی 13
فصل دوم: مروری بر ادبيات تحقيق
1-2 مقدمه 16
2-2 ويژگيهاي شخصی 17
1-2-2 سن 17
2-2-2جنسيت 20
3-2-2 سطح تحصيلات 27
4-2-2 سابقه خدمت 31
5-2-2 حقوق و دستمزد 31
3-2 تعهد سازماني 35
1-3-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني 35
2-3-2 مراحل توسعه تعهد سازماني 38
3-3-2 اهمیت تعهد سازمانی 41
4-3-2 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 43
1-4-3-2 تعهد سطح پایین 43
2-4-3-2 تعهد متوسط 46
3-4-3-2 تعهد سطح بالا 47
4-4-3-2 جمع‏بندی 48
5-3-2 شاخص هاي تعهد 49
6-3-2 ابعاد تعهد سازمانی 51
7-3-2 دیدگاه‌های تعهد سازمانی 53
8-3-2 مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی 54
4-2 قصد ترک سازمان 59
1-4-2 دلایل ترک سازمان 61
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
1-3 مقدمه 64
۳-۲ روش تحقیق 64
3-3 مدل تحلیلی تحقیق 65
4-3 جامعه آماری 65
5-3 نمونه و تعیین حجم نمونه 66
6-3روش گرد آوری داده ها 67
7-3 ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن 67
8-3 ویژگی های فنی ابزار تحقیق 67
1-8-3 روایی ابزار تحقیق 67
2-8-3 پایایی ابزار تحقیق 68
9-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 69
1-9-3 رگرسیون 69
2-9-3 شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی 70
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها
1-4 مقدمه‏ 73
2-4 توصيف داده‌هاي پژوهشي 73
1-2-4 اطلاعات مربوط به جنسيت 74
2-2-4 اطلاعات مربوط به رده سني 75
3-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات 76
4-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تجربه 77
3-4 تجزیه و تحلیل داده ها 78
4-4 نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات 79
1-4-4 آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) 80
1-1-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 1 80
2-1-4-4 آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن 80
3-1-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن 81
4-1-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن 81
5-1-4-4 نتیجه فرضیه 1 85
2-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 2 85
1-2-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات 86
2-2-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات 86
3-2-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات 86
4-2-4-4 نتیجه فرضیه 2 89
3-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 3 89
1-3-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه 90
2-3-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه 90
3-3-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه 90
4-3-4-4 نتیجه فرضیه 3 93
4-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 4 94
1-4-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش 94
2-4-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش 94
3-4-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش 95
4-4-4-4 نتیجه فرضیه 4 98
5-4-4 خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات 5و6و7 98
6-4-4 نتایج فرضیه 8 100
5-4 نتایج رگرسیون فرضیات 101
فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات
1-5 مقدمه 103
2-5 نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق 103
1-2-5 نتیجه فرضیه اول 103
2-2-5 نتیجه فرضیه دوم 104
3-2-5 نتیجه فرضیه سوم 104
4-2-5 نتیجه فرضیه چهارم 105
5-2-5 نتیجه فرضیه پنجم 105
6-2-5 نتیجه فرضیه ششم 106
7-2-5 نتیجه فرضیه هفتم 106
8-2-5 نتیجه فرضیه هشتم 106
3-5 نتیجه گیری کلی فرضیات 107
4-5 پیشنهادات 107
1-4-5 پیشنهادات برای محققین آینده 108
5-5 محدودیت های تحقیق 109
پیوست ها
پیوست الف) پرسشنامه پژوهشي 111
پیوست ب) خروجی نرم افزار 114
منابع و ماخذ
منابع فارسي: 137
منابع لاتین: 139
چکیده انگلیسی: 143

جدول 1-2 نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد 44
جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد 51
جدول 1-3 پایایی ابزار اندازه گیری 69
جدول 1-4 : جنسيت پاسخ دهندگان 74
جدول 2-4 : اطلاعات مربوط به رده سني 75
جدول 3-4 : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات 76
جدول 4-4 : اطلاعات مربوط به تجربه 77

نگاره 1-4. آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80
نگاره 2-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 83
نگاره 3-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 84
نگاره 4-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 84
نگاره 5-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 85
نگاره 6-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 88
نگاره 7-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 88
نگاره 8-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 89
نگاره 9-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 92
نگاره 10-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 93
نگاره 11-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 93
نگاره 12-4. آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 96
نگاره 13-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 97
نگاره 14-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی 97
نگاره 16-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 5 99
نگاره 17-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 6 99
نگاره 18-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 7 100
نگاره 19-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان 100
نگاره20-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات 101

نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی 40
نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت ديگران نسبت به تعهد او 40
نمودار 3-2 اشكال تعهد سازماني 52
نمودار 4-2 عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني 58
نمودار 5-2 عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني 59
نمودار 1-3 مدل مفهومی تحقیق 65
نمودار 1-4 جنسیت پاسخ دهندگان 74
نمودار 2-4 نمودار مربوط به رده سنی 75
نمودار 3-4 نمودار مربوط به رده سنی 76
نمودار 4-4 نمودار مربوط به تجربه 77

چكيده:
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزايش انگیزه و كارايی ، كاهش تمايل به جستجوی مشاغل جديد و كاهش تغيير و تحولات نيروی انسانی داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر 1 (1997) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در اين تحقيق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گرديده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

مقدمه:
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمايل به ترك خدمت به اشكال مختلف پويائی نيروی كار در درون سازمان و سرنوشت نهائی يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد . ترك خدمت برای سازمان ها هزينه های زيادی را در پی دارد، چرا كه اغلب سازمان ها برای دستيابی به نيروی انسانی كارآمد و موثر، سرمايه گذاری های زيادی در حوزه های گزينش، آموزش و رشد وگسترش نيروی انساني صرف می نمايند. ترك خدمت در يك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جايگزين و ترك سازمان است.

فصل اول
كليات تحقیق

1-1 مقدمه
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی يك فرايند پويای تعامل بين شخص و محيطش بوده (ليو،2008،ص119)2. و يك ساختار چندبعدی است كه می توان آن را يك حالت روانی دانست كه پايبندی اشخاص را به سازمان منتقل می كند (آلن و می ير،1990،ص14) 3.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای

پایان نامه
Previous Entries استان خراسان شمالی، خراسان شمالی، استان خراسان Next Entries پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری