منبع پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه ارشد

4-1-2- نمره متغیر رفتار شهروندی و مؤلفههای آن 68
4-1-3- نمره متغیر فرهنگ سازمانی و مؤلفههای آن 68
4-2- آزمون میانگین یک جامعه برای تعیین وضعیت متغیرهای تحقیق و مولفههای آنها در جامعه مورد نظر 69
4-2-1- آزمون t تک نمونهای برای عدالت سازمانی ادراک شده 70
4-2-2- آزمون t تک نمونهای برای فرهنگ سازمانی 71
4-2-3- آزمون t تک نمونهای برای رفتار شهروندی 73
4-3-فرضیههای تحقیق 74
4-4-مدل نهایی تحقیق 86
فصل پنجم 87
نتیجه‌گیری و پیشنهادات 87
مقدمه:‌ 88
5-1- نتایج تحقیق 88
5-2- فرضیههای تحقیق 89
5-3- بحث و بررسی 93
5-4- محدودیت ها 98
5-5- پیشنهادات تحقیق 98
منابع فارسی 100

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1.شماره سوالات مولفه های پرسشنامه عدالت سازمانی 64
جدول 3-2.شماره سوالات مولفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی 64
جدول 3-3.شماره سوالات مولفه های پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 64
جدول 4-1: آمارههای توصیفی نمره عدالت سازمانی ادراک شده و مؤلفههای آن 67
جدول 4-2: آمارههای توصیفی نمره رفتار شهروندی و مؤلفههای آن 68
جدول 4-3: آمارههای توصیفی نمره فرهنگ سازمانی و مؤلفههای آن 68
جدول 4-4: شاخصهای سطح متغیر عدالت سازمانی ادراک شده و مولفه های آن 70
جدول 4-5: آزمون tتک متغیره سطح متغیر عدالت سازمانی ادراک شده و مولفههای آن 70
جدول 4-6: شاخصهای سطح متغیر فرهنگ سازمانی و مولفههای آن 71
جدول 4-7: آزمون tتک متغیره سطح متغیر فرهنگ سازمانی و مولفههای آن 72
جدول 4-8: شاخصهای سطح متغیر رفتار شهروندی و مولفههای آن 73
جدول 4-9: آزمون tتک متغیره سطح متغیر تسهیم دانش و مولفه های آن 73
جدول 4-10:آزمون همبستگی اسپیرمن و سطح معنیداری برای آزمون فرضیه اول تا ششم 74
جدول 4-11: نتایج تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 79
جدول 4-12: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 79
جدول 4-13: نتایج تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 80
جدول 4-14: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 81
جدول 4-15: نتایج تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 82
جدول 4-16: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 83
جدول 4-17: نتایج تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 84
جدول 4-18: ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تحلیل رگرسیون براساس مدل 1 و 2 85

چکیده
عدالت به عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسانها نقش عدالت در ســازمانها بيش از پيش آشکارتر شده است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني مانند تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا کرده است. چنانچه مديران سازمانها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند تا در نتیجه آن در ایفای رفتارهای شهروندی سازمانی در آنان انگیزه کافی به وجود آید.بر همین اساس این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان در سال 1393 انجام گرفت. جامعه اماری این تحقیق کارکنان دستگاههای اجرایی شهر کرمان به تعداد 25470 و نمونه آماری 357 نفر می باشد. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است و روایی بدست آمده برای پرسشنامه های عدالت سازمانی، رفتار شهروندی و فرهنگ سازمانی به ترتیب 92/0، 89/0 و96/0 و پایایی آن931/0، 967/0 و 824/0 می باشد. نتایج نشاندهنده آن است که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه معناداری وجود ندارد. علاوه بر این در این مطالعه مشخص شد که بین عدالت سازمانی و نگرش مدنی، جوانمردی و وظیفه شناسی رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، فرهنگ سازمانی، دستگاههای اجرایی شهر کرمان

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها ، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن ها در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني ياد مي شود. اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دريغ نمي كنند. امروزه از تلاش هاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتار هاي شهروندي سازماني و ياد مي كنند(رامین مهر و همکاران، 1388: 67). که به شدت به ادراک از عدالت بستگی دارد. در آخرين دهه ي قرن بيستم بيشتر توجهات انديشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازماني به عنوان يك مفهوم مهم و موضوع اصلي تحقيق در روانشناسي صنعتي و سازماني بوده است.عدالت در سازمان بيانگر برابري و لحاظ رفتار اخلاقي در يك سازمان مي باشد. عدالت سازماني به علت ار تباط آن با فرآيند هاي حياتي سازماني مثل : تعهد سازماني، شهروند مداري، رضايت شغلي و عملكرد اهميت زيادي پيدا كرده است.فرهنگ توسط مردم شناسان، جامعه شناسان و بسياري از محققان ديگر تعريف شده است و اغلب آن ها توافق دارند كه فرهنگ به معني شيوه خاص زندگي مردم است. بدين ترتيب فرهنگ سازماني نيز اشاره به شيوه زندگي افراد در يك سازمان دارد. به طور كلي فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانين، هنجارها، نمادها و سنت هاي مشترك گروهي از افراد تعريف شده است. واژه مشترک فرهنگ را در ميان يك گروه منحصر به فرد مي سازد. فرهنگ پوياست و به ديگران منتقل مي شود(ضیایی و همکاران، 1390: 52).از نظر بارو و گرینبرگ تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضاي سازمان به حدي است که می توان با بررسی زوایاي آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضاي سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد . با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیري هاي جدید را در سازمان پایدار کرد(بارون و گرینبرگ1،2000: 96).
تلاش براي بهبود عملكرد از روزهاي اولية شكل گيري رشتة مديريت اصلي خدشه ناپذير بوده است كه هر روز وارد مباحثي جديدتر ميشود و حوزه هاي بيشتري را تسخير مي كند. در مكتب هاي اولية مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي ميشدند كه در شرح شغل و شرايط احراز آن از شاغل انتظار ميرفت، ولي امروز رفتارهايي فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي پيش اجتماعي، رفتارهاي فرانقشي، عملكرد زمينه اي، رفتارهاي خودجوش يا رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار گرفته اند. امروز اين رفتارها جزئي جدايي ناپذير در مديريت عملكرد محسوب ميشوند و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند. بر خلاف گذشته كه از كاركنان انتظار ميرفت تا در حد نقش هاي رسمي عمل كنند، در قراردادهاي روانشناختي جديد رفتارهاي فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقيقات كنوني، اين رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار داده و غفلت از آنها در ارزيابي عملكرد كاركنان را نمي پذيرند و در آن به مشاركت بلندمدت فرد در موفقيت سازمان تأكيد مي ورزند(حسني كاخكي و قلي پور، 1386: 118).رفتار شهروندي سازماني رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان توسط يك فرد انجام ميشود و در حيطة وظايف شغلي نميگنجد (مورفی2، 2002: 288)؛ به عبارت ديگر، رفتار شهروندي سازماني شامل آن بخش از رفتار اداري است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام ميشوند.کمك به ديگران، ارائة پيشنهادهايي براي بهبود كار وتلف نكردن زمان كار (اسماعیلی و همکاران، 1390: 170). در این فصل در ابتدا به بیان مساله و ضرورت تحقیق پرداخته می شود، سپس اهداف تحقیق، قلمرو زمانی و مکانی و همچنین تعرف واژگان تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-1.عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان
1-2.بیان مساله
عدالت سازماني درجه اي است كه كاركنان احساس مي كنند قوانين، رويه ها و سياست هاي سازماني مربوط به كار آ نها، منصفانه است . به ويژه ادراك كاركنان از برابري و چگونگي برخورد منصفانه مي تواند ساير متغيرهاي مرتبط در كار را تحت تأثير قرار دهد (براتی و همکاران، 1388: 81) . فرايندهاي عدالت نقش مهمي در سازمان ايفا مي كنند و چگونگي برخورد با افراد در سازمانها ممكن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار كاركنان را تحت تأثير قرار دهد. بنابراين درك اينكه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي كنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درك شده پاسخ مي دهند (شايان جهرمي و همکاران، 1388: 15)
کوئین و گارث فرهنگ سازماني را به چهار دسته فرهنگ عقلانی،فرهنگ ایدئولوژیک،فرهنگ توافقی و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند. فرهنگ عقلاني از طريق تمركز فعاليت هاي يكپارچه و متمركز دروني مشخص مي شود و موجب رقابت يك سازمان با سازمان هاي ديگر مي شود، ارز ش هاي محوري اين نوع فرهنگ را كارآيي و سودمندي تشكيل مي دهند. فرهنگ ايدئولوژيك برخلاف فرهنگ عقلاني بر عدم تمركز قدرت متمركز است و متوجه رشد و رقابت بيروني مي باشد، اهداف گستردة رهبري موجب تعهد درافراد نسبت به سازمان مي شود. فرهنگ مشاركتي مبتني بر عدم تمركز قدرت، تنوع فعاليت ها و توجه داخلي به حفظ سيستم مي باشد، بنابراين روابط اعضاء بسيار دوستانه و مبتني بر تعاون است و اين موجب روحية بالاي گروه و اعتماد بسيار آنان نسبت به هم مي شود . فرهنگ سلسله مراتبي نيز همانند فرهنگ مشاركتي وبرخلاف فرهنگ عقلاني و ايدئولوژيك مبتني بر توجه داخلي و حفظ سيستم مي باشد و ويژگي آن تمركز قدرت و فعاليتهاي يكپارچه است(زمینی و همکاران،1390: 35). از طرف دیگر فرهنگ سازمانی3 برای کار در محیط های چند فرهنگی اهمیت چشمگیری دارد دوربین معتقد است که اثر بخش بودن فرد راز اثر بخش بودن سازمان است و فرهنگ سازمانی، نظام اعتقادات و ارزش های مشترک کارکنان یک سازمان است که بر رفتار آنان تأثیر می گذارد .بدین جهت اعتقادات و ارزش ها شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است مطالعات و تحقیقات نشان می دهد سازمان ها و شرکت های عالی و موفق دارای فرهنگ قوی و موثر بوده اند (احمدی و سترگ،1388: 35).
در مكتب هاي اولية مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند كه در شرح شغل و شرايط احراز آن از شاغل انتظار ميرفت، ولي امروز رفتارهايي فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي پيش اجتماعي، رفتارهاي فرانقشي، عملكرد زمينه اي، رفتارهاي خودجوش يا رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار گرفته اند. امروز اين رفتارها جزئي جدايي ناپذير در مديريت عملكرد محسوب ميشوند و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند. بر خلاف گذشته كه از كاركنان انتظار ميرفت تا در حد نقشهاي رسمي عمل كنند، در قراردادهاي روان شناختي جديد رفتارهاي فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقيقات كنوني، اين رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندي سازماني مد نظر قرار داده و غفلت از آنها در ارزيابي عملكرد كاركنان را نمي پذيرند و در آن به مشاركت بلندمدت فرد در موفقيت سازمان تأكيد مي ورزند (هودسون4، 2002: 66).رفتار شهروندي سازماني رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان توسط يك فرد انجام مي شود و در حيطة وظايف شغلي نمي گنجد (نیلسون و همکاران5، 2009: 557). به عبارت ديگر، رفتار شهروندي سازماني شامل آن بخش از رفتار

پایان نامه
Previous Entries فراواني، درصد%، کارشناسي Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره اثربخشی سازمانی، فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی