پایان نامه درباره تعهد سازمانی، ویژگی های شخصیت، ویژگی های شخصیتی

دانلود پایان نامه ارشد

فصل یک
كليات پژوهش

مقدمه :
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل شدن جهان به دهكده اي كوچك شده است و پيشرفت شگرف دانش و فناوري هاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان و همچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي ، مي توان نتيجه گرفت كه ديگر نميتوان سازمان ها را كه نمودي از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند . اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله تعهدسازمان1 است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند . شخص داراي تعهد سازماني ، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در اين راستا هر عاملي كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزايش دهد مهم و شايان توجه است. به همين منظور در اين پژوهش به بررسي رابطه ويژگيهاي شغلي2 و ویژگی های شخصیتی 3با تعهد سازماني پرداخته شده است تا بتوان از طريق ابعاد ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهارت، اهميت وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری ميباشد ، تعهد سازماني كاركنان را افزايش داد. (مورهد، 1374)
بيان مسئله :
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. يكي از عوامل پنهان ، ولي تأثيرگذار در رفتار شغلي كاركنان ، ميزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نيروي انساني چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي اهميت زيادي دارد (كتهاند و استراسر4، 2011).
دلايل زيادي وجود دارد از اينكه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد اولاً تعهدسازماني يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند ، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند ، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغل هاي مشابه اي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمت هاي رستورانها ممكن است ، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند . كارايي و توسعه هر سازماني تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر ميشوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه ميشود. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده ايي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني گسترش يافته مسئله تعهد سازماني است. صاحب نظران علم مديريت تعهد سازماني را چنين تعريف كرده اند : ((نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد)) (ماتيو و زاجاك5، 1990).
آلن و مي ير ( 1991) معتقدند كه تعهد يك حالت رواني است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. اين انديشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تقسيم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ريچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب پنج بعد اصلي كار به شرح زير بيان كرد :
1 : تنوع وظايف و مهارت ها
2 : بامفهوم بودن وظايف
3 : مهم بودن وظايف
4 : استقلال و اختيار دركار
5 : وجود بازخور در شغل
الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتيجه بيشتر پژوهشها چارچوب كلي تئوري را تاييد مي كند (يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند). ولي در مورد اينكه كدام ويژگي ( يا ويژگي ها ) هسته مركزي را تشكيل مي دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنين در مورد اينكه احساس نياز به رشد مي تواند به عنوان يك عامل واسطه اي فعاليت كند يا خير توافق نظر وجود ندارد (رابينز6، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعريف مورد نظر ما از ويژگي هاي شغلي معطوف به ديدگاه الدهام و هاكمن مي باشد.لذا شناخت راههاي برون رفت از اين مشكل مي تواند مزاياي مناسبي هم از لحاظ بهره وري و هم از نظر توسعه ي مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بيشتر سازمانها درصدد تعديل نيرو هستند. در حالي كه بعيد است تنها با كاهش نيروي انساني موجبات افزايش بهره وري را در سازمان فراهم نمود. چون غير از تعداد نيرو عوامل ديگري مانند تخصص و مهارت در بهره وري سازمان موثرند و از آن جا كه نمي توان همه ي تخصص ها را در تعدادي محدود يافت لذا بايد به راههاي افزايش تعهد سازماني كاركنان در جهت افزايش ميزان بهره وري سازمان انديشيد . بنابراين در اين پژوهش سعي برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟
اهميت و ضرورت پژوهش :
نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسياري از جوامع عليرغم بر خورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را نداشته حال آنكه ملتهاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند.لوتانز اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك وفهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده است.تعهد و پايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت ومتعددي داشته باشد، كاركناني كه داراي تعهد و پايداري هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار ميكنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را با سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري وفراهم آوردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراين از دلايل عمده بررسي تعهد سازماني اين است كه سازمانهاي داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني معمولاً از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير و جابه جايي كمتري برخوردار هستند. مطالعه تاثير ويژگي هاي شغلي و شخصیتی بر تعهد سازماني كه بواسطه تعهد باعث كاهش اين مشكلات (ناشي از غيبت و كم كاري) ميشود كاري بسيار موثر در اين زمينه است. بنابراين مطالعه ويژگي هاي شغلي و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسي ميزان تاثير آنها بر تعهد ،كمك شاياني در افزايش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پي آن هستيم تا ببينيم چگونه مي توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداري ومسئوليت ايجاد كرد و نقش اهميت، تنوع، هويت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.
اهداف پژوهش :
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی
فرضيه هاي پژوهش :
ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

تعاريف مفهومی و عملیاتی :
تعهد سازماني :
تعهد سازماني نوعي نگرش است. نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازماني يك حالت رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد (آلن ومير 18-1،1990)
ویژگی های شخصیتی:
ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)
ویژگی شغلی :
ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد
تعاريف عملياتي :
تعهد سازماني:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.
ویژگی شغلی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن کسب می نماید.
ویژگی شخصیتی :
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شخصیتی نئو کسب می نماید.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه :
در اين فصل ابتدا مبانی نظري متغيرهاي ویژگی شغلی ، ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی و سپس به بررسی پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور اشاره شده است .
مبانی نظری تعهد سازمانی :
مقدمه :
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . دراين بين تمايل ، به معني علاقه و خواست قلبي فرد براي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد شاخص توسعه، مشارکت مردم، درآمد سرانه Next Entries پایان نامه رایگان درمورد اجتماعات ساکن، درآمد سرانه، کانون توجه