منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، وضعیت تأهل، تحلیل داده

دانلود پایان نامه ارشد

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی 17
2-7-1. نقش برند در استخدام 19
2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک 20
2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان 20
2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی 21
2-9-1. بازاریابی داخلی 21
2-9-2. برندسازی کارکنان 23
2-9-2-1. قرارداد روانشناختی 24
2-9-3. برندسازی کارفرما 25
2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما 26
2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما 27
عنوان
صفحه

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما 28
2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده 30
2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی 31
2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما 32
2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها 33
2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها 35
2-15. الگوهای پیشینگان 37
2-15-1. امبلر و بارو(1996) 37
2-15-2. برتون و دیگران(2005) 38
2-15-3. سوترلند و دیگران(2002) 39
2-15-4. روی(2008) 40
2-16. خلاصه فصل دوم 41

عنوان
صفحه

فصل سوم «روش شناسی پژوهش» 42
3-1. مقدمه 43
3-2. مرحله‌ی اول 43
3-2-1. جامعه‌ی پژوهش 43
3-2-2. تحلیل محتوا 43
3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا 44
3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا 44
3-2-3. مراحل انجام پژوهش 45
3-2-3-1. انتخاب نمونه 45
3-2-3-2. گردآوری داده‌ها 46
3-2-3-3. ساماندهي و تجزيه و تحليل اطلاعات 46
3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها 46
3-2-3-5. بررسي كفايت نظری 46
3-2-4. روایی و پایایی 46
3-2-4-1. روایی 47
3-2-4-2. پایایی 47
3-3. مرحله‌ی دوم 49
عنوان
صفحه

3-3-1. جامعه و نمونه آماری 49
3-3-2. روش گردآوری داده‌ها 49
3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه 50
3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 50
3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها 50
3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما 50
3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده 51
3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما 51
3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان 52
3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف 52
3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری 52
3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه 53
3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه 53
3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه 53
3-4. خلاصه فصل سوم 55
فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها» 56
4-2. مرحله اول 57
4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان 57
عنوان
صفحه

4-2-2. کدگذاری 60
4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما 62
4-3. مرحله دوم 62
4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه 62
4-3-2. پاسخ به پرسش اول 66
4-3-3. پاسخ به پرسش دوم 66
4-3-4. خالص سازی گزاره ها 66
4-3-5. شناسایی عوامل پنهان 66
4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت 67
4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی 67
4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده 69
4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما 69
4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی 69
4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما 70
4-3-7. پاسخ به پرسش سوم 71
4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی 72
4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل 74
4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده 74
عنوان
صفحه

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن 77
4-4. خلاصه فصل چهارم 79
4-4-1. پرسش اول 79
4-4-2. پرسش دوم 79
4-4-3. پرسش سوم 79
4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی 79
4-4-3-2. وضعیت تأهل 80
4-4-3-3. میزان درآمد خانواده 80
4-4-3-4. سن 81
فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات» 82
5-1. مقدمه 83
5-2. نتایج حاصل از پژوهش 83
5-2-1. در باب پرسش اول 83
5-2-2. در باب پرسش دوم 83
5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی 83
5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی 84

عنوان
صفحه

5-2-2-3. بُعد جو کاری 84
5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری 84
5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه 84
5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی 84
5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی 84
5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی 84
5-2-3. در باب پرسش سوم 85
5-2-3-1. رشته تحصیلی 85
5-2-3-2. وضعیت تأهل 85
5-2-3-3. درآمد خانوداه 85
5-2-3-4. سن 85
5-3. محدودیت‌های پژوهش 85
5-4. پیشنهادات 86
5-4-1. پیشنهادات اجرایی 86
5-4-2. پیشنهادات پژوهشی 86
5-5. خلاصه فصل پنجم 87

عنوان
صفحه
منابع 88
الف. منابع فارسی 89
ب. منابع لاتین 90
ج. پایگاه اینترنتی 96
پیوست 97
ABSTRACT 109

فصل اول

1-1. مقدمه
با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.
برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد1، واژه کارفرما2 به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا3، برند4 عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»5 را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر6، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.
موراکو و آنکلز7(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس8(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی9، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.
از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.
1-2. اهمیت موضوع
بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور10،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم11،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت12، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون13 و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز14(2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز15(2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.
با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه16 و دیگران، 2011؛ کاپور17، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل18، 2009؛ روی19، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی20، 2005؛ ویلکاک21، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه22 و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو23(1996) باشند.
در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.
سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما24 نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.
1-3. بیان مسأله
در واقع در این پژوهش برای ارزش

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع ، مسافربری، کنترل‌شده Next Entries منابع مقاله درمورد ارزش پیشنهادی، وضعیت تأهل، عملکرد برند