منبع پایان نامه با موضوع استرس شغلی، هوش هیجانی، ضریب همبستگی

دانلود پایان نامه ارشد

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان 107
5-2-2) توصیف متغیر استرس شغلي کارکنان 107
5-2-3) توصیف متغیر هوش هيجاني مديران 108
5-2-4) توصیف متغیر رهبری تحولگرا 108
5-3) نتایج آزمون فرضیهها 108
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 114
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آینده 116
5-6) محدودیتهای تحقیق 116
منابع 118
پیوست 126

فهرست جداول
جدول 3-1): تعداد سوالات پرسشنامه 71
جدول 3-2): آلفای کرانباخ 73
جدول 3-3): روشهای آماری مورد استفاده 74
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 77
جدول 4-2): توصیف تحصيلات مدیران 78
جدول 4-3): توصیف تحصيلات پرستاران 79
جدول 4-4): توصیف سن پاسخ دهندگان 80
جدول 4-5): توصیف متغیر استرس شغلي کارکنان 81
جدول 4-6): توصیف متغیر هوش هيجاني مديران 82
جدول 4-7): توصیف ابعاد هوش هيجاني مدیران از دید مدیران 83
جدول 4-8): توصیف ابعاد هوش هيجاني از دید پرستاران 84
جدول 4-9): توصیف متغیر رهبري تحولگرا 85
جدول 4-10): توصیف ابعاد رهبري تحولگرا از دید مديران 86
جدول 4-11): توصیف ابعاد رهبري تحولگرا از دید پرستار 87
جدول 4-12): آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیرهای تحقیق 88
جدول 4-13): ضریب همبستگی بين هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان 89
جدول 4-14): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین مدیران 90
جدول 4-15): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین پرستاران 91
جدول 4-16): ضریب همبستگی بين عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان 92
جدول 4-17): ضریب همبستگی بين روابط بين فردي مدیران و استرس شغلی کارمندان 93
جدول 4-18): ضریب همبستگی بين حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان 94
جدول 4-19): ضریب همبستگی بين خوشبيني مدیران و استرس شغلی کارمندان 95
جدول 4-20): ضریب همبستگی بين تحمل فشار رواني مدیران و استرس شغلی کارمندان 96
جدول 4-21): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین مدیران 97
جدول 4-22): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین پرستاران 98
جدول 4-23): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین مدیران 99
جدول 4-24): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین پرستاران 100
جدول 4-25): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین مدیران 101
جدول 4-26): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین پرستاران 102
جدول 4-27): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین مدیران 103
جدول 4-28): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین پرستاران 104
جدول 4-29): آزمون تی تست متغیر استرس شغلي کارکنان با توجه به گروه شغلی 105

فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان 77
نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصيلات مدیران 78
نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصيلات پرستاران 79
نمودار 4-4): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 80
نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر استرس شغلي کارکنان 81
نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر هوش هيجاني مديران 82
نمودار 4-7): نمودار میله ای ابعاد هوش هيجاني مدیران از دید مدیران 83
نمودار 4-8): نمودار میلهای ابعاد هوش هيجاني مدیران از دید پرستاران 84
نمودار 4-9): هیستوگرام متغیر رهبري تحولگرا 85
نمودار 4-10): نمودار میله ای ابعاد رهبري تحولگرا از دید مديران 86
نمودار 4-11): نمودار میله ای ابعاد رهبري تحولگرا از دید پرستار 87

فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق 9
شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی 18
شکل 2-2): منحنی استرس شغلی و عملکرد 57

چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر است. با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر است. برای توزیع پرسشنامهها از روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای استفاده شد. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند. با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش هیجانی مدیران و مولفههای آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحولگرا و مولفههای آن رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجیگری میکند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحولگرا

مقدمه
کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده میسازد. با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار میکنند استرس وجود دارد و به گونههای مختلف بر آنها فشار وارد میآورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به خوبی بر فرد فشار میآورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب میسازند (دهشیری، 1393). محققان معتقدند در دیدگاه نوین برخلاف تصور گذشته، هيجانات و هوش در مقابل يكديگر نيستند بلكه احساسات و هيجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، 1390). با استفاده از هوش هيجاني ميتوان از عوارض ناشي از استرسها جلوگيري کرد. هوش هيجاني به عنوان توانايي ظرفيت و مهارت ادراک، ارزيابي و مديريت هيجانات فرد و ديگران و با گروهي از افراد توصيف شده است و افراد داراي هوش هيجاني بالاتر احساسات و تمايلات خود را بيشتر ابراز ميکنند و در نتيجه شبکه اجتماعي وسيعتر و حمايت اجتماعي بيشتري براي خود فراهم ميآورند . برخورداري از حمايت هاي اجتماعي نيز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت رواني و محافظت در برابر استرسها ميشود (نوریان و همکاران، 1390). در این راستا رهبران تحولگرا با حمایتهای خود میتوانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از میزان استرس شغلی آنها بکاهند (دهشیری، 1393).
با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبري تحولگرا در رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته شده و در ادامه به اهداف و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق اشاره خواهد شد.

بیان مسأله
در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمانهای کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایستهتر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصههای گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمندترین داراییهای هر سازمان محسوب میشود، و توجه به نیازها و خواستههای شان تأثیر شگرفی در عملکرد آنها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتايج استرس شغلی در يك چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت كه وجود استرس ، پيامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به كوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممكن است در كوتاه مدت پيامدهاى مثبتى براى كاركنان داشته باشد.اما، كمال گرايى پايدار، بیاعتمادى به ديگران و سلامت ذهنى و فيزيكى ضعيف افراد پر استرس مىتواند در بلندمدت، كيفيت كار را كاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروههاى كارى دچار مشكل كند. بنابراين، میتوان نتيجه گرفت كه استرس در كوتاه مدت ممکن است منجربه افزایش رضايت شغلى و بهبود عملكرد شغلى فرد شود اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعيف اجتماعى در محل كار و عملكرد شغلى ضعيف كاركنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،1391).
قاسمی و همکارانش (1390) به این نتیجه رسیدهاند که 4/57 درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و 40 درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کردهاند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (1393) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را 11/55 درصد بیان کردهاند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که میزان استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از مشکلات بیمارستانها محسوب میگردد. لذا از آنجایی كه مراقبتهای بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه است و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بيماران میگذرانند و عملکرد بهينه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسياری از بيماران و افراد جامعه است، توجه به كيفيت ارائه مراقبتهای بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهميت بسزایی برخوردار است (حمید و دهقانیزاده،1391). با بررسي و مطالعه میزان استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مديريت منابع انسانی برنامهريزی و اجرا خواهد شد و در نتیجه بیمارستانها با حمايت از کارکنان ميتوانند كسب و كار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و همچنین باعث کاهش هزینهها، ضایعات و اتلاف منابع شوند (نقيبي،1391). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎري در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎري در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮسﻫﺎي ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪاي ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎري ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮسﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶزا و عواملی که به رفع تنش کمک میکنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮي در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮي و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، 1390). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست میدهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه میشوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل میکند. کارکنانی که دچار استرس میشوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبههای جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل میشوند که این عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان را کاهش میدهد ( منصور و همکاران، 1390). در ارتباط با هزینههای ناشی از استرس شغلی، شورای بینالمللی پرستاران ارقامی را به این شرح بیان کردهاند: هزینههای ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه 300-200 میلیون دلار است و 90-60 درصد مشکلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی است و پرستاران به دلیل استرس زیاد 30 درصد بیشتر دچار حوادث شغلی میشوند (ترشیزی و احمدی، 1390). از سویی یکی از عارضههای جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار میباشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمانها میباشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزشهای لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولا در اثر استرس زیاد بوجود میآید (caresten, 2012). استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز میدهد (ابزری و سرایداریان؛1386: 18).
افرادي که از نظر هيجانی، هوشمندي بيشتري دارند حالتهاي هيجانی خود را به نحو صحيح درک و ارزیابی میکنند، میدانند چگونه و چه وقت احساساتشان را بيان کنند و به نحو مؤثري خُلق خود را تنظيم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفقتر عمل میکنند. بر اساس بررسی ادبیات در خصوص نقش هوش هيجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدي وجود دارد که نشان میدهد برخی اشکال هوش هيجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاري بهتر میشوند (کمالی ایگلی و حسنی،1392). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد با موضوع تغییر رنگ، انحراف معیار Next Entries منبع پایان نامه با موضوع استرس شغلی، هوش هیجانی، رهبری تحولگرا