پایان نامه رایگان درمورد منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

:2006).
شايستگي در نظام شايسته سالارانه: عبارت است از خصوصيات بارز فردي كه بطور معمول به ملاكهاي مرجع در مورد بهره روي و يا عملكرد عالي در يك زمينه كاري و يا موقعيت شغلي مرتبط مي باشد. اين صلاحيت ها را در تعاريف مختلف به دو گونه طبقه بندي كرده اند:
1- صلاحيت هاي مقدماتي: شامل خصوصيات فردي، دانش و مهارتهايي است كه هر فرد در هر شغلي نياز دارد تا بتواند حداقل كارايي را از خود بروز دهد.
2- صلاحيت هاي اختلاف زا: كه عملكرد عالي را از عملكرد متــوسط و ضعيــف متمــايز مي كند (اسپنثر73:2013)
با بررسي و جمع بندي مفاهيم ذكر شده در شايستگي مي توان به تعريف جامع تري رسيد كه عبارت است از: مجموعه ويژگيها، تواناييها و مهارتهاي فردي و متغيرهاي شخصيتي فرد كه باعث مي شود افراد در موقعيتهاي گوناگون عملكردي اثربخش تر و كاراتر (بهره ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.
شايسته سالاري: عبارت است از به كار گرفتن شايسته ها براي اداره كردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها(باقري زاده، 1379).
شايسته سالاري: يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند(ابيلي، 1382).
شايسته سالاري: فرايندي است كه از شايسته گزيني آغاز شده و به شايسته پروري و شايسته پردازي ختم مي شود و اين روند پيوسته در حال تحول است(احمدي، 1380).
شايسته سالاري: يعني فرايندي كه نقش ها در آن بايد براي توانمنديهاي خاص انتخاب شود و نه به علت ديگر پارامترهايي مثل جهان بيني، فلسفه و يا تئوريهاي سياسي سازمان74.
تعاريف فوق نشان مي دهد كه سازمانها از تعريفي كه بيشتر متناسب با نيازهاي آنان باشد استفاده مي كنند. با توجه به مفاهيم ذكر شده در اين تعاريف مي توان گفت كه:
شايسته سالاري عبارت است از فرآيند شناسايي، جلب، گزينش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نيروهاي شايسته و فراهم كردن زمينه هاي اعمال مديريت موقعيتي بر حسب توانمنديهاي آنان، براي موثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

2-اصول شايسته سالاري در سیاست های کلی اصل 44
منظور از اصول شايسته سالارانه در نظر گرفتن، تخصص، تعهد، تجربه، مهارت و توانايي افراد و منظور از اصول ناشايسته سالارانه، در نظر گرفتن وابستگي هاي خاص مثل روابط فردي و خانوادگي، قوميت، نژاد، زبان مشترك، باند و رابطه بازي و حتي منزلت اجتماعي و طبقاتي افراد در انتخاب مديران است( احمدي، 1380).
انتخاب شايسته سالارانه مديران متناسب با موفقيت معنا شده و بر اساس سه مبناي اساسي اصول شايسته سالاري در سازمان تبيين شده است كه عبارتند از اصول بر اساس:
1- ماهيت و مقتضيات شغل مورد نظر
2- خصوصيات، شايستگي ها، تواناييها و استعدادهاي فرد
3- موقعيت موجود و آينده شغل و سازمان
بر اين اساس لازم است طرحي از روابط شغلي در سازمان ايجاد شود، خطوط و مسيرهاي پيشرفت با توجه به فرهنگ و استراتژيهاي بلند مدت سازمان مشخص و اعلام شود، معيارها و زمينه هاي ارتقاء در سطوح مختلف مديريت تعيين شود، در انتخاب افراد هماهنگي كلي با واحدهاي ديگر و موقعيت سازمان مدنظر قرار گيرد و در صورت لزوم فرد منتخب از طريق برنامه هاي آموزش و بهسازي براي انتخاب و تصدي مسئوليتش شايسته تر گردد(ترك زاده، 1377).
در بررسي ميزان شايسته سالاري در انتخاب مديران بر اساس سه محور:
الف) درونداد سيستم، ب) ميان داد سيستم ج) برونداد سيستم اصولي ترسيم شده است. بر اين اساس كه بر مبناي نگرش سيستمي به فراگرد شايسته سالاري نگريسته شده. كه اين اصول عبارتند از:
الف) درونداد سيستم (علت ها)

1) اصل تاكيد بر عدم تمركز ـ اصول گرايي
2) اصل توجه به تخصص، دانش و تجربه
3) اصل گزينش بر اساس معيارهاي همگاني
ب) ميان داد سيستم (معلول ها)
1- اصل توجه به پيشنهادها و پذيرش مشاركت و همكاري در جهت افزايش خلاقيت و نوآوري
2- اصل توجه به انگيزه جهت كار، تحول و پويايي بيشتر
3- اصل توسعه زمينه هاي پرورش همگاني و دادن فرصت هاي برابر به همه
4- اصل تقويت سازماني رسمي، پذيرش افراد توانمند، متخصص، متعهد، شفافيت اطلاعات و توجه به افراد
4- اصل هدف گزيني و تحقق اهداف سازمان و توسعه و بالندگي سازمان
ج) برونداد سيستم (نتيجه گيري)
1- افزايش سينرژي و هم افزايي در سازمان
2- افزايش كارايي و اثربخشي سازمان (بهره وري)
3- استفاده بهينه از منابع سازمان و جامعه(عطارفر، 1378).
زماني كه اصول جاري در يك سازمان شايسته سالار برآمده از روح تخصصي و توانمندي باشد اينطور به نظر مي رسد كه معيار انتخاب مديراني كه شايستگي سازمان را دارند و مي توانند بطور هماهنگ با ديگران كار كنند حلال مشكلات سازمان خواهد بود. حتي اگر امتيازات ديگري نداشته باشند.(کاتز و روزن ویگ75 : 2005)
توجه به اصول اساسي در فرآيند نظام شايسته سالار كه عبارت است از شايسته گزيني, شايسته پروري و شايسته پردازي, لازم مي دارد معيارها و خصوصيات معيني, حتي الامكان تعريف شود تا افراد براساس آن بطور مستمر مورد ارزشيابي گزينش و پرورش قرار گيرند. ضمن آنكه خصوصيات شخصيتي و رواني افراد جزو اصول اساسي و بايدهــايي است كه در انتخــاب شايسته سالارانه افراد مورد توجه قرار مي گيرند موارد زير از عمده ترين معيارها و اصول شايستگي مي باشد كه, عبارتند از (ترك زاده, 1390).
1- مدير در سيستم شايسته گزين بايد بر اساس مهارتهاي مديريتي و سرپرستي انتخاب شود. برنامه ريزي, سازماندهي و هماهنگي مناسب كار, نيروها و امكانات سازمان, سرپرستي و هدايت امور سازماني, گروهي و فردي، درك موقعيت و بكارگيري سبك مديريت مناسب, هدفگذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي, پيگيري, بررسي و كنترل مسايل و امور مهم, آگاهي از تشكيلات، قوانين و رويه هاي اداري و مالي سازمان
2- اصل مورد توجه در پرورش مدير در سيستم شايسته پرور وجود مهارت هاي تصميم گيري است: تصميم گيري به موقع, قاطع و همراه با دقت, توجه به اهداف و استراتژيها, ديدگاه ها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخشهاي ديگر سازمان در تصميم گيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات , اثربخشي تصميمات گزيده شده.
3- يك سيستم شايسته محور بايد بر اساس خلاقيت, ريسك پذيري و آفرينندگي باشد: ارائه طرح ها و راه حل هاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود, كارآفريني, پيشنهاد و پديد آوردن ايده ها و برنامه هاي جديد به هدف رساندن برنامه ها و طرح هاي محوله, استقبال از رويارويي با موقعيت هاي جديد وكارهاي دشوار و چالش انگيز.
4- يك مدير شايسته بايد داراي مهارت هاي زير باشد:
الف) مهارت هاي رهبري: تشويق خلاقيت و افكار جديد, برقراري ارتباط مناسب با زيردستان همکاران و فرادستان, انگيزش زيردستان در جهت اهداف سازمان, تاييد, ترغيب و تشويق كار خوب, راهنمايي, حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد, نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود ب) مهارت هاي فني: توانايي استفاده از دانش خاص و بهره مندي از فنون و منابع مختلف در جهت اجراي يك فعاليت, مهارت هاي فني در مديريت سطوح پايين با ماهيت سرپرستي و مشكل گشايي روزانه آن، اهميت بسياري دارند.
ج) مهارت هاي تحصيلي (ادراكي): توانايي درك پيچيدگي هاي سازمان, تشخيص عوامل اصلي و درك ارتبــاط آنها با ديگر عوامل درون و برون سازماني و نقش و جايگاه خود در موقعيت هاي مختلف. اين مهارت مخصوصاً براي مديريت رده بالا بخاطر نقش رهبري آن بسيار مهم است.
د) مهارت هاي روابط انساني: توانايي و اعتقاد به كار به وسيله مردم با آگاهي از دانش انساني و رهبري موثر و مهارت در ايجاد ارتباط صريح, آزاد, منصفانه و بدون جهت و همراه با اطمينان متقابل با ديگران .
ه) مهارت هاي گفتگو و مذاكره: سخنران و شنونده خوبي بودن, تلاش براي درك نظر و موضع ديگران, اتخاذ مواضع منطقي و دفاع از آنها در گفتگو, توانايي جلب همكاري و حمايت ديگران، انجام مذاكرات سازنده و موثر در درون و بيرون سازمان
و) مهارت هاي اطلاعاتي: گردآوري, انتشار و كاربست مقتضي اطلاعات صحيح و مربوط در اموري مانند برنامه ريزي, پيش بيني، قضاوت و …
ي) مهارت كامپيوتري: توانايي استفاده از كامپيوتر در انجام وظايف محوله
5) ظرفيت و استعداد براي رشد و تعالي, قانع نشدن به وضع موجود، تلاش براي خود سازي, پذيرش چالش هاي شغل جديد, وجود زمينه لازم براي رشد و كسب مهارت بيشتر در همه موارد مذكور .
6) شناسايي و پرورش شايسته سازي با توجه به گردش شغلي, چنانچه گردش در مشاغل مختلف باعث افزايش دانش و تجربيات فرد مي گردد(سعادت, 1375).
7) وجدان كاري در فرآيندكار, گزينش مديران بر اساس ضوابط مديريت و شايسته سالاري همراه با تعهد آنان به خدمتگزاري براي مشتريان يكي از راه هايي ايجاد يك رويه مناسب براي اداره كردن سازمان هاي دولتي و خصوصي است(رحماني, 1389).
8) اصل تناسب ويژگي ها با وظايف مدير كه در چهار ركن: به كار گماردن افراد, برانگيختن كاركنان, پروراندن منابع انساني و مديريت بهينه كاركنان, تبلور مي يابد. در به كار گماردن افراد آنچه مهم است عبارت از سازماندهي كاركنان موجود براي كسب حداكثر بهره وري مي باشد. در اين ميان اگر مدير كاركنان را مانند مشتريان ثابت خود بپندارد مطالبات آنان را كمتر به عنوان تهديد تلقي مي كند. به علاوه اگر مدير امر استخدام را براي مصلحت عمومي سازمان صورت دهد, زمينه سرزنش به موقع زيردستان و اصلاح امور را فراهم كرده است. در اين راستا انگيزه و شوق كاري مدير از آموخته ها و مهارت هاي وي مهمتر است و عامل حفظ نيروي كار به شمار مي آيد.
در همين راستا دومين اصل مديريتي در عرصه انگيزش كاركنان مويد آن است كه بايستي به كاركنان اجازه داد از سياست هاي كلي، تصميمات فرادستان و محتواي عمليات سازماني آگاه باشند.
سومين اصل سرپرستي به پروراندن منابع انساني مربوط مي شود. در اين حيطه مدير بايد ضمن كارگرداني سازمان به سياستگذاري رواني – شخصيتي و اكرام زيردستان بپردازد. تا از دشواريها بكاهد.
در چهارمين اصل مديريتي، مديريت بهينه كاركنان خصوصاً در عرصه استخدام و ترفيع، با توجه به استعدادهاي كاركنان ضروري مي نمايد. اين اصل حاوي آن است كه شناسايي استعدادهاي كاركنــان منوط به كسب تجربه است و هر كس توانمنديها و ضعف هايي دارد و اگر تنها به كاستي ها توجه شود، اداره كاركنان همراه با اعتماد و اثربخشي دشوار مي گردد(بکارد76:2009)
برخي موارد ذكر شده براي شايستگي هاي مديران كه با اصول شايسته سالاري همپوشي دارند و در واقع ويژگيهاي مديران موفق را ذكر مي كنند عبارتند از 77(تنهايي، 1392).
1- ارتباطات و تشويق: افرادي كه نقش خود را در سطحي عالي ايفا مي كنند، اذعان مي دارند كه ارتباطات بين شخصي اولين گام موثر در تاثير گذاري بر انديشه ها، باورها، ارزش ها و رفتار ديگران مي باشد. آنها همچنين اذعان مي دارند كه اين تاثير اغلب با يك مبناي عقلايي يا شناخت از واقعيت ها شروع مي شود، اما عناصر ادراكي و روحي كه فردي و منحصر به فرد هستند نيز در آن دخالت دارند. بنابراين افرادي كه داراي عملكرد عالي هستند، در ارائه حقايق و اطلاعات مناسب جهت بكارگيري و حفظ يك موقعيت داراي مهارت هستند. آنها همچنين خواستار روابط شخصي، اهداف فردي و استفاده از شيوه شخصي به منظور بررسي آنچه كه بوس

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد جانشین پروری، استعدادیابی، آموزش و پرورش، عوامل کلیدی موفقیت Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره مدیریت دانش، کیفیت ارائه خدمات، بانک انصار، سودآوری