پایان نامه رایگان درمورد سلسله مراتبی، سلسله مراتب، دانش سازمانی، تسهیم دانش

دانلود پایان نامه ارشد

مناسب تخصیص داده شود.
طراحی مناسب و موثر مکانیزم راهبری دانش شرط ضروری برای کاربرد موثر دانش سازمانی است. مهمترین اصل در طراحی مکانیزم راهبری دانش این است که چگونه دانش پراکنده و در هم تنیده در سازمان می تواند به صورت یکنواخت در سازمان جریان پیدا کند . با کمک مکانیزم های تشویقی مختلف، اعضای سازمان تجارب خود را با میل و ارده ی آزاد خود تسهیم و مبادله می کنند (فانگ، هوانگ و لی، 2004).
مهمترین اصل طراحی مکانیزم راهبری دانش این است که چگونه دانش پراکنده شده ، به طور یکنواخت در سازمان جاری شود. با کمک این مکانیزم های تشویقی اعضای سازمان دانش و تخصص را با ارده ی خود در سازمان به اشتراک و تبادل می گذارند
رویکرد راهبری دانش، به عنوان مبارزه با مسائل و حل مشکلاتی تعریف می شود که در تلاقی سازمان و فرایندهای دانش شکل میگیرد. مشکلاتی که به سبب اینکه از دلایل مختلفی ناشی می شود به سختی می توان برای آن رویکردی پیدا کرد یا حل آنها از طریق رویکرد های مبتنی بر دانش مشکل است یا اینکه این رویکردها نسبت به رویکرد راهبری دانش، راه حلهای کاملا متفاوتی را ارائه می دهند. در زیر نمونه هایی از این مسائل ارائه شده است:
• فرایندهای انگیزه و دانش
• استقرار مکانیزم های راهبری برای تاثیر گذاشتن در فرایندهای دانش
• شناسایی مخاطرات مبتنی بر دانش
فرضیه اساسی و منطق دیدگاه دانش محور، متصور می شود که کارکردهای سازمانی به عنوان مخزن دانش، دانشی است که در بخشهای مختلف سازمان و در بین کارکنان پراکنده و درهم تنیده است. در راستای این دیدگاه، برای تقویت مخزن دانش سازمانی، حائز اهمیت است که برای بررسی و کاوش درباره ی اینکه چگونه سازمانها دانش پراکنده و درهم تنیده در حاملهای مختلف را از طریق مکانیزم های راهبری موثر سازماندهی می کنند تا فرایندهای انتقال دانش، یکپارچه سازی (انسجام) دانش، جذب دانش و کاربرد دانش را تسهیل ببخشد (پارکر و بورگاتی22 ، 2001).
تا به امروز، بسیاری از کارهای قبلی در زمینه خلق دانش سازمانی به طور گسترده به دو روش طبقه بندی شده است. یک رویکرد یا روش بر فرایندهای خلق دانش تمرکز می نماید. هوبر (1991)، هدلاند (1994)، نوناکا (1994)، نوناکا، تویاما و کونو (2000)، شولتز (2001)، و بوگاتی و کروس (2003) اظهار می دارند که ماهیت کارکردهای خلق دانش سازمانی به عنوان فرایندهایی که هم میتواند فرایندهای بازترکیب دانش سازمانی موجود باشد و هم شامل فرایندهای ترکیب، جذب، همگون سازی و تبدیل دانش جدید باشد که در خارج بدست آمده است. آنچه که در این رویکرد بر آن تاکید می شود این است که خلق دانش را از دیدگاه جستجوی دانش و یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار می دهند. مکتب دیگر تمرکزش را به سمت ساختار خلق دانش تغییر میدهد. کوگت و زاندر (1992)، پیسانو (1994)، گرانت (1996)، اوکایزن و ایزنهارت (2002)، هاسن (2002)، و کامینگز و تنگ (2003) تمرکزشان را بر بررسی این امر قرار داده اند که چگونه یک سازمان زمینه اش را به سمت خلق دانش یا طراحی ساختار داخلی و بین سازمانی و مکانیزمهای مدیریت توسعه می دهد تا از این طریق انباشت دانش سازمانی را تسهیل بخشد. دیدگاه های خلق دانش این محققان میتواند به عنوان تسهیم دانش، انتقال دانش و یکپارچه سازی دانش طبقه بندی شود.
بنابراین این دو رویکرد مفاهیم نظری و عملی متفاوتی را از نظر محتوایی ارائه می دهند. محققان مفروض می انگارند که مفهوم مرکزی خلق دانش سازمانی این است که تولید دانش جدید زمانی رخ می دهد که اعضای سازمانی وظایف تخصیص یافته را اجرا می کنند یا در فعالیتهای حل مسئله و تصمیم گیری مشارکت می نمایند. برای توضیح منطقی بیشتر، استدلال نهفته در این ادعا این است که اعضای سازمانی برای اجرای وظایف و فعالیت های تخصیص یافته، همه تلاش خود را برای جستجو، انسجام، جذب و اجزای شایسته دانش در وظایف و فعالیت هایشان به کار میبندند. براین اساس، دانش جدید در روند فرایند تخصیص وظایف اتفاق می افتد. بنابراین دانش تازه بدست آمده ، در مخزن سازمانی یا در حافظه سازمانی انباشته خواهد شد. در نهایت، این دانش جدید به یکی از قابلیت های رقابتی سازمانی تبدیل خواهند شد.
با این حال، این نکته باید ذکر گردد که استدلال بالا براساس فرضیه ای است که یک سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی با تقسیم دانش درنظرگرفته می شود. بنابراین، هنگامی که اعضای سازمانی مجموع وظایف تخصیص یافته را اجرا می کنند، “مکانیزم های راهبری دانش”، “اصول سازماندهی” و “مکانیزم یکپارچه سازی” دانش پراکنده و درهم تنیده در حاملهای مختلف را سازماندهی می کنند تا ازاین طریق با یکپارچه سازی و کاربرد دانش کمک کند.

2-1-2تئوری های راهبری دانش
برای بررسی ماهیت و محتوای راهبری دانش، چهار تئوری زمینه ای مورد بررسی قرار میگیرد که عبارتند از:
• تئوری تراکنش هزینه23
• دیدگاه مبتنی بر دانش24
• تئوری عقلانیت محدود25
• مکتب شناخت26
2-1-2-1تئوری تراکنش هزینه
بنابر منطق نهاد تطبیقی،نظریه پردازان تراکنش هزینه اظهار داشتند، زمانی که هدف معامله با اندازه گیری سخت و اختصاصی و با ابهام علی شخص می شود، شرکت برای درونی کردن این معامله (تراکنش) دست به فرصت طلبی می زند. این امر بدان معناست که شرکت در درجه ی بالایی از عدم اطمینان، یک راهبری سلسله مراتبی را اتخادذ میکند تا معامله را حفظ نماید. بنابراین، با توجه به معامله دانش، سازمان سلسله مراتبی در مقایسه با بازار با مشروعیت وجود خواهد داشت. با این حال، اینگونه نیست که راهبری سلسله مراتبی هیچ هزینه ای به همراه نخواهد داشت. مادامی که اعضا در ساختار سلسله مراتبی صرفا فرض کنند که قدرت تنها از طریق ترتیبات سازمان اختصاص داده می شود، آنها قدرت ادعای پایدار یا حقوق کنترل پایدار نخواهند داشت. به همین دلیل، انگیزه اعضای سازمان برای به تسهیم دانش خود به خود شکل نخواهد گرفت. وقتی که معامله در بازار ، به طور برجسته از مکانیزم تشویقی با قدرت بالا به یک معامله ی با نوعی از انگیزه با قدرت کم تغییر میکند، شرکتها با مشکلات ناشی از ایجاد انگیزه در معامله دانش موثر مواجه می شوند.
از نظر معامله دانش این اولین معضلی است که سازمان سلسله مراتبی باید بر آن غلبه نماید. بنابراین برای بررسی آنچه که مکانیزم مدیریت دانش موثر در نظر گرفته می شود، دیدگاه هزینه ی تراکنش، موضوع طراحی مکانیزم تشویقی را فرا میخواند. تدبیر مکانیزم تشویقی این است که جریان دانش در سازمان و تسهیم دانش بین اعضای را تسهیل می بخشد. اقدامات انگیزشی عملی می تواند شامل سیستم های پاداش مالی، غیر مالی، بیرونی و درونی باشد.

2-1-2-2دیدگاه مبتنی بر دانش
کوگت وزاندر27 (1992) پیشنهاد میکنند که سازمانها دارای مزیت رقابتی با معضلهای انتقال پذیری روبرو هستند. اصول سازماندهی بلند مرتبه در ساختار سلسله مراتبی قرار می گرد و برای غلبه بر پیچیدگی ها به ساختار کمک مینماید. بنابراین راهبری سلسله مراتبی ارزش نسبی خود را برای مقابله با راهبری بازار به لحاظ انتقال دانش و تسهیم دانش حفظ می نماید. علاوه بر این، کانر و پراهالد28 (1996) نشان دادند که در حالت سلسله مراتبی راهبری، کارمندان با دامنه متنوعی از تجربه و تخصص ادغام شده روبرو می شوند. به عنوان یک نتیجه از تاثیر دانش جایگزین29 و تاثیر انعطاف پذیری، مزیت رقابتی سازمان از طریف یادگیری سازمانی و تجربه انباشته می شود. درمقایسه با قرادادهای بازار، راهبری دانش در ساختار سلسله مراتبی نسبت به تراکنش دانش30 کارآمدتر و رقابتی تر است. بنابراین وجود آن را توجیه می نماید. گرانت (1996) با تاکید بر اینکه شرکتها قادر به ادغام دانش تخصصی هستند تاکید می کند که شرکتها به سبب حالت سلسله مراتبی دانش به وجود می آیند. شرکتها به عنوان یک انسجام دهنده ی دانش، جهت استفاده از مزایای ادغام و انسجام دانش به ایجاد ارزشهای مشترک بین خود می پردازند.
به طور خلاصه دانشمندان تاکید می کنند که مزایای حالت سلسله مراتبی راهبری دانش از این فرضیه برخاسته است که سازمانها به عنوان یک جامعه اجتماعی درنظر گرفته می شوند و در نتیجه نتایج حاصل از آن قابل شناسایی خواهد بود. چنین شناسایی ای به تقویت ارزشها و هنجارهای منسج شده ی اعضای سازمانی کمک می کند. در چنین زمینه ی سازمانی، تاثیر تراکنش دانش، تسهیم دانش، ادغام دانش و کاربرد دانش ترویج خواهد یافت و از این رو به تجمع دانش سازمانی سرعت خواهد بخشید. به این ترتیب، مفهوم این اصول برای مدیران این است که مدیران باید گونه ای از فرهنگ سازمانی که در بین اعضای سازمان ارزشهای قوی و تعهد به اهداف سازمان را ایجاد کرده و همچنین شکل فرهنگ سازمانی در جهت فعالیت های اشتراک گذاری دانش سودمند را تقویت نمایند.

2-1-2-3 تئوری عقلانیت محدود
در سالهای اخیر برخی از نظریه پردازان سازمانی مسائل مربوط به تسهیم دانش و ایجاد دانش از منظر عقلانیت محدود میان فردی را در سازمان مورد بحث قرار می دهند. نکته اصلی آنها تلاش جهت ایجاد این است که از طریق روابط غیر رسمی می توان روابط اجتماعی شفاف تری را درنظر گرفت و درنتیجه تبادل و تسهیم دانش بین اعضای سازمان تسهیل بخشیده خواهد شد. همانطور که از مطالعات تجربی بر که توسط کروس و همکارانش مشاهده شده است بر می آید برای بیشتر مهندسان و دانشمندان که در شرکتها کار می کنند میزان دانش بدست آمده از طریق تعامل غیر رسمی پنج برابر بیشتر از مکانیزم های ارتباطی رسمی است.
به عبارت دیگر، این عدم محدودیت های ارتباطی غیر رسمی نقش حیاتی را هم در تسهیم دانش درون سازمانها و هم در فرایندهای یادگیری سازمانی ایفا می کند. برای اینکه دانش جاسازی شده در روابط و یا دانش جاری در سازمان به عملکرد خوبی منتهی شود، اعتماد در سازمان مورد نیاز است. یک دریافت کننده ی فردی تنها زمانیکه دانش براساس پایه های اعتماد در سازمان باشد می تواند از میزان ارزش، اهمیت و ارتباطی که دانش تسهیم یافته در سازمان خواهد داشت آگاهی یابد. همچنین، نگاه عقلانیت محدود در اصطلاح راهبری دانش، یک مکانیزم راهبری موثر بر تعاملات غیر رسمی و اعتماد متقابل میان اعضا ساخته و پرداخته خواهد شد. این مفهوم برای مدیران دربردارنده ی این نکته است که مدیران ارشد باید یک زمینه علاقه برای ایجاد تعامل غیر رسمی را ایجاد و محیط کار توام با اعتماد متقابل را شکل دهند.

2-1-2-4 مکتب شناخت
در سال 1940 سیمون و مارچ31 رفتار سازمانی را از منظر شناختی مورد بررسی قرار دادند. آنها فرض می کنند که یک حافظه سازمانی یا مدل ذهنی در داخل سازمان وجود دارد. مطالعات مکتب شناخت یک مسیری از بررسی در مورد نظریه های سازمان که شامل مواردی از قبیل تصمیم گیری، ارتباطات، همکاری، طراحی مکانیزم های تشویقی و مکانیزم های رهبری می شود رادنبال می کند. این مسیر مطالعه منعکس کننده ی مضمون حمایت در مجله ی مدیریت و راهبری (2002) با موضوع اختصاصی “مکتب شناخت و راهبری” است که عبارت است از: کاوش مسائل راهبری از منظر شناختی. تاکید اصلی دیدگاه شناخت بر منطق اساسی عقلانیت محدود در تفکر و عمل است. نتیجه عقلانیت محدود حتی زمانیکه دانش محدود و ضمنی است نیز ناقص است. دانش محدود و ضمنی همراه با عقلانیت محدود توانایی سازمان در تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات را محدود تر می کند. به غیر از مشکلات مذکور، اعضای سازمان نسبت به مسائلی که در سازمان با آن روبرو می شوند از قبیل وظایف سازمانی و یا اهداف دستیابی به شناخت به صورتهای متفاوتی واکنش نشان داده و انها را تفسیر می کنند. به همین دلیل، مشکلات مربوط به تعارض و تنظیم متقابل در برابر اعضای سازمانی به عنوان یک تاثر شناختهای مختلف وجود خواهد داشت.
مطالعات مسائل راهبری ار نقطه نظر مکتب شناخت بیشتر پدیده ی “شکست شناختی32” و یا “فاصله شناختی33” را به رسمیت می شناسد. بنابراین، فرض مسلم این است که با بالابردن احتمال درجه ای از شناخت مشترک، برخی از اقدامات راهبری باید اتخاذ

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، هیأت علمی، اعضای هیأت علمی، دانشگاه شیراز Next Entries پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، هویت سازمانی، دانش سازمانی، اعتماد متقابل