پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، هویت سازمانی، دانش سازمانی، اعتماد متقابل

دانلود پایان نامه ارشد

شود از جمله یادگیری تعاملی، ترویج ارتباطات و قابلیت جذب. براین اساس تاثیر منفی شکست و فاصله شناختی کاهش خواهد یافت. گراندوری (2001) نشان داده است که مدیریت سازمانها باید جهت تقویت ارتباطات، تسهیم دانش و یادگیری سازمان در داخل سازمانها به منظور راهبری موثر مدیریت دانش اعمالی را اتخاذ نمایند. همانطور که در بالا ذکر شده است، مدیریت باید فرهنگ تسهیم دانش را ایجاد نماید و یک زمینه ی مشترک برای تقویت ارتباطات بین اعضای سازمانی را بسازد. به این ترتیب یادگیری سازمانی در نهایت ترویج خواهد یافت.
تئوری های راهبری دانش به کشف محتوای راهبری دانش و مفهوم مدیریتی برای سازمانهای مرتبط با تئوری های هزینه تراکنش، مبتنی بر دانش، عقلانیت محدود و مکتب شناخت می پردازد. زمانیکه راهبری موثر دانش رخ بدهد پنج شرایط اساسی نیز اتفاق می افتد: مکانیزم تشویقی برای تسهیم دانش، هویت سازمانی (انسجام و ثبات در اهداف بین اعضا)، اعتماد متقابل بین اعضا، کانالهای ارتباط غیر رسمی و یادگیری سازمانی. این عوامل جریان دانش و تسهیم دانش در سازمان را به صورتی موثر تر ترویج خواهند داد و در نتیجه توانایی خلق دانش سازمانی را تقویت خواهد کرد.

2-1-3 مکانیزم های راهبری دانش
علاوه بر این از نظر این دیدگاه های نظری، پنج مکانیزم راهبری تاثیر گذار بر خلق دانش به این شرح است: مکانیزم های تشویقی تسهیم دانش34 ، هویت سازمان35 ، اعتماد36، کانالهای ارتباطی رسمی37 ، و یادگیری سازمانی38.

2-1-3-1 مکانیزمهای تشویقی
این مکانیزم باور دارد که اگر مدیریت بتواند مشوقهای لازم را برای تسهیم دانش در بین اعضای سازمان فراهم آورد، می تواند تسهیم دانش، تبادل و انتقال دانش را سرعت بخشد (گوبتا و گوونداراجان39، 2000). اوسترلوه و فری40 (2000) پیشنهاد می کنند که دو مکانیزم تشویقی وجود دارد. مکانیزم درونی41 و مکانیزم بیرونی42. مکانیزم تشویقی درونی به پاداشهای غیر مادی مانند تحسین عمومی، تایید همکار و ارتقای شغلی اشاره دارد. این مکانیزم به مفهوم رضایت43 در رابطه با قرارداد روانی44 نیز شبیه است. همچنین برای مکانیزم بیرونی نیز یک توصیف از منظر ماتریالیسم و پاداش مالی مد نظر است که نوعی مجازات مشروط و پاداش است. گوپتا و گووینداراجان (2000) ادعای مشابهی را پیشنهاد می کنند با این جال تاکید بیشتر آنان بر مواردی از جمله تعهد و حمایت مدیریت ارشد ، طراحی برانگیزاننده های قوی و سیستم تشویقی مبتنی بر گروه است. سیستم برانگیزاننده های قوی45 بر این واقعیت تمرکز دارد که آیا سیستم پاداش قادر به تشخیص عملکرد واقعی اعضا و گروه ها هست یا خیر؟ از طرفی دیگر سیستم تشویقی مبتنی بر گروه46 مبتنی بر پاداش دهی بر اساس عملکرد گروه است و نه عملکرد افراد به تنهایی.
برای نتیجه گیری از این اظهارات، با طراحی سیستم های تشویقی درونی و بیرونی، اعضای سازمان با مشوقهای بسیار قدرت مند برانگیخته می شود تا به طور کامل و روشن دانش خودشان را جهت حل مشکلات و تصمیم گیری تسهیم نمایند. از طریق این مکانیزم ها، “جزیره ی تسهیم دانش” همانطور که پوسترل47(2002) آن را مطرح کرده است می تواند ایجاد شود. در آن واحد، کارایی جستجوی دانش و کسب دانش برای افراد بهبود خواهد یافت و تبادل و ترکیب دانش در چنین زمینه ای ترویج خواهد یافت. به این معنا که، با ظهور مکانیزم های تشویقی ما مسلم می دانیم که حلق دانش در سازمان به صورت بسیار عالی تقویت می یابد. طراحی مکانیزم های تشویقی می تواند اثربخشی تبادل دانش سازمانی و ترکیب آن برای خلق دانش را افزایش دهد.

2-1-3-2 هویت سازمانی
ارزش مشترک اعضای سازمان می تواند افراد را تحریک کند تا از هنجارهایی خاص و روال ویژه ای در داخل سازمان پیروی کنند. اهداف متجانس و میزان بالایی از انسجام میان اعضا نیز معنایی مشترک موجود در سازمان را تایید می نماید. در نتیجه، بر مبنای ارزشهای مشترک موجود و معانی در میان اعضای سازمان، افراد قادر به دستیابی به شناخت مشترکی از قدرت سازمان خواهند شد. منطق اساسی بحث بالا این است که هویت سازمانی (که مبتنی بر ارزش مشترک بین اعضای سازمان است) به معنی توافق و میزان بالایی از انسجام به سمت اهداف سازمانی است. از زمانیکه یک هویت بین اعضای سازمانی شکل میگیرد، افراد به احتمال زیاد به تسهیم دانش برانگیخته می شود و در نتیجه، به جریان دانش از طریق تبادل اثربخش آن کمک خواهد شد. علاوه بر این، دانش تسهیم یافته و مبادله شده از نظر کیفیت، کمیت و تناسب به صورت طبیعی بیشتر انتظارات افراد را دربرخواهد گرفت.
به این ترتیب، دانش اکتسابی در روند تبادل و تسهیم دانش برای پیشبرد تقویت ظرفیت های ترکیبی دانش سازمان به آسانی قابل اجرا و قابل تفسیر خواهد بود. به طور خلاصه، هویت سازمانی یک طراحی سازمانی حیاتی برای ترویج تبادل و ترکیب دانش تخصصی تحت بخش پیچیده ای از دانش است. به عبارت دیگر، هویت سازمانی یکی از پایه های خلق دانش سازمانی است. هویت سازمانی بالا برای ترویج اثربخشی تبادل دانش، ترکیب دانش و در نتیجه خلق دانش سودمند تر است.

2-1-3-3 اعتماد
اعتماد مخفف یک مفهوم چند بعدی است. معنای اعتماد عبارت است از:
1.وضعیت شناخت، برای ارزیابی اهداف آسان نیست. 2. باور به انتظار، اعتماد کنندگان انتظار اعمالی با نتایج منفی از کسانیکه به انها اعتماد کردند را ندارند. 3. رفتار عمل متقابل 4. رفتار اعتماد عبارت است از منافع حاصل از ارتباطات درون شخصی و بین بخشی.
اعتماد مفهوم مرکزی و اصلی برای تبادل دانش و تسهیم دانش تلقی می شود. دانپورت و پروساک48 (1998) نشان دادند که اعتماد نه تنها شرطی لازم برای تبادل دانش است، بلکه نتیجه ی تبادل دانش و تسهیم دانش نیز می باشد. فراهم کردن چنین ارتباطات مبتنی بر اعتمادی از نقطه نظر تبادل دانش و تسهیم دانش که در بین اعضای سازمانی ساخته شده است، باعث می شود که احزاب تبادل دانش به طور خاص کمیت و کیفیت دانش را به رسمیت شناخته و قادر به ارزشیابی نتایج این تبادل دانش باشند. بنابراین، استدلال می شود که اعتماد متقابل بین اعضای سازمانی می تواند جریان دانش را در داخل سازمان به صورت کاملا شفاف تسهیل بخشد.
یک مطالعه درباره ی تیم های پروژه ای تحقیق و توسعه ی همکارانه نشان داد که اعتماد متقابل در بین اعضای یک تیم برای ترویج عملکرد همکاری تحقیق و توسعه بسیار ضروری است. دو نوع اعتماد در اینجا مورد بررسی است که عبارت است از اعتماد مبتنی بر صلاحیت49 و اعتماد مبتنی بر فرایند50. اعتماد مبتنی بر صلاحیت به این معنی است که اعضای سازمانی به دانش تعبیه شده در افراد از جهت اینکه کمیت و کیفیت بالایی دارد اعتماد می کنند. سندرم موانع ناشی از سلسله مراتب در اینجا به احتمال زیاد کمتر اتفاق می افتد. در زمینه مفهوم اعتماد مبتنی بر صلاحیت آنچه که افراد تبادل و تسهیم می نمایند اغلب با ارزشتر و مناسب تر است. بنابراین، برای کسانی که خواهان دانش هستند بسیار سودمند خواهد بود اگر به طور موثری دانششان را ترکیب کنند و برای حل مسائل ضروری آن را اجرا نمایند.
اعتماد مبتنی بر فرایند از طریق تجارب مثبت گذشته ی اعضای سازمان ساخته می شود به طوریکه آنها انتظار هیچ رفتار فرصت طلبانه ای را از دیگران ندارند. در نتیجه، در زمینه تبادل دانش سازمانی، فروشنده ی دانش خواهان تبادل و تسهیم دانش با خریدار دانش برمبنای تعاملات مثبت گذشته دارند. در نتیجه، اعتماد متقابل بین اعضای سازمان کمک می کند که موانع تبادل دانش در بازار داخلی دانش از میان برود و کیفیت و کمیت تبادل دانش افزایش می باید، اثربخشی تبادل دانش ترویج می یابد و ترکیب دانش و در نهایت خلق دانش سازمانی تقویت خواهد شد. اعتماد متقابل بالا در ببین اعضای سازمانی به ترویج اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش کمک می نماید.

2-1-3-4 کانالهای ارتباط غیررسمی
کانالهای ارتباط غیر رسمی از طریق شبکه های رابطه ای غیر رسمی در سازمان ساخته می شود. این کانالها نه تنها تعاملات غیر رسمی بین افراد را بهبود می بخشد بلکه همزمان اثربخش ترین مکانیزم تبادل دانش در درون بازار داخلی دانش است. این واقعیت که مشارکت دانش تعبیه شده و ضمنی با مزایای رقابتی می تواند نتایج اثربخشی داشته باشد باعث شده است که انتقال دانش از طریق تعاملات بین فردی غیر رسمی به صورت رو در رو آسانتر شود. از روابط بین فردی غیر رسمی و دیدگاه های شبکه های اجتماعی کروس و همکاران51 (2001)، بورگاتی و کروس52 (2003) و یوزی و لنکستر53 (2003) اظهار داشتند که کانالهای ارتباط غیر رسمی دارای مزایایی برای تقویت ظرفیت های اعضای سازمانی درباره ی دانستن چیستی54 و دانستن چگونگی55 است.
تبادل و تسهیم دانش با روشهای طبیعی تنها با ارزش نیست. این امر به ویژه با مزیت هزینه ای روبرو است. بنابراین، اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش جدید تقویت می گردد. شبکه های ارتباطی غیر رسمی از روابط بین شخصی، جاذبه شخصی و انواع و ساختار وابستگی های روابط تشکیل شده است. نهاپایت و گوشال56 (1998)، کروس و همکاران (2001) و بورگاتی و کروس (2003) همه بیان کردند که شبکه های ارتباطی به هم پیوسته در داخل سازمانها نشان دهنده ی ارتباطات بین افراد یا تقسیم، شفافیت و بازبودن تعامل است که همه ی این موارد به تسهیم دانش در سازمان کمک می کند. هانسن57 (2002) و یوزی و لانکاستر (2003) در ادامه این امر را روشن می کنند که تراکم ذکر شده درباره ی ارتباطات به هم پیوسته به دانش متنوع تر جهت دسترسی افراد و سرعت بیشتر در جریان و انتقال دانش کمک خواهد کرد. این امر به این معناست که شبکه های ارتباطی غیر رسمی به سرعت بخشیدن در روند جستجو و انتقال دانش و بعد از آن تاثیر عملی بیشتری بر تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش کمک خواهد کرد. چنانچه کانالهای ارتباطی غیر رسمی بیشتری در سازمان وجود داشته باشد اثربخشی تبادل و ترکیب دانش برای خلق دانش بیشتر خواهد بود.

2-1-3-5 یادگیری سازمانی
جهت ترکیب کردن مباحث بالا در مورد خلق دانش بایستی به تاکید نهاپایت و گوشال (1998) بر مکانیزم خلق دانش که تبادل و ترکیب دانش مشخص شده است توجه اساسی نمود. تبادل دانش عبارت است از جاری شدن عملکرد از معامله دانش و نتایج دانش مبادله شده از لحاظ کیفیت و کمیت در بازار دانش داخلی. وقتی اعضا مشتاقانه به صرف فعالیت های خلق دانش تمایل دارند، تبادل دانش بین اعضای سازمانی به طور مداوم ادامه خواهد یافت و در نتیجه روال تسهیم دانش تشکیل خواهد شد (دایر و سینگ58 ، 1998). از طریق فرایند تبادل دانش، دانش نمیتواند برای هرشخص خاصی مناسب باشد. علاوه بر این کسب دانش جدید یا دانش مکمل محدودیت شناختی افراد از خلق دانش که به اصطلاح عقلانیت محدود نامیده می شود کاسته می شود. از زمانیکه هدف تبادل دانش به دست آوردن دانش جدید یا مکمل است؛ مکانیزم تبادل دانش اثربخش منجر به تسهیل در امور جست و جو، کسب و انتقال دانش مربوط برای اعضا شده است و کارایی خلق دانش را افزایش می دهد. مزایای مبتنی بر دانش ظرفیت های نوآوری محصول، نوآوری فرایند تولید و فناوری منحصر به فرد را منسجم می نماید.

2-2 تسهیم دانش

2-2-1تعاریف
تسهیم دانش درموفقیت سازمان، عاملی کلیدي است چرا که ميتواند سبب گسترش سریعتر دانش به بخشهایی از سازمان که قادر به بهره برداري از آن هستند، شود. اشترا ک گذاري دانش باعث به اشتراك گذاشتن ایده ها ميشود. ایده ها زمانی بيشترين تأثیر را به همراه دارند که به جاي اینکه تنها در اختیار تعداد کمی قرار گیرند، به طور گسترده در همه جا مورد استفاده باشند. انتقال و نشر دانش فرصت هایی را براي به حداکثر رساندن توان سازمان براي برآورده کردن نیازها، افزایش کارایی براي حل مسائل و رسیدن به مزیت رقابتی فراهم ميکند. تسهیم دانش بین افراد و بخشهاي سازمان، ميتواند منافع آموزشی و یادگیري قابل توجهی براي سازمان ایجاد کند و ساز و کار قدرتمندي براي بهبود بهروري سازمان است و قادر است به بقاي سازمان نیز کمک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد سلسله مراتبی، سلسله مراتب، دانش سازمانی، تسهیم دانش Next Entries پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، عوامل فردی، عوامل فرهنگی، ساختار سازمانی