پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، عوامل فردی، عوامل فرهنگی، ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

بررسی کردند که چگونه شیوه های HRM و مدیریت فرهنگ مشاوران متخصص، که یک شرکت مشاوره ای تخصصی برتانیایی است، شیوه ی نگرش مشاوران خود را برای تسهیم و انتقال دانش آنها شکل داد. مطالعه نشان داد ک این شرکت از شیوه های گسترده HRM برای رسیدن به این هدف استفاده کرد که شامل: جذب کارمندان جدید و انتخاب؛ (که کارکنان براساس اینکع چگونه با فرهنگ انتقال دانش سازگاری و هماهنگ می شوند انتخاب صورت می گیرد)؛ آموزش و بهبود (که کارکنان در آموزش و پیشرفت خودمختار هستند)؛ طراحی شغل78 (که کارکنان در مورد اینکه چگونه کارکننذ استقلال دارند)؛ و گسترش فرهنگ سادگی و آمادگی برای تسهیم دانش بود. نتیجه بدست آمده از تحقق نشان داد که این شرکت موفق بوده است، زیرا کارکنان آنها نه تنها پیشتازانه مایل به تسهیم دانش بوند بلکه نرخ های حفظ و نگهداری79 آنها بطور چشمگیری از متوسط صنعت80 بیشتر بوده است.

2-2-2-6 نگرانی های درباره ی قدرت / جایگاه/ تخصص81
آخرین موضوع که درباره عوامل موثر در نگرشها و رفتار افراد در تسهیم سازی دانش مورد بررسی قرار میگیرد این است که تا چه اندازه ای شرکت در فرایندهای تسهیم دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص افراد تاثیرگذار بوده و یا تا چه حدی افراد احساس می کنند که در اثر شرکت در فرایندهای تسهیم دانش تحت تاثیر واقع می شوند. این تلقی ها و نگرانی ها می تواند اثرات منفی یا مثبت روی رفتار تسهیم دانش بگذارد که بستگی به نحوه برداشت کارکنان از تاثیر شرکت در فرایندهعای دانش روی قدرت، جایگاه و تخصص آنها دارد.
این نگرانی ها وضعیت دشواری را برای کارکنان سازمان مربوطه برای شرکت در ابتکارات مدیریت دانش بوجود می آورد که آیا دانش خود را حفظ کنند یا تسهیم نمایند. تسهیم دانش باعث پیشرفت و ترقی جایگاه و مقام شخص و نیز ایجاد فرصت برای توسعه ی دانش جدید می شود. اما این خطر را نیز بدنبال دارد که شخص ممکن است منبع تخصص/ جایگاه/ قدرت خویش را از دست بدهد. همچنین نگهداری و حفظ دانش نیز معایب و مزایای مربوط به خود را دارد. مزیت آن حفظ تخصص فرد و ریسک و عیب آن عدم تشخیص و شناسایی اهمیت دانش فرد خواهد بود.

2-2-3 تئوري هاي مربوط به تسهيم دانش
اخيراً بسياري از تئوريها مانند تئوري مبادله اجتماعي، تئوري شناخت اجتماعي، تئوري قدرت سياسي، تئوري تبادل اقتصادي، تئوري هزينه تراكنش، تئوري رفتار برنامه ريزي شده و تئوري اقدام اجتماعي توسط محققان براي پيش بيني فاكتورهاي تأثيرگذار بر رفتار تسهيم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند. به عنوان مثال، بارتول و سري واستاوا (2002) تئوري تبادل اقتصادي را براي آزمودن نقش پاداشهاي مادي در تشويق تسهيم دانش در سازمانها بررسي كردهاند. همچنين باك و كيم82 (2002) تئوري تيادل اجتماعي و تئوري اقدام منطقي را براي بررسي فاكتورهاي تأثيرگذار بر تسهيم دانش در بستر سازماني بكار گرفتهاند. از سوي ديگر، لين و لي83 (2006) تئوري رفتار برنامه ريزي شده را براي ارزيابي فاكتورهايي براي تشويق تمايل به تسهيم دانش و رفتار آن توسط مديران ارشد بررسي كرده اند (دانایی فرد، خائف الهی و حسینی، 1390).

2-2-4 عوامل موثر بر تسهيم دانش در سازمان
عوامل متعددي بر فرآيند تسهيم دانش در سازمان تأثيرگذارند. اين عوامل را ميتوان در چهار دسته كلي عوامل فردی (انساني) ، عوامل فرهنگي، عوامل ساختاري و عوامل فني و تكنولوژيكي طبقه بندي كرد. با این حال، در پیشینه ی مطالعات محققان بسیاری عوامل موثر بر تسهیم دانش را به سه دسته ی فردی84، سازمانی85، و فناورانه86 دسته بندی کرده اند (اورلیکووسکی، 1992؛ نوناکا و تاکیچی87،1995؛ ریج88، 2005؛ چنگ و همکاران89، 2009؛ والروس90، 2010؛ خسروی، 2014).
اورلیکووسکی91 (1992) مدل نظری را برای درنظر گرفتن تاثیر تعامل متقابل بین سازمان، افراد و فناوری را پیشنهاد می دهد. مدل او از سه نهاد تشکیل شده است:
افراد: افراد از فناوری ، طراحان فناوری اطلاعات و تصمیم گیرندگان در سازمان استفاده می کنند.
فناوری: فناوری از نرم افزارها و سخت افزارهایی تشکیل شده است که افراد در سازمانها برای تسهیل کارشان از آن بهره میگیرند.
سازمان: یک سازمان دارای ویژگی هایی است که لازم است به آنها توجه بیشتری شود. این ویژگی ها عبارتند از: استراتژی های تجارت، ترتیبات ساختاری، تخصص، ایدئولوژی، مکانیزم های کنترل، فرهنگ، الگوهای ارتباطی، رویه های عملیاتی استاندارد، تقسیم کار، و همچنین فشارهای محیطی مانند نیروهای رقابتی، وضعیت دانش درباره ی فناوری، مقررات دولتی، هنجارهای حرفه ای، استراتژی های فروش، و وضعیت اقتصادی – اجتماعی.

2-2-4-1عوامل فردی موثر بر تسهيم دانش
تسهيم دانش انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اكتسابي به ساير بخشهاي سازمان است. با اينكه دانش در سه سطح فردي، گروهي و سازماني موجود است، تسهيم دانش در سطح فردي براي سازمان مهمتر است چرا كه دانش سازماني بر پايه دانش افراد شكل ميگيرد. دانش فردي اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد ديگر نباشد تأثيري بر سازمان نخواهد داشت (لاوو و نگی92، 2008). در سطح فردي، موانع تسهيم دانش بر دو نوع اند: موانعي كه بر توانايي اشتراك دانش تأثيرگذارند و آنهايي كه بر اشتياق انجام كار تأثير ميگذارند. توانايي بر اشتراك دانش عمدتاً به استعداد فرد در ارتباطات و رفتار اجتماعي او بستگي دارد. از طرف ديگر، اشتياق تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می گیرد. از جمله عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ویژگی های شخصیتی افراد است که عبارت است از نوع دوستی، سازگاری و وظیفه شناسی (دانایی فرد، خائف الهی و حسینی، 1390). بررسی و مطالعه منابع مختلف، عوامل، مولفه ها و شاخص های مختلفی برای عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ارائه می نماید که خلاصه ی آن در جدول2-2 آورده شده است.

جدول 2-2، عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش
مفهوم
ابعاد/ مؤلفه
شاخص های عوامل فردی
منابع
عوامل تسهیم دانش
عوامل فردی
اعتماد
دیکسون، 2001؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ لین، 2008

تعهد
دیکسون، 2001؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ لین، 2008

کسب شهرت
بهلول، 1392

ویژگی های شخصیتی
دانایی فرد و همکاران، 1390

درک فواید متقابل
بهلول، 1392

از دست دادن قدرت دانش
بهلول، 1392

فرهنگ
دیکسون، 2001

نوآوری
لیوندوال و نیلسن، 2007

انگیزه
داونپورت و مارچارد، 1999؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ بهلول، 1392

تمایل
محمدی فاتح و دیگران، 1387؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ بهلول، 1392

توانایی تسهیم دانش
خسروی، 2014

رشد و ارتقای فردی
جباری، 1392

2-2-4-2 عوامل ساختاری موثر بر تسهيم دانش
عده ای معتقدند که تسهیم دانش نه تنها سیستم و سخت افزار را در نظر می گیرد بلکه طراحی و خصوصیات ساختار سازمانی، هماهنگی بین واحد های سازمانی، روابط رقابتی و مشارکتی بین واحد های سازمانی را دربر می گیرد (لین93، 2008). ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی توانند محمل خوبی برای تسهیم مدیریت دانش باشند. ساختار سازمانی منعکس کننده تفکر سیستمی است. یک سازمان تشکیل شده از اجزاء، روابط بین اجزاء و روابط به عنوان یک کل که یک مجموعه واحد را تشکیل می دهند. ساختار سازمانی صرفا از اجزایی سخت نظیر افراد، گروه ها، تیمها، ادارات و غیره تشکیل نشده است بلکه عواملی همچون روابط بین اجزا سازمانی را نیز دربر می گیرد. به عقیده وی ساختار ترکیبی عالی از روابط است. این روابط بین اجزا هستند که اساس فعالیت های سازمان را تشکیل می دهند (پورصادق و همکاران، 1391). ساختار سازمانی که عنوان یکی از عوامل موثر بر اشتراک دانش است، دارای ابعادی به شرح زیر است: پیچیدگی، رسمیت و تمرکز. جدول 2-3 دربردارنده ی عوامل ساختاری موثر بر تسهیم دانش می باشد.

جدول 2-3، عوامل ساختاری موثر بر تسهیم دانش
مفهوم
ابعاد/ مؤلفه
شاخص های عوامل سازمانی
منابع
عوامل تسهیم دانش
عوامل سازمانی
ساختار
دیکسون، 2001؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ لین، 2008؛ خسروی، 2014

فرهنگ
دیکسون، 2001؛ نعمتی و همکاران، 1392؛ خسروی، 2014

رهبری
نعمتی و همکاران، 1392

راهبرد های سازمانی
نعمتی و همکاران، 1392؛ چن و همکاران، 2009

شبکه های اجتماعی
خسروی، 2014

استراتژی یادگیری
خسروی، 2014

ارتباطات
محمدی فاتح و دیگران، 1387؛ براکوس و دیگران، 2007؛ ماکیوسو و فاینکال، 2009

نوآوری
بهلول، 1392

همکاری مبتنی بر اعتماد
لیوندوال و نیلسن، 2007

مطلوبیت
بهلول، 1392

وابستگی
بهلول، 1392

2-2-4-3 عوامل فرهنگی موثر بر تسهيم دانش
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (ابیلی و همکاران،1390). فرهنگ سازماني را ميتوان به عنوان مفروضات پايه اي و به اشتراك گذاشته شده تعريف كرد كه يك سازمان در ارتباط با محيط و حل مسايل مربوط به انطباق و ادغام داخلي آن را كسب كرده است. هر سازماني فرهنگ منحصر به خود را دارد كه در طول زمان توسعه مي يابد و هويت سازمان را در دو بعد مرئي و نامرئي انعكاس ميدهد. بعد مرئي فرهنگ، ارزشهاي عقيدتي، فلسفه و مأموريت شركت را نشان ميدهد درحاليكه، بعد نا مرئي، مربوط به مجموعهاي از ارزشهاي ناگفتني است كه نماينده اعمال كاركنان و تفكرات آنها در سازمان است (پهلوانی و همکاران، 1389).
در زمینه مدیریت دانش و اشتراک دانش نیز، فرهنگ به عنوان عامل کلیدی عمل کرده و از نقش تعیین کننده ای نسبت به متغیرهای دیگر (همچون تکنولوژی و منابع انسانی)، بر موفقیت مدیریت دانش برخوردار است. برای موفقیت تسهیم دانش در سازمان به جای تلاش در تغییر فرهنگ باید سعی شود که در مرحله اول فعالیت های اشتراک دانش را با ارزشهای فرهنگی موجود سازمان هماهنگ کرد (رییج94، 2005).
والچ95 (1993) پس از انجام تحقیقی سه نوع فرهنگ را در سازمانها معرفی می نماید؛ فرهنگ بروکراتیک، نوآورانه و حمایتگر. تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ های سازمانی حمایتگر و نوآورانه بر فرایند تسهیم دانش در سازمان تاثیر مثبت دارد و زمینه مساعدی جهت انتشار دانش در سازمان فراهم می کنند (سوکارن96، 2008). جدول 2-4، نشاندهنده ی عوامل فرهنگی موثر بر تسهیم دانش می باشد.

جدول 2-4، عوامل فرهنگی موثر بر تسهیم دانش
مفهوم
ابعاد/ مؤلفه
شاخص های عوامل فرهنگی
منابع
عوامل تسهیم دانش
عوامل فرهنگی
فرهنگ بروکراتیک، فرهنگ نوآورانه و فرهنگ حمایتی
دیکسون، 2001؛ سوکارن، 2008

جنسیت
کانلی و کلاوی، 2001

عوامل فرهنگ سازمانی
گاپتا و گوین داراجان، 2000؛ العلوی، المرزوقی و محمد، 2007؛ پهلوانی و همکاران، 1389

حمایت مدیریت
کانلی و کلاوی، 2001؛ کروجستی و همکاران، 2006

تاکید بر یادگیری درفرهنگ سازمان
لیوندوال و نیلسن، 2007؛ ام سی برایر و همکاران، 2003
2-2-4-4عوامل فناورانه تسهیم دانش
صاحبنظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره می کنند، دانش نهفته و دانش آشکار. دانش سازمانی حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب نگهداری شود. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان است. در این مراکز نقشه های دانش تهیه، نگهداری و بهنگام سازی می شوند (نوناتاکا و همکاران، 2000). جدول 2-5، دربردارنده ی عوامل فناورانه تسهیم دانش می باشد.

جدول2-5، عوامل فناورانه تسهیم دانش
مفهوم
ابعاد/ مؤلفه
شاخص های عوامل فناورانه
منابع
عوامل تسهیم دانش
عوامل فناورانه
ابزار و فناوری
بهلول، 1392

سیستم های IT
خسروی، 2014؛ براکوس و همکاران، 2007؛ داونپورت و مارچاند، 1999

استفاده هوشمندانه از تکنولوژی در مدیریت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، مدیریت دانش، تعهد سازمانی، مدیریت منابع انسانی Next Entries پایان نامه رایگان درمورد تسهیم دانش، ماهیت کار، به کارگیری دانش، دانش ضمنی