پایان نامه رایگان درمورد ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

مرحله طي مي شوند لكن اقدام تنبيهي با جلسات مشاوره بين كارمند و سرپرست جايگزين مي شود. اين جلسات با هدف آگاهي فرد از گذشته خود و تلاش براي اصلاح رفتار نادرست وي برگزار مي شود. در اين رويكرد به جاي متهم كردن فرد، تلاش مي شود در يك فضاي همكاري و مساعدت، مشكل حل شود. در اين رويكرد نقش سرپرست از حاكم به مشاور تغيير مي يابد. چنين موضوعي نيازمند آموزش دقيق سرپرستان است (لطیفی، 1389).

2-12-5- دیدگاه مثبت راجب انضباط
بررسي ها نشان مي دهد كه طي دهه هاي اخير در بخش خصوصي و بخش دولتي نظام انضباطي مثبت كاركنان كاربرد زيادي پيدا كرده است. اين رويكرد بر سه ركن اساسي تأكيد دارد؛ اعتماد بين مدير و كارمند؛ ارتباط باز بين مدير و كارمند و مشاركت كارمند در فراگرد انضباطي. در اين رويكرد كاركنان، افرادي خواهند بود كه از آن ها به عنوان مديران بدون مدير ياد مي شود.
گروت42 پيشنهاد داده است كه نظام انضباطي مثبت مي تواند تغيير عادت (توان بخشي) را جايگزين تنبيه نمايد. بر اين اساس، بهترين نظام انضباطي، نظامي است كه در آن هيچ گونه تنبيه و اقدام انضباطي وجود نداشته باشد. بر اين اساس، بايد حركت در چارچوب هاي از پيش تعيين شده در رويكرد تدريجي كه توان مديريت را مي گيرد، به تقويت توانايي مديريت در مشاوره و مربي گري در جهت بهبود عملكرد، تغيير يابد (گروت، 2006).
انضباط مثبت همانند انضباط تدريجي، معمولاً به صورت مرحله اي تعريف مي شود. در نمونة چهارمرحله اي، فراگرد انضباطي با اولين جلسة مشاوره بين كارمند و سرپرست شروع شده و با راه حل شفاهي كه مورد پذيرش دو طرف است، به پايان مي رسد. اگر اين راه حل به نتيجه نرسد، دوباره جلسه اي با حضور كارمند و سرپرست برگزار شده و علل تكرار رفتار ناصحيح بررسي مي شود و سرانجام، جدول زمان بندي براي اصلاح رفتار ناصحيح تنظيم مي شود. در اين مرحله راه حل به دست آمده مكتوب مي شود. درصورتي كه اين مرحله هم نتيجه بخش نباشد، به كارمند فرصت داده مي شود كه در خصوص علت عدم رعايت قانون بيانديشد. برخي سازمان ها، چنين ايامي كه فرد بدون حقوق به دنبال راه حل مناسب براي اصلاح رفتار خود است را روزهاي تصميم نام گذاري كرده اند و برخي سازمان ها حتي براي آن پرداختي هم در نظر گرفته اند. البته در اين رويكرد نيز بين خطاهاي كوچك و بزرگ تفاوت وجود دارد و در مواردي مثل دزدي، مراحل مذكور طي نمي شود (لطیفی، 1389).
بر اساس مقايسه رويكردهاي موجود به انضباط كاركنان، آنچه در هر سه رويكرد مشترك است، آن است كه ايشان، انضباط را در مواردي كه خطاي انساني سر زده، مورد توجه قرار مي دهند؛ به بيان دقيق تر، رويكردها درصدد اصلاح خطا هستند (اعم از اينكه پيش گيرانه و يا پس از وقوع باشد) اگرچه اين بدبيني در رويكرد اخير كاهش يافته است. همچنين، در همة رويكردهاي مذكور بر نقش مدير و سرپرست به عنوان عامل اصلي در اصلاح، توجه و تأكيد شده است. بر اين اساس، به سرپرستان آموزش داده مي شود كه در شرايط خاص چگونه رفتار نمايند. در اين رويكردها، بر نقش عوامل ديگر در ايجاد انضباط همچون فرهنگ و خود كاركنان، بر ايجاد انضباط تأكيدي صورت نگرفته است. درحالي كه به نظر مي رسد بخش عمده اي از نارسايي هاي عملكرد، ناشي از خطاهايي است كه قابل برخورد قانوني و بر اساس مقررات نيست و يا به احتمال، قابل پيش بيني نيستند. همان گونه كه در رويكرد روش شناسي مردمي و كنش متقابل نمادين در جامعه شناسي مطرح است؛ سازمان هر چه تلاش نمايد تا براي همة امور قواعد و مقررات تعيين نمايد تلاشي بيهوده نموده و تنها بر رسميت سازمان افزوده و احتمالاً بر سرعت عملكرد در سازمان تأثير منفي نهاده است. از همين رو، بايد گونه هايي جديدتر براي مفهوم انضباط را صورت بندي نمود. ضمن آنكه اين تلقي از انضباط و اينكه اعمال انضباط يعني تنبيه افراد خاطي، ناشي از نوعي نگاه منفي به افراد است. همان گونه كه مك گريگور در نظرية X و Y و مزلو در رويكرد انسان گرايي متذكر شده اند، انسان آن گونه كه تصور مي شود، اولاً و بالذات شرور نيست و نبايد با چنين پيش فرضي با آن برخورد نمود. بدين ترتيب، بايد رويكردهايي انسان گرايانه تر و متعالي تر به مقولة انضباط مورد توجه قرار گيرند. در اين وجه، به جاي توجه به خطاها و برنامه ريزي براي خطا- اعم از تنبيه، تأخير يا مشاوره- مي توان به روي ديگر سكه يعني رفتار صحيح توجه نمود. در اين الگو بايد اسوه هاي انضباطي معرفي شوند و مبناي عملكرد قرار گيرند. در هر صورت، برخي معتقدند حفظ انضباط با اجراي رويه هاي انضباطي آغاز نمي شود بلكه زماني حفظ خواهد شد كه سطوح مختلف انضباط شامل خود انضباطي، نظم تيمي و نظم مديريتي مستقر شوند (لطیفی، 1389).

2-12-6- ديدگاه محققان اسلامي نسبت به نظم و انضباط
با توجه به اهميت موضوع نظم و انضباط در آموزه هاي اسلامي و تأكيدهاي اهل بيت(ع)، به نظر مي رسد كه در خصوص نظم و انضباط و به طور خاص نظم و انضباط سازماني، مطالعه و بحث درخوري صورت نگرفته است. در كتاب هاي مديريت اسلامي نيز كه تاكنون نوشته شده ، به بحث مستقل در خصوص نظم و انضباط توجه درخوري نشده است. در مطالعة فراتر از حوزة دانش مديريت، موضوع نظم و انضباط به انحاء متفاوت، مورد توجه دانشمندان مسلمان قرار گرفته است. بحث از اخلاق فردي، خود كنترلي، و حفظ نفس (تقوا)، مشارطه، مراقبه، محاسبه، معاتبه و معاقبه، نصح و امر به معروف و نهي از منكر، نظم و انضباط و اخلاق اجتماعي و روابط با ديگران مبتني بر حق و عدالت، وقت شناسي، نظم در تشريع و نظم در نظام تكوين و خلقت از اين قبيل اند.
دلشاد تهراني با تأكيد بر رعايت نظم و انضباط به مثابه يك اصل در سيره پيامبر (ص)، ضمن بيان اينكه شأن انسان عاقل، نظم و برنامه ريزي است، ريشة آن را در همسويي قواي عقليه، شهويه، غضبيه و عمليه در فرد مي داند كه البته مي تواند در جهت نظم دنيايي و يا در جهت نظم اخروي سامان يابد. بدين ترتيب، تأكيد بر عقل معاش (عقل حسابگر، مكسبي) نظم دنيايي و تأكيد بر عقل معاد (عقل كلي، ايماني و هدايتگر) نظم آخرتي را به وجود مي آورد. اين معنا البته دربارة جوامع نيز صادق است و مادامي كه قواي جامعه همسو نشوند، ناهماهنگي، پراكندگي، رويارويي و سستي و ركود، وجود خواهند داشت. از همين رو، خداوند همه را به هم سويي قوا در جهت حق مي خواند. سيرة پيامبر و اهل بيت (ع) نيز بر همين معنا و تأكيد بر نظم و انضباط تأكيد دارد (تهرانی، 1385).
نظم و انضباط در ديدگاه دانشمندان اسلامي عمدتاً در دو سطح مورد توجه قرار گرفته است. سطح اول عمدتاً ناظر بر اخلاق فردي و به خصوص، نظم فردي و از درون است. بدين ترتيب، بخش هاي عمده اي از كتب اخلاقي به مقولة نظم فردي پرداخته اند. در اين سطح، يقظه و خودآگاهي، مشارطه، مراقبه، محاسبه و معاتبه، فراگرد نظم پذيري و انضباط فرد را تشكيل مي دهند. سطح دوم نظم را مي توان در آينة فقه و ابواب فقهي رايج مورد توجه قرار داد كه بيشتر جنبة حكمي و از بالا به پاييني دارد. فقه رايج در اسلام را به صورت سلسله قوانين و مقررات عمومي با هدف ايجاد تعادل و نظم و انضباط در تعامل فرد با خود، خدا، طبيعت و ديگران با رعايت تفكيك در كباير و صغائر، تقدم تزكيه و تعليم در اعمال رفتار انضباطي، تشويق و تنبيه اين دنيايي و اخروي، تفكيك بي انضباطي- عدم امتثال امر مولا –به ترك اولي، فعل مكروه، فعل حرام، حق الله، حق الناس و تعيين مقولة نظم و انضباط بر اساس مفهوم حق و تكليف و عهد و ميثاق دانست. بدين ترتيب، شريعت- به مثابه مجموعه اي از قواعد كليه –در صورتي كه به وسيلة اولياء الله تبيين شود، مي تواند انتظام دهنده فرد و جامعه باشد (لطیفی، 1389).

2-13- عملکرد کارکنان
اگر شما كارمند يك سازمان باشيد و به اطرافتان نگاه كنيد به راحتي مي توانيد افرادي را ببنيد كه بيكارند بدون اينكه در طول روز كار مفيدي انجام دهند حقوق خود را دريافت مي كنند. بي درنگ در ذهن شما سوالاتي مطرح  مي شود: آيا اينگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند؟ يا سازمان دانش كافي براي انجام كار به آنان نداده است؟ آيا امكانات كافي براي انجام كار ندارند؟ آيا انگيزه انجام كار را ندارند و در نهايت اينكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است؟ اگر به  همه اين سوالات كه در ذهن شما متبادر شده است پاسخ صحيح داده شود ديگر در سازمان بيكار وجود ندارد همه افراد با استعدادي كه دارند و مهارتي كه كسب كردند و با فرصتي كه براي آنان ايجاد شده است مي توانند يك عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهايت اين كار به اثربخشي سازمان منهتي مي شود.
 ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این ها در تئوری و عمل مطرح می‌شود از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‌شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمان‌ها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهار نظر و داوری می‌کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت‌شناسی” این گونه داوری ها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدف های سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کامل تر و دقیق تر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. از جمله: خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی “ع”)یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وا می‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه حضرت علی به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش بکار برد. سازمان ها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی‌ها از طریق ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر است (غلامزاده، 1393).

2-14- تعریف عملکرد
      – عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.
–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کند.
–  عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.
–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد انضباط كاركنان، ارتقاء کیفیت، فرهنگ سازمانی، رفتار انسان Next Entries پایان نامه رایگان درمورد مدیریت عملکرد، مزیت رقابتی، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان