پایان نامه رایگان درباره نیروی انسانی، تعهد سازمانی، نقض قرارداد، حفظ کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

نوعي قرارداد روان شناختي به وجود مي آيد. نقض قرارداد روان شناختي، نوعي واكنش احساسي و شناختي درباره انتظارات بدوِ استخدام بوده و نيت ترك خدمت، مي تواند طبق تئوري مبادله اجتماعي، نوعي واكنش در برابر تخطي ادراكي باشد (رسولی وهمکاران، 1391). اما اغلب مشاهده مي شود افراد آنچه ر ا كه از اشتغالي انتظار دارند، دريافت نمي كنند. نقض قرارداد روان شناختي مستلزم ادراك فرد از عدول كارفرما از تحقق وعده هاي خود است Cantisano, et al., 2008)). تحقیقات نشان می دهد عواملی چون محیط نامناسب ناشی از فشار توهین آمیز سرپرستان موجب فشار روانی، بی علاقگی، فرسودگی شغلی، احساس رفتار های تبعیض آمیز در کارکنان و ترک خدمت بوده استTepper, 2000) ). از نظر برخی محققان، ویژگی هاي موسسات و روابطی که میان افراد وجود دارد، ممکن است در این زمینه نقش مهمی بازي کنند .(Coomber and Barriball , 2007)
2-4-6-3) عوامل شغلي: شامل تعارض نقش، ابهام نقش و خودمختاري بيشتر از بقيه تكرار شده اند و پس از آنها عوامل حجم كاري ادراك شده، تنوع وظيفه، بازخور شغلي و فعاليت هاي مرزگشايانه. .( Ghapanchi and Aurum,2011) عواملی که موجب تمایل کارکنان به ترک سازمان بوده و دست یابی آنان را به اهداف، دچار مشکل می سازد؛ شرایط فرهنگی جامعه و آستانه عاطفی افراد و شیوه های مدیریتی سازمان ها بوده اند. (Harvey et al., 2007). با توجه به اهمیت نقش حمایت روانی نیروی انسانی در سازمان ها، بی توجهی به فراهم نمودن فضای مناسب برای کارکنان می تواند تاثیر اساسی در روابط سازمانی اعضا در برداشته باشد (Harvey et al., 2007).
2-4-6-4) عوامل روان شناختي: شامل رضايت شغلي و تعهد شغلي.( Ghapanchi and Aurum,2011) بیشتر مدل ها ی ترك خدمت کارکنان بر ویژگی هاي فردي نظیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان عوامل کلیدي و موثر بر ترك خدمت تمرکز می کنند (Hayes et al., 2006). اگر فردي از شغل خود احساس نارضایتی كند. احساس نارضايتي كاركنان به دو دليل مي تواند سبب شكل گيري نيت ترك خدمت در كاركنان شود: ترغيب به جست وجوي گزينه هاي شغلي جذاب تر؛ و حسي فرد مبني بر اينكه در آينده چه پاداشي در قبال امور شغلي بدست خواهد آورد.(DeConinck and Stilwell, 2004) رفتار شهروندي سازمانی از طریق اثر گذاري بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترك شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهاي مخرب شغلی موجب کیفیت عالی تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (رحیمی کیان و همکاران،1391).
هنگامی که گیلن هامر65، بزرگترین کارفرمای سوئدی به عنوان ریاست کارخانه ولوو مسئولیت پذیرفت دریافت که مشکل اساسی کارخانه، جا به جایی نیروی انسانی و غیبت کارکنان است که ناشی از ارزش های حاکم بر اندیشه های کارکنان می باشد. (برومند، 1386، ص 139).
2-4-6-5)عوامل محيطي: شامل گزينه هاي شغلي پر خدمت كاركنان .( Ghapanchi and Aurum,2011)
امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداري خود را در محیط کارشان می گذرانند. بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم و ضروري است (Movahed and Haghighi Moghadam , 2001). تحقیقات نشان داده است که شرایط فیزیکی از جمله محیط های تنگ اداری، سطح پایین نور و نیز ساعات کار زیاد و خستگی از محیط کار، از عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان بوده است. در تحقیقات مربوط به ترک خدمت، این موضوع مطرح است که وجود فرصت های شغلی دیگر بر ترک خدمت تاثیردارد(ابراهیمی نژاد، 1388). وقتي كاركنان در جستجوي موقعيت يا شرايط كاري ديگر با موفقيت مواجه شوند، اقدام به ترك سازمان مي كنند (گل پرور و عریضی، 1387).

شکل2-1) عوامل موثر بر تمایل کارکنان به ترک خدمت .( Ghapanchi and Aurum, 2011)

2-4-7) وظايف مديريت منابع انساني در قبال ترك خدمت کارکنان
اقتصاددانان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی در سطح کلان و روان شناسان و پژوهشگران علوم رفتاری در سطح خرد، به مساله ترک خدمت نگریسته اند. از جنبه سازمانی و از دیدگاه علوم مدیریت، مساله ترک خدمت به مدیریت نیروی انسانی باز می گردد (ابراهیمی نژاد، 1388).
2-4-7-1)حفظ و نگهداري بهينه نيروي انساني
يكي از اصلي ترين وظايفي كه همواره بر دوش مديريت منابع انساني سازمان ها سنگيني مي كند، حفظ و نگهداري بهينه نيروي انساني است .شاخص نرخ ترك خدمت نيز به عنوان يكي از شناخته شده ترين شاخص ها براي ارزيابي عملكرد مديريت منابع انساني مؤسسات و سازمان ها، و عوامل مؤثر بر ماندگاري مورد استفاده قرار مي گيرد؛ و چنانچه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملكرد مديريت و به ويژه مديريت منابع انساني مطلوب قلمداد مي شود (قاضی زاده و همکاران، 1387). اگر مديران بخواهند از ميزان غيبت و ترك خدمت كاركنان بكاهند، بايد به اقداماتي دست بزنند كه اعضاي سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پيدا كنند؛ زيرا در غير اين صورت اعضاء در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند. گاهي اعضاء سازمان در صدد نوعي اعتراض و تشكيل سازمان هاي غيررسمي بر مي آيند، به همين خاطر بررسی هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد. پرداخت باتوجه به کیفیت زندگی کارکنان شرایط کار سالم تری را فراهم می کند در نتیجه باعث افزایش بهره وری، کاهش غیبت و اثربخشی سازمانی را می توان بدست آورد.(Attafar et al.,2012) مازرول و همکاران66 نیز، بین رضایت از شغل، رضایت از زندگی، فرسودگی شغلی و تمایل ترک سازمان با تعارضات کار- خانواده روابط معناداری یافت (Mazerolle et al., 2008).
برنامه هاي حفظ كاركنان، عنوان شاخه اي از برنامه هاي مديريت منابع انسانی، با استخدام افراد مناسب آغاز و با فراهم آوردن شرايطي كه تعهد آنها را به سازمان افزايش دهد، ادامه مي يابد(مهرگان و سيدكلالي، 1391).
2-4-7-2) هدف از استراتژی حفظ
هدف از استراتژی حفظ کارکنان، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پرهزینه است، کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار می باشد. (آرمسترانگ، 1384 ، ص246). در ادبيات مديريت، همواره تأكيد مي شود كه نرخ ترك خدمت بالا، نشانگر عملكرد نامطلوب مديريت سازمان در حفظ و نگهداري نيروي انساني مي باشد. مديران نيز همواره تلاش مي كنند تا اين نرخ را كاهش داده و تا حد ممكن به صفر نزديك كنند و چنانچه به اين مهم نائل آيند، با آسودگي خاطر به ساير فعاليت هاي خود مي پردازند. (قاضی زاده و همکاران، 1387).
2-4-7-3) دلايل ماندگاري کارکنان
واقعيت این است که، نرخ ترك خدمت پايين، نيمي از مسأله است. بعبارت ديگر، مديران ضمن توجه به ميزان ترك خدمت پرسنل و تنظيم نرخ آن در حد نرمال، بايد به اين پرسش پاسخ دهند كه تركيب دلايل ماندگاري پرسنل شان چيست و آيا مي توان اين تركيب را مطلوب قلمداد كرد؟ به عبارت دقيق تر هر چه تأثير عوامل انگيزشي و در وهله دوم، عوامل محيط داخلي، بر بقا و ماندگاري پرسنل بيش تر بوده و تأثير عوامل محيط خارجي كم تر باشد، مي توان نتيجه گرفت كه سازمان از پرسنلي شاداب تر و با روحيه تر بر خوردار است(قاضی زاده و همکاران، 1387). حفظ نیروی انسانی، کوشش دائمی و پیوسته را می طلبد. عواملی که به عنوان عوامل تنش زا در سازمان معرفی شد همان گونه که قادرند فرد را وادار به خروج از سازمان نمایند، در جنبه مثبت می توانند احتمال ماندن شخص را در سازمان تقویت کنند. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی مناسب، اطمینان از امنیت شغلی، کوشش مدیریت در جهت رفع مشکلات اقتصادی افراد، ایجاد محیط کاری مطلوب و اهتمام در جهت کاستن از مشکلات خانوادگی کارکنان از جمله عواملی است که احتمال ماندن در سازمان را بالا می برد (ابراهیمی نژاد، 1388).

2-4-7-4) طرح حفظ کارکنان
پیش بینی ترک خدمت قبل از وقوع، به منظور جلوگیري از ترك خدمت، پر هزینه و غیر ضروري، بسیار مهم به نظر می رسد (Barlow and Zangaro, 2010
یک مدیر، باید به هریک از حوزه هایی که در آن ها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان می تواند بروز کند، توجه نماید، و جهت طرح حفظ ، اقدامات زیر مورد بررسی قرار دهد: (آرمسترانگ،1384، ص246-250).
پرداخت- مشکلات به دلیل وجود سیستم های پرداخت ناعادلانه، نابرابر، یا نارقابتی بروز می کنند.
طرح شغل- شاید نارضایتی کارکنان ناشی از جذاب نکردن کاری است که دارند انجام می دهند. شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها، اهمیت وظایف، خودمختاری و بازخور را حداکثر کنندو باید فرصتی برای آموزش و رشد کارکنان فراهم آورند.
عملکرد- اگر کارکنان از مسئولیت های خود آگاه نباشند، دل زده و مأیوس خواهند شد، همچنین اگر موقعی که خوب کار می کنند کسی به آنها توجه نکند یا احساس کنند که کارشان و موفقیت های شان منصفانه ارزیابی و تقدیر نمی شود، مأیوس و دلسرد خواهندشد.
آموزش- اگر کارکنان به شکل مناسب آموزش نبینند، ممکن است جابجایی یا استعفای کارکنان افزایش یابد، اگر به کارکنان جدید آموزش های کافی داده نشود، ممکن است دچار بحران آشنایی با محیط جدید شوند. توسعه شغلی- نارضایتی از فرصت های آتی شغلی، یکی از دلایل اصلی جابجایی کارکنان است.
تعهد- تعهد را می توان به طرق زیر افزایش داد: توضیح دادن مأموریت ها، ارزش ها و توجه مستمر به نقطه نظرات کارکنان.
فقدان انسجام گروهی- کارکنان ممکن است که در صورت کنار گذاشته شدن از تیم های کاری احساس کنند که منزوی شده اند و دچار یأس و ناامیدی گردند.
نارضایتی کارکنان و تعارض آنها با مدیران و سرپرستان- یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان این است که آنها فکر می کنند تمام مدیران سازمان یا رهبران گروه های خود آنها خوب مدیریت و رهبری نمی کنند ، یا با آنها منصفانه رفتار نمی کنند، یا این که به آنها زور میگویند.
جذب نیرو، گزینش و ارتقاء- جابجایی یا ریزش سریع کارکنان می تواند معلول انتخاب بد یا تصمیم گیری غلط راجع به ارتقای کارکنان باشد.
باید مطمئن شد که روش های گزینش و ارتقای کارکنان با توانائی ها وظرفیت های کارکنان برای انجام کار محوله به ایشان، تناسب دارد.
مبالغه درباره مزایای شغل و فرصت های شغلی- ایجاد انتظاراتی غیر واقعی در کارکنان درباره فرصت های ارتقای شغلی، برنامه های آموزشی خاص، امکان استخدام در جاهای دیگرو کار جالب و متنوع، می تواند مستقیما موجب نارضایتی و استعفای زودتر از انتظار کارکنان گردد.

بخش پنجم: پيشينه تحقيق
2-5-1) تحقیقات داخلي
سجادی و همکاران در سال 1387 پژوهشی با عنوان تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را انجام دادند ( سجادی و همکاران ، 1387).
گل پرور و عريضي در سال 1387 پژوهشی با عنوان، فراتحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين هاي شغلي ، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت انجام دادند. روابط بين مؤلفه هاي تعهد سازماني تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله اي و تعهد پيوستگي ) با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت طي يك مطالعه فراتحليلي با استفاده از 15 مطالعه و حجم نمونه كلي4129 نفر در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفت، روش فراتحليلي مورد استفاده در اين پژوهش، فن هانتر واشميت بوده كه از آن طريق براي روابط بين تعهد همانندسازي شده، مبادله اي و پيوستگي با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و ترك خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در اين فراتحليل با توجه به فن هانتر و اشميت فقط براساس ضرايب همبستگي ساده(مرتبه صفر) بوده و امكان وارد كردن نتايج تحليل رگرسيون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاكي از آن بود كه بين جايگزين هاي شغلي، با تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله اي و تعهد پيوستگي رابطه معكوس

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره نیت ترک خدمت، سابقه خدمت، رضایت شغل، رضایت شغلی Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، اعتماد بین فردی، رضایت شغلی، رضایت شغل