پایان نامه رایگان درباره نیت ترک خدمت، سابقه خدمت، رضایت شغل، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین، باید به عنوان یکی از معیارهای موثر در مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود. ( ابراهیمی نژاد،، 1388).
2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت
نیت ترک خدمت ادراك تمایل به ترك خدمت58 فرد نسبت به ترك خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترك خدمت مترادف ترك خدمت پیش بینی شده59 است که به معنی احتمال ترك موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترك خدمت پیش بینی شده، درجه اي است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترك خواهد کرد (حریري و همکاران،1391).
اکثر نظریه پردازان که قصد ترک خدمت را توضیح می دهند معتقدند که کارمندان شغل خود را ترک می کنند زمانی که نیازهایشان برآورده نشده و شغل جایگزین در دسترس باشد شغلی که باورهای کارکنان بیشتر از نیازشان را تامین کند(Owolabi, 2012).
ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان، قصد ترك خدمت و استعفا تعريف مي شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود بلكه به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده اي نزديك اشاره دارد. مي توان نتيجه گرفت كه قصد ترك خدمت مي تواند جانشين مناسبي براي ترك خدمت واقعي در اين پژوهش باشد. همچنين بايد بيان كرد كه خود قصد ترك خدمت نيز نتايج منفي را به بار مي آورد. كاركناني كه ميل به ترك خدمت در آنها بالا است، از لحاظ رواني از سازمان فاصله گرفته، تمركزشان بر روي كار كم مي شود كه اين مورد براي سازمان هزينه بر است( اخباري و همکاران،1391).
ضمن اینکه افرادی در سازمان وجود دارند که با وجود عدم رضایت از برخی عوامل، به دلیل روابط مثبت در محیط کار و یا یافت نشدن مشاغل بهتر موسسه متبوع خود را ترک نمی کنند. به عبارت دیگر می توان گفت دلائل افرادی که از سازمان خارج می شوند در تضاد کامل با دلائل ماندن سایر افراد سازمان نمی باشد. فردی که از یک سو از شغلش ناراضی است و از سوی دیگر احساس می کند که احتمال یافتن شغلی در جای دیگر بسیار کم است، در آن صورت سازمان را ترک نخواهد کرد، ولی میزان تلاش و سرعت کار خود را کاهش خواهد داد و از تمام توانایی های خود استفاده نخواهد کرد. یافته های تحقیق نشان می دهد عوامل برون سازمانی، همچون مشکلات خانوادگی کارکنان نیز نقش مهمی را در این رابطه ایفا می کنند که نمی توان به آسانی از تاثیر آنها صرف نظر کرد(ابراهیمی نژاد، 1388). پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد ( 2001 .Shader et al .(
سه دليل براي استفاده از نيت ترك خدمت به جاي ترك خدمت واقعي وجود دارد:
اول) ترك خدمت به شرايط اقتصادي عمومي بستگي دارد. افرادي كه قصد ترك خدمت دارند، ممكن است فقط زماني اين كار را انجام دهند كه مشاغل جايگزيني در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داد ه هاي واقعي ترك خدمت در يك دوره زماني خاص ممكن است نتايج متفاوتي را نشان دهند.
دوم) به زعم آيژن و فيشبين60 نيت رفتاري، شاخص مستقيمي از رفتار واقعي است. هرچند، كپلمن و همكاران61 اظهار مي دارند نيات رفتاري افراد هميشه منجر به رفتار نشده و ممكن است با گذر زمان، نيات افراد دست خوش تغيير شود.
سوم) تحقيقات قبلي دريافته اند نيت ترك خدمت، قوي ترين منادي ترك خدمت است (رسولی وهمکاران، 1391).
2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلي و سازمانی
از لحاظ نظري، دو مجموعه الگوي جستجوي جايگزين هاي شغلي و ترك خدمت وجود دارد. در الگوهاي سطح خرد بر فرايندها و نتايج رفتاري62جايگزين هاي شغلي و ترك خدمت و در الگوهاي كلان63 بر فرايندها و جامعه شناختي شرايط بازار كار تأكيد مي شود. در واقع الگوهاي سطح خرد بر فرايندهاي شناختي و حتي عاطفي كه منجر به جستجوي جايگزين هاي شغلي مي شوند متمركز هستند. در اين الگوهاست كه اغلب تمايل به جستجوي جايگزين هاي شغلي با متغيرهاي نگرشي و سازماني نظير تعهد و رضايت ارتباط پيدا مي كند. جايگزين هاي شغلي سازه ای نزديك به تمايل به ترك خدمت است، با اين تفاوت كه در نظريه پردازي هاي اوليه اين سازه به عنوان پيشايند اصلي ترك خدمت معرفي شده است. تفاوت اصلي جايگزين هاي شغلي با ترك خدمت، به نمودهاي نگرشي اين دو باز مي گردد. جايگزين هاي شغلي، نگرش به شغل و جايگزين هاي احتمالي آن در سازمان يا محيط كاري ديگر به جز سازمان كنوني است، ولي ترك خدمت، شكل كلي نگرش نسبت به ترك سازمان بدون توجه به شغل يا مشاغل جايگزين است. از لحاظ نظري، وقتي افراد داراي تعهد بالايي نسبت به سازمان خود باشند، كم تر احتمال مي رود تا اقدامي در راستاي يافتن شغلي جايگزين انجام دهند. (گل پرور و عریضی، 1387).
جابجايي را چرخش كاركنان در بازار كار؛ ميان شركت ها، مشاغل و حرفه ها ؛ و ميان شرايط استخدام و بيكاري تعريف كرده اند .(Abassi, and Hollman, 2000) هرگاه يك سمت سازماني خالي مي شود يك كارمند جديد بايد استخدام شده و آموزش ببيند. اين چرخه ي جايگزيني تحت عنوان جابه جايي كاركنان ناميده مي شود (مهرگان و سيدكلالي، 1391). معمولاًجابه جایی به معنی از دست دادن افرادی که سازمان نمی خواهد آنها را از دست بدهد، است. بنابراین هنگامی که نرخ جابه جایی بالاست یا زمانی که به مفهوم از دست دادن کسانی می شود که عملکرد عالی دارند، این پدیده به صورت یک عامل ویران گر در می آید و بر اثربخشی سازمان اثرات غیر قابل جبرانی می گذارد(رابینز،1386، ص40). ترک خدمت تابع دو عامل سهولت جابه جایی و تمایل به جابه جایی است. سهولت جا به جایی به معنای سهولت در یافتن شغل جدید بوده و تمایل به جا به جایی به این معنی است که فرد به سطحی از نارضایتی رسیده که در جستجوی شغل جدید است. در راستای تمایل به جا به جایی اصطلاح گرایش به{نیت} ترک خدمت تعریف می شود. گرایش به ترک خدمت به عنوان آخرین و مهم ترین متغیر تأثیرگذار بر ترک خدمت شناخته شده است. و با افزایش گرایش به ترک خدمت انتظار می رود میزان ترک خدمت در سازمان افزایش یابد. گرایش به ترک خدمت، در واقع، تصمیم فرد برای ترک سازمان در آینده نزدیک است(عباسپور و سیدخاموشی،1392).
2-4-5) عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت
بعضی از محققان ترک خدمت کارمند را به صورت ناکارآمد64 نمی دانند، با این حال، در سطح سازمانی، شواهد قوی وجود دارد که ترک خدمت بالاتر، هزینه های جایگزینی و استخدام دارد(Nadiri and Tanova, 2010). ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پرهزینه است؛ زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آنان سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است؛ از آن جهت که انرژی و وقت زیادی برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با شغل جدید اختصاص می دهند، تمایل به ترک خدمت می تواند کارکنان را از تلاش مجدانه باز دارد و آنان را به جستجو گرانی که نیروهای ذهنی و جسمی را نه در راه تحقق اهداف سازمانی، بلکه در راه یافتن راه های فرار از سازمان صرف می کنند، بدل نماید (ابراهیمی نژاد، 1388). ترك خدمت كاركنان، هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم براي سازمان ها به همراه دارد (رسولی وهمکاران، 1391).
2-4-5-1) هزينه های مستقيم ترك خدمت كاركنان
ترک خدمت موجب کاهش تعداد کارکنان سازمان و در نهایت کاهش کیفیت خدمات می شود (آتش زاده و همکاران،1391). ترک خدمت سبب ایجاد هزینه هایی نظیر هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد ( Hayes etal.,2006). از دید سازمان، خروج های داوطلبانه نمایانگر از دست رفتن سرمایه انسانی سازمان ها است. بسیاری از محققان استدلال می کنند که اگر نرخ های بالای جابه جایی کارکنان به شکلی مدیریت نشوند، می توانند اثرات منفی بر سود آوری سازمان داشته باشند (مهرگان و سید کلالی،1391). ترک خدمت در قالبِ يافتن، گزينش، و آموزش فرد جديد تعريف مي شود. برخي محققان، هزينه مالي ترك خدمت را بالاي 200 درصد حقوق سالانه كاركنان برآورد كرده اند (رسولی وهمکاران، 1391). کمبود اطلاعات از ترك خدمت پرستاران، شناخت عوارض آن را براي پرستاران و مدیران مراکز بهداشتی و درمانی سخت کرده و تلاش جهت پر کردن جاي خالی پرستار را با پیچیدگی روبرو می سازدJones,2004 )). ترك خدمت در پرستاري علاوه بر کمبود پرستاران با تجربه، هزینه اي معادل 60 تا120هزار دلار به ازاي هر پرستار نیز در بر دارد (حریري و همکاران،1391).
2-4-5-2) هزينه هاي غيرمستقيم ترك خدمت
کارکنانی که تمایل به ترک شغل خود را دارند، در نهایت یا به صورت عملی سازمان را ترک نموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق می گردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی سازمان است (رحیم نیا و نیکخواه،1390). خود قصد ترك خدمت نيز نتايج منفي را به بار مي آورد. كاركناني كه ميل به ترك خدمت در آنها بالا است، از لحاظ رواني از سازمان فاصله گرفته، تمركزشان بر روي كار كم مي شود و اثربخشي آنها كم مي يابد كه اين موارد براي سازمان هزينه بر است(Dupre & Day, 2007). كاهش وجدان كاري و اخلاقيات، تضعيف فرهنگ سازماني، فشار بر روي كاركنان باقي مانده، هزينه يادگيري، و از دست رفتن سرمايه اجتماعي يا حافظه سازماني(Dess and Shaw, 2001). غیبت از کار بدون دلیل موجه، دیر آمدن سر کار، بهانه آوردن برای در رفتن از زیر کار و… از تبعات منفی و ازهزینه های غیرمستقیم قصد ترک خدمت می باشند ( Zhang etal. , 2013).
2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت
نيت براي ترك خدمت، عمدتاً تحت تاثیر دو عامل است:
واكنش هاي احساسي به شغل، و متغيرهاي غيركاری .(Jones, et al., 2007)براساس مدل ترك خدمت كلاسيك، تمايل ترك خدمت، تابعي است از مطلوبيت و سهولت درك شده از ترك سازمان در مجموع، عوامل فردي همانند رابطه ي منفي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترك خدمت،(درون سازماني) مانند شرايط شغلي(و برون سازماني) همانند شرايط اقتصادي تعيين كننده ي احتمال ترك خدمت فردي كا ركنان به شمار مي روند (دعایی و همکاران،1390).
2-4-6-1) عوامل فردي: شامل تصدي سازماني، سن، سطح تحصيلات، و جنسيت.( Ghapanchi and Aurum,2011)
نتیجه تحقیقات نشان می دهد که سابقه کار با میزان غیبت رابطة معکوس دارد ثابت شد سابقة خدمت از جمله متغیر های بالقوه ای است که با جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد پس می توان گفت که سابقه کار تنها عامل منحصر به فردی است که می توان براساس آن میزان جابه جایی کارکنان سازمان را پیش بینی کرد و مدارک نشان می دهد که سابقه خدمت رسمی و … بارضایت شغلی رابطه مستقیم دارد. در واقع هنگامی که دو موضوع سن و سابقه خدمت به صورت جداگانه مورد توجه قرار گیرند، مشاهده خواهد شد که سابقة خدمت در مقایسه با سن بیشتر موجب رضایت شغلی خواهد بود(رابینز، 1386، ص128).
بررسی هایی که در مورد سن افراد مستعفی به عمل آمده بیانگر آن است که 50 درصد افراد فارغ التحصیل از دانشگاه ها در پنج سال اول آغاز کار، به ترک خدمت مبادرت می ورزند. در سنین 18تا 23سالگی این مدت به 7 ماه می رسد، ولی با افزایش سن و به عهده گرفتن مسئولیت مالی خانواده و ایجاد روحیه محافظه کاری و آینده نگری در افراد، کارکنان خود را موظف به تطبیق با شرایط می دانند و از طرف دیگر فرصت های شغلی بهتر نیز تقلیل می یابد. در تحقیق دیگری که در زمینه ارتباط طول خدمت فرد با خروج از خدمت در یک واحد دولتی در آمریکا به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که معمولا در یک ماهه اول خدمت میزان استعفا بسیار زیاد است و این نسبت در ماههای دوم و سوم کاهش یافته و بعد از دو سال خدمت، این نرخ به میزان قابل ملاحظه ای تقلیل می یابد. (ابراهیمی نژاد، 1388).
2-4-6-2)عوامل سازماني: شامل حقوق، عدالت در پاداش و ترفيع پذيري .( Ghapanchi and Aurum,2011)
هرگاه كارمندي قبول كند كه افعال او، سازمان را متعهد و ملتزم به تلافي و جبران مي كند،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، نیروی کار، رضایت شغل، نیروی انسانی Next Entries پایان نامه رایگان درباره نیروی انسانی، تعهد سازمانی، نقض قرارداد، حفظ کارکنان