پایان نامه رایگان درباره سلسله مراتب، رفتار سازمانی، ارتباطات انسانی، نظام اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

وابسته است و ما همواره نياز داريم كه به كارايي ،مسئوليت پذيري و نيت خير اين افراد گمنام ،اعتماد داشته باشيم ،فقط با اعتماد مي توان اين مشكل گمنامي را حل نمود .
هفتم: چون روز به روز در محيط اجتماعي(سازمان ها) افراد ناآشنا و غريبه زياد مي شود و به دلايل مختلف ،انسان در محاصرهْ غريبه هاست انسان امروزي براي اين كه با غريبه ها تعامل داشته باشد نياز به اعتماد دارد.(شارع پور،173:1385).
3-1-4- اعتقادات مشترك فرهنگ سازماني ادراكات مشترك اعضا سازمان را نشان مي دهد وقتي فرهنگ سازمان قوي است ،مديريت نياز كمتري به تدوين قوانين و مقررات رسمي به منظور جهت دهي به رفتار كاركنان پيدا مي كند .فرهنگ هاي قوي ،فرهنگ هايي هستندكه در آنها افراد قوياً به آنها پاي بند بوده و اولويت آنها را قبول دارند و فرهنگ هاي قوي ثبات رفتاري را افزايش مي دهند و مي توانند جانشيني براي رسمي سازي محسوب شوند.
ناهمگوني نيروي كار در سازمان ها باعث شده كه افرادي با مهارتها ،تجربه ها و ديدگاه هاي متفاوت به سازمان بپيوندند سازمان هايي كه بتوانند از نيروهاي كار گوناگون و نامتجانس استفاده كنند (يعني افراد ازنظرجنس ،نژاد ،قوميت ،سن ،توانايي و از اين قبيل متفاوت باشند) مي توانند درصحنه رقابت افرادي را به كار گيرند كه تفاوتهاي زيادي با هم دارند وسازمان ها بايد جوي دوستانه براي كساني به وجود آورند كه تفاوتهاي زيادي با اكثريت نيروهاي موجود در آنها دارند .اجراي برنامه هايي از قبيل آموزش نيروهاي كار ناهمگون از اهميت زيادي برخوردار است معمولاً آموزش اين افراد به عنوان محملي جهت افزايش آگاهي و ارائه نمونه يا الگو درمي آيد .مشاركت دادن افراد كه داراي ارزش هاي فردي مختلف هستند ،در امور سازمان مستلزم درك متقابل افراد از يكديگر و ارائه الگو يا ديدگاه هايي است كه به اصطلاح به صورت قالبي مي انديشند (رابينز، 98 : 1380)
آگاهي از نيروي كار ناهمگون و متعلق به فرهنگ هاي گوناگون براي مديريت اين مزيت را دارد كه مدير مي تواند نوع مسائل و مشكلاتي را كه افراد مختلف در سازمان با آن روبرو مي شوند حس نمايد و سپس با توجه به فرهنگ فرد يا گروه جوي را به وجود آورد كه به ارزش هاي آنان اهميت بدهد. اين بدان معني است كه بايد به زنان و گروه هاي اقليت كه در سازمان مشغولند توجه نمود، يعني سياستهايي را به اجرا درآورد كه افراد متعلق به گروه ها ،نژادها ،و فرهنگهاي مختلف بتوانند وظايف خود را به نحو عالي انجام دهند و نيز برنامه هايي را ،در زمينهْ آموزش گروه ها و افراد مختلف به اجرا درآورد و آنها را در سازمان مورد مشاركت داد.(رابينز،101:1380)
به هر ميزان كه اشتراك ارزش هاي پايه اي در بين كاركنان قوي تر باشد وكاركنان نيز به اين ارزش ها پاي بندتر باشند فرهنگ قوي تر است .موفقيت خيلي از سازمان ها به قوي بودن و چسبندگي فرهنگ قوي مشخص كنندهْ توافق ميان اعضاي سازمان در اهميت دادن به باورها و ارزش هاست .اگر توافق وجود داشته باشد آن فرهنگ چسباننده وقوي مي باشد و اگر توافق اندك باشد فرهنگ ضعيف است به بيان ديگر ،هر اندازه هنجارهاي محوري سازمان بيشتر مورد پذيرش واقع گردد و تعهد كاركنان به آن ارزش ها بيشتر باشد ،فرهنگ سازماني قوي ترخواهد بود .(فرهمند،664:1381)
از سوي ديگر فوايد اساسي يك فرهنگ نيرومند سازماني را مي توان ارتباطات آسانتر ،همكاري هاي بيشتر و رضايت شغلي افزونتر نام برد علاوه بر اين در اين گونه فرهنگ ها فضايي از شوخ طبعي را در سازمان ايجاد مي كنند كه به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مي تواند خلاقيت و تمايل به اعتماد به ديگران و رضايت افراد را افزايش داده و درعين حال سطح فشار رواني وحالت هاي نامطلوب خلقي را كاهش دهد .كاركناني كه در محيطي مفرح كار مي كنند خدمات بهتري نيز به مراجعان و ارباب رجوع ها ارائه مي دهند.(هومن،71:1381)
2-3-5- شبكه ها انسان به طور طبيعي موجودي اجتماعي و جمع گرا است و مي خواهد با شركت در گروه نيازهاي اجتماعي ،رواني ،فيزيولوژي خود را برطرف سازد سايمون سازمان غير رسمي را به روابط وكنش هاي متقابل پيش بيني نشده افراد در داخل سازمان رسمي كه بر تصميمات و تقديرات سازمان رسمي اثر مي گذارد اطلاق مي كند كه اين روابط ممكن است نوعاً با ساختار رسمي سازمان هماهنگي نداشته باشد ودرسازمان هاي غير رسمي منبع قدرت از پايين به بالا يعني از اعضا به رهبر است و منبع قدرت در اين سازمان ها در خود فرد است .(مير كمالي، 154:1378)
و با سقوط مديريت علمي تيلوري محدوديت هاي سازماني را كه به تنهايي بر عقلانيت بوركراتيك مبتني بر قواعد بنياد نهاده شده است اعلان مي كند، جايگزيني اين نوع مديريت با اشكال مديريت هموار يا شبكه اي شده و خود سازمان ،نشان دهندهْ ضرورت مداوم هماهنگي غير رسمي مبتني بر هنجار است.(فوكومايا،118:1385)
تبديل سازمان سلسله مراتبي تايلوري به يك سازمان هموار يا شبكه اي مستلزم جايگزين نمودن كاركردهاي هماهنگ از مقررات بوركراتيك رسمي به هنجارهاي غير رسمي است .اقتدار در يك سازمان هموار يا شبكه اي شده از ميان نمي رود بلكه ،دروني مي شود و امكان خود سازماني وخود مديريتي را فراهم مي سازد.
در سازمان هاي سلسله مراتبي و نظام هاي كنترل رسمي كه كمتر انطباق پذير و انعطاف پذيراند وقتي شرايط محيط تغيير مي كند غالباً اين تغيير براي سطوح پايين تر سازمان مشهودتر است تا براي سطوح بالاي سازمان .از اين رو در حوزه هايي كه محيط به سرعت تغيير مي كند ازجمله حوزهْ صنعت تكنولوژي اطلاعات در دورهْ ما ،فراتمركز گرايي مانع بزرگي خواهد بود(فوكومايا، 79:1385)
راد كليف براون بر اين ادعا بود كه مناسبات اجتماعي يك جامعه وابسته به وجود و بقاي نظامي از اميال احساسي يا عاطفي است كه در ذهن تك تك اعضاي جامعه وجود دارد و از طريق مراسم و آيين هاي ديني از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود رادكليف – براون معتقد بود كه كنش انساني هدفمند و معطوف به نفع و مصلحت است و ميان دو نفر يا بيشتر در صورتي رابطهْ اجتماعي برقرار مي شود كه نوعي سازگاري يا تناسب بين منافع آنان وجود داشته باشد تناسب متضمن جرح و تعديل رفتار در ارتباط با قصد و نيتي است كه تصور مي شود ديگران دارند ، بنابراين هر رابطهْ اجتماعي بايد حامل نوعي تفاهم يا “مبادلهْ” نظرات بين اذهان طرف هاي اين رابطه باشد با برقراري هر چه بيشتر رابطه هاي اجتماعي ،افراد جدا از هم نيز “از طريق شبكه پيچيده اي از مناسبات اجتماعي با همديگر مرتبط مي شوند”همين شبكه مناسبات عملاً موجود است” كه رادكليف – براون آن را” ساخت اجتماعي” جامعه مي نامد بنابراين ساخت اجتماعي “حاصل جمع تمامي روابط اجتماعي افراد در يك برههْ معين از زمان است”(قاضيان،1385 :79).
شبكه هاي گستردهْ رابطه هاي اجتماعي ،موجوديت هاي اجتماعي را مي سازد كه ويس وبكر آنها را “الگوهاي كثرت”يا “ساختهاي جامعه اي” مي ناميدند اينها تبلورها يا پيكره هايي از رابطه هاي اجتماعي ابتدايي تر مي باشند(قاضيان،91:1385).
نيدل(1975) ساخت هاي اجتماعي ، شبكه هايي مركب از رابطه ها مي داند كه آنها را مي توان برحسب”انسجام”يا “درهم گره خوردگي شان “در داخل نظام ها ،مطالعه و بررسي نمود.(قاضيان ، 100:1385)
زندگي اجتماعي ،شبكه اي از اتصال اشخاص به همديگراست وظيفهْ جامعه شناس بررسي تور يا “شبكه”اي است كه با رابطه هايي از نوع پيوستگي و گسستگي بافته شده است (قاضيان ،90:1385)
آثار پيتر بلا به تحليل شبكه هاي اجتماعي است و يك ساخت رابطه اي “فضاي چند بعدي و مشتمل برجايگاه هاي اجتماعي متفاوت است كه درميان افراد توزيع شده است ” (قاضيان،95:1385)
رابطه هاي اجتماعي را بر حسب متقابل بودن ،عمق و دوام ، ونيز بر حسب “تراكم “كلي يا انسجام شبكهْ اجتماعي مورد بررسي و تحليل قرار داد مثلاً” تراكم “يك شبكه نسبت تمامي رابطه هاي ممكني است كه به صورت بالفعل بين كنشگران برقرار شده است چهار نفر- علي الاصول- مجموعاً با شش رابطهْ اجتماعي مي توانند به يكديگر متصل شوند و شبكه اي كه داراي چهار رابطه است متراكم تر از شبكه اي ديگر با دو رابطه است.(قاضيان،100:1385)
مديران سازمان هايي كه از چنين ساختاري بهره مي برند داراي كاركناني هستند كه بر اساس اعتماد و همكاري بين شبكه اي فشرده فعاليت مي كنند اين ساختارها يا شبكه ها با تراكم بالا براي ايجاد صداقت وهويت گروهي وحس دستيابي به هدفي مشترك ،مناسب مي باشند .اما چنين شبكه هايي براي دست يابي به اطلاعات يا ديگر منابع يا براي تأثير گذاشتن بر افرادي كه در خارج از شبكه هستند كارآمد نمي باشند و به عارضهْ تفكر گروهي دچار هستند .(بيكر ، 79:1382)
رضايت شغلي درچنين شبكه هايي به دليل پيوندهاي اجتماعي ميان اعضا ،بيشتر از شبكه هاي نامتراكم يا باز است.
و درجوامع اي كه پيچيده و داراي شيوه هاي تفكيك متعددند به تقدم وجود پيوندهاي متقاطع چندگانه كه افراد را درجامعه هايشان به يكديگر پيوند ،مي زند بدون آن كه به حيطهْ محدودي از دلبستگي هاي عميق اجتماعي محدود نمايد .اين متقاطع بودن پيوندهاي نسبتاً ضعيف ،دوركيم آنها را ساخت همبستگي ارگانيك درجوامع مدرن مي نامد.(قاضيان،96:1385)

نتيجه گيری
سرمايه اجتماعی بعد ساختاری سازمان را در نظر دارد ولی رضايت شغلی بعد روان شناختی را در سازمان .
تأثير ساختار سازمان بر افراد يکی از مسائلی است که در مديريت رفتار سازمانی از اهميت ويژه ای بر خوردار است.
سرمايه اجتماعی بعد ارتباطی افراد با يکديگر در نظام های گوناگون از جمله نظام اقتصادی ،اجتماعی ،سياسی ،فرهنگی و ..را در بر می گيرد.
در مکتب مديريت نوين با توجه به اهميت فزاينده عناصر انسانی در جوامع و به تبع آن در سازمان ها و نقش آن در اثر بخشی موارد مذکور ،لزوم توجه مديران جامعه به شناخت و اداره منابع انسانی و توجه به رضايت اجتماعی و رضايت سازمانی آنها ضروری می باشد که ساختار سازمان جزء اين عوامل می باشد.
نظر دانشمندان نئوکلاسيک اين است که انسان موجودی اجتماعی و جمع گرا است نياز دارد که در جامعه و سازمان اين نياز روحی خود را بر طرف نمايد تا بتواند در صدد تلاش برای برآوردن نيازهای سطح بالاتر مانند احترام و خود شکوفايي بر آيد و نبايد صرفاً با بعد اقتصادی با او رفتار شود.
پيشرفت علمی در زمينه تکنولوژی الکترونيک،امکانات ارتباطات انسانی را تا حد غير قابل تصوری توسعه داده است و در سازمان باعث محدود شدن حيطه نظارت ،و تسريع در عمل ارتباطات شده است و توزيع اطلاعات با طی سلسله مراتب رسمی سازمان را غير ضروری ساخته .روابط غير رسمی افراد در پيشرفت امور سازمان و تحقق هدف يا اهداف سازمانی بسيار تأثير دارد و برای تسهيل در نيل به هدف های سازمان ،سازمان غير رسمی با سازمان رسمی تطبيق نمايد و يکی از عوامل ايجاد قدرت در سازمان دسترسی به اطلاعات می باشد و به اين ترتيب ايجاد ارتباط مناسب و منطقی ميان وظايف افرادی که عمليات گوناگونی را انجام می دهند برای جلوگيری از اختلاط مسئوليت و ايجاد وحدت عمل به منظور تحقق هدف های مشترک سازمان ،لازم است ارتباطات برای حفظ عملکرد کل سازمان در بالاترين سطح و حداکثر استفاده از بزرگترين منبع مديريت (مردم) از ضروريات است.

فصل سوم
روش انجام تحقيق

مقدمه
يكي از مهمترين جنبه هاي تحقيق علمي ،متدلوژي آن است. بدون متدلوژي تحقيق ،نتايج بررسي و تحليل هاي مربوطه ،معتبر و قابل تعميم نخواهد بود. از اينرو متدلوژي تحقيق از جمله معيارهاي رايج جهت ارزيابي تحقيقات علمي،تلقي مي‌گردد. در اين فصل پس از بيان روش تحقيق ،بررسي جامعه ،نمونه و روش سنجش اعتبار پرسشنامه و آزمون هاي آماري مورد استفاده ،مطرح مي‌گردد.
با توجه به موارد مذکور،اين فصل مربوط به روش جمع آوري داده ها، اندازه(تعداد نمونه)و روش نمونه گيري بحث شده است كه بعد از جمع آوري داده ها به علت حجم بالاي محاسبات با استفاده از نرم افزار پيشرفته آماريspss با كمك جدول اين نرم افزار داده ها وارد شده اند و هر سؤال عمومي را تحت نام z1 ، z2 ….، z7 در نظرگرفته و سؤال تخصصي را تحت نام 1 x….. 38x وارد كرده و همين طور قسمت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره سلسله مراتب، جامعه مدرن، بازار سهام Next Entries پایان نامه رایگان درباره سطح معنادار، درصد تجمعی