پایان نامه رایگان درباره زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

منصفانه: نیروی محرکه اصلی افراد برای استخدام برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علیرغم این که هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایا در کیفیت زندگی کاری در عامل مؤثر است:
الف) درآمدکافی که هزینه یک زندگی قابل قبول را تأمین نماید.
ب) حقوق ومنصفانه یعنی درآمدی که فرد دریافت مینماید با دریافتیهای شاغلین دیگر تناسب داشته باشد.
2- محیط کاری سالم: محیط کاری مناسب ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
3-ایجاد فرصتهای مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیتهای انسانی
4-وجود فرصتهای مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
5-همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
6-آزادی در محیط کار، این مولفه به حق داشتن اختلاف عقیده، حق آزادی بیان و حاکم بودن قانون به جای حاکم بودن فرد اشاره دارد.
7-وجود تعادل بین کار و زندگی
8-نقش اجتماعی زندگی کاری: نقشهای اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری، به طور فزایندهای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاقی در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از آلودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سروصدای مزاحم و غیره در گرایشهای کارکنان به کار نقش به سزایی دارد (به نقل از فرج وند، 1376).
2-9-3- الگوی کاسیو
کاسیو (به نقل ازقاسمزاده، 1384) نیز برای کیفیت زندگی کاری اجزائی را معرفی کرده است که عبارتند از:
• مشارکت کارکنان
• پیشرفت شغلی کارکنان
• ارتباطات کارکنان
• حقوق و دستمزد کارکنان
• انگیزش به کار در کارکنان
• حل و فصل مشکلات کارکنان
• غرور و افتخار ملی
2-9-4- الگوی هریکو مک بوی115
هریکو مک بوی (به نقل از ابطحی و کاظمی، 1380) نیز چهار جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است:
1-امنیت، 2-برابری، 3-دموکراسی، 4-فردیت.
2-9-5- الگوی مورتون116
مورتون (به نقل از میرسپاسی، 1371) در مطالعهای شش جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است.
1-حقوق و مزایا: که بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد تنظیم میشود.
2-جدول زمانی کار: باید جدول زمانی کار به گونهای باشد که به فرد فرصت دهد به کارهای دیگر نیز بپردازد.
3-ماهیت شغل: اگر وظایف روزانه با تواناییها و استعداد فرد هماهنگ باشد، شغل مورد رضایت فرد است.
4-جنبههای فیزیکی شغل: که به ایمنی محیط اشاره دارد.
5-جنبههای نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شغلی از جمله امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، خدمات بهداشتی و عوامل خارجی مثل فرصتهای تحصیلی، تبعیضهای نژادی، شرایط بازار کار.
6-عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری.
2-10- راههای بهبود کیفیت زندگی کاری
روشهایی برای لذت بخش کردن کار وجو دارد که منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری میشود که این روشها عبارتند از: 1-امکان ارتباط پایین به بالا را برای کارکنان فراهم سازید. 2-به جای راهنمایی کردن، تسهیل در کار را وظیفه عمده تلقی کنید. 3-تا آنجا که میتوانید انعطاف پذیر باشید. 4-سعی کنید بخشی از سازمان باشید (بتیل و نیواستروم117، ترجمه هاشمی، 1380، به نقل از رحیمی).
شومر هورن118 (1989) بهتر کردن کیفیت زندگی کاری را مستلزم انجام کارهای زیر میداند:
1- پرداخت منصفانه و کافی برای حسن کار
2- سلامت و امنیت و وضعیت کار
3- ایجاد فرصتهای یادگیری و بهکار بردن مهارتهای تازه
4- ایجاد فرصتهای رشد و ترقی در مسیر حرفهای
5- یکپارچگی اجتماعی در سازمان
6- حمایت از حقوق فردی
7- ایجاد تعادل میان تقاضاهای شغلی و غیرشغلی
8- مباهات به نفس کار در سازمان
از نظر دوبرین119 (1989) بیشترین جنبه کیفیت زندگی کاری در توجه و احترام به کارکنان نهفته است و آن را بیشتر از پرداختهای مادی در رضایت افراد مؤثر میداند. این صاحب نظر کیفیت زندگی کاری را مبتنی بر ادراک کارکنان میداند، یعنی اگر آنها احساس کنند نیازهایشان در کار برآورده شود راضی خواهند بود. افزایش کیفیت زندگی کاری در بالا بردن کارایی و اثربخشی سازمان و عملکرد آن نقش مؤثر ایفا میکند.
برخی از برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده. البته همه این برنامهها نوعی توجه، علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند. این گونه برنامهها به این شرح هستند:
1-ارتباط با کارکنان:
بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثربخش و کارامد برای بهبود کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط میتواند انتقال اندیشههای کارکنان را در راستای بهتر شدن فراوردهها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در عین حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. مدیریت امور کارکنان برای پید آوردن راههای بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان از ویژگیهای سازمانی که شامل نتایج عملکرد شغلی، سیاستهای کلی سازمان، کیفیت طراحی شغل، هدفگذاری، آگاهی از نقش و تعارض آنهاست را به خوبی بسنجد و اندازهگیری کند. افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنشهایشان به ویژگیهای سازمانی، تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است.
2-گروههای کاری نیمه مستقل و حلقههای کیفیت
یک گروه انسانی مجموعهای از افراد است که:
1- پیوندهای چشمگیر درونی دارند.
2- خود را به شکل گروه درک میکنند و اعضا را از غیرعضو تمیز میدهند.
3- هویت گروهی آنها از سوی افراد غیرعضو شناخته میشود.
4- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند
5- هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی عمل میکنند و پیوندهای متقابلی با دیگر گروهها دارند. این تعریف گروههای کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای خلق یک فراورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه شماری از تصمیمات استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنانی است، اتخاذ مینمایند.
حلقههای کیفیت نیز که مفهوم مدیریتی تازه است، بر اساس این روش نیروی کار پربهاترین منبعی است که سازمان در اختیار دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایستهترین افراد برای سافتن و حل مسائل مربوط به کارکردن در آن شرکت هستند. حلقههای کیفیت شامل 7 الی 10 نفر از اشخاصی هستند که از یک منطقه کاری برگزیده میشوند و به طور منظم گرد هم میآیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.
با وجود اینکه این برنامهها مفید هستند، اما مشکلات بالقوهای نیز برای سازمان ایجاد میکنند. اول اینکه همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و اجرای برنامه ضروری است. در غیر این صورت ممکن است هریک از طرفین برنامه را فرصتی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند. دوم اینکه برنامههای عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند. طرحها ممکن است در میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند.
هریک از اعضای سازمان باید در نظر داشته باشند که از طرحهای تهیه شده به طور کامل پیروی کنند. سومین مشکل، عدم حمایت از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه، تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان قرار دارد؛ و در نهایت برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری باید توامأ بر بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ کارایی سازمان متمرکز شوند و به طور اساسی هیچ گونه ناسازگاری بین منافع کارکنان و منافع سازمان وجود نداشته باشد (گریفین و مورهد120، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1387).
2-11- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری
برای بسیاری از کارکنان، کیفیت زندگی کاری با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواستههای مهمی نظیر نیاز به مسئولیت، چالش، معناداربودن، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند. شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین این خواستهها میشود عبارتست از:
1-مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارند.
2-ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیمگیری
3-نظام پرداختی مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازهگیری میشود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.
4-سرپرستان و شرح وظایف یا خطمشیهای سازمانی که نمیتوانند به فرد منتقل کنند که سازمان چه انتظاری از وی دارد و به چه چیز پاداش میدهد.
5-خطمشی ها و رویههای امور کارکنان که تبعیضآمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.
6-موقعیتهای استخدامی که بر پایه آن میتوان افراد را به دلخواه اخراج کرد.
با این اوصاف باید خاطر نشان کرد که وضعیتی که برای یک فرد کیفیت نازل زندگی کاری ایجاد میکند، شاید برای فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد، زیرا افراد خواستهها و تمایلات متفاوت دارند (شیمون و دولان، ترجمه صایبی و طوسی، 1380).
اگر بخواهیم یکی دیگر از عوامل موثر بر تعهد سازمانی را نام ببریم باید به تحقیقات ماتیو و زاجاک اشاره داشته باشیم.
ماتیو و زاجاک (1990) دریافتند که تعاریف و اندازهگیری های گوناگون از تعهدسازمانی در یک موضوع مشخص اشتراک دارند و آن این است که این مفهوم در رویکردها غالبأ حلقه اتصال دهنده یا پیونددهنده فرد به سازمان درنظر گرفته میشود. ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافتههای بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک الگوی نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداختهاند:
1-عوامل پیش نیاز، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
2-عوامل همبسته با تعهدسازمانی
3-نتایج، آثار و پیامدهای تعهدسازمانی
عوامل ضروری و مؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم میشوند که عبارتند از:
1-ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهدسازمانی: ویژگیهایی مانند سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه در سازمان و سمت سازمانی، استنباط از شایستگیهای شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان مطبوعش مؤثر است.
2-خصوصیات شغلی و تعهدسازمانی: تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990)، در این خصوص تأیید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهدسازمانی بیشتر میشود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهدسازمانی رابطه مثبت بسیار ضعیفی دارد.
3-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد: در این باره به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظهکاری و ساختدهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره شده است.
4-ویژگیهای سازمانی و تعهدسازمانی: در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و تعهدسازمانی همبستگی معنی دار مشاهده شده است، به نظر میرسد در سازمانهای بزرگ که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهدسازمانی میانجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته، با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا میکند.
5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه گیری کردهاند. با توجه به مطالعات انجامشده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است (اسماعیلی،1380).
یکی دیگر از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی، تعارض کار-خانواده است. نماریوپام121 و مانت (2004) نیز معتقدند که بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد و تعهد سازمانی یک پیشایند کنارهگیری روانی از شغل است. احتمال اینکه کارکنان برخوردار از تعهدسازمانی بالا سازمان را ترک گویند، کمتر است.
پژوهشهای بیشمار نشان داده است که تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه اهمیت دارد. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و کنارهگیری از کار میشود (کوهن و براور122، 2006؛ کونولی123،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعارض کار، نقش خانوادگی، حمایت اجتماعی