پایان نامه رایگان درباره روابط انسانی، سلسله مراتب، نهادهای اجتماعی، همبستگی اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

باشد و انگيزه اقتصادی را نيروی محرک انسان می داند .(صبوری،91:1378)
و در همين راستا فايول28 در سال(1925)نظريات خود را که مکمل نظريات تيلور بود ارائه می دهد وتخصصی شدن را ماهيت ويژه فرايند اداری می داند و تأکيد دارد که وجود متخصصان بيشتر در اداره و مديريت ضروری است و نظريات او در ردهْ نظريه ماشينی طبقه بندی می شود. (صبوری،103:1378).
و به دنبال آن در سال 1931مونی و ريلی با مطرح کردن چهار اصل در سازمان ها از جمله اصل هماهنگی که به برقراری نظم ميان کوشش های گروهی به منظور ايجاد وحدت عمل در رسيدن به هدف مشترک ،و اصل تقسيم وظايف که شبيه اصل تيلور است و با اين تفاوت که اصل تقسيم وظايف مونی و رايلی در ادارهْ سازمان به جای نظام توليدی تيلور است .اصل صف و ستاد که فعاليت های صف به دستور دهی در خط فرماندهی مربوط است و فعاليت های ستادی وظايف تخصصی مشورتی برای ريئس سازمان انجام می دهند .(صبوری،105:1378).
و در سال 1937 گيوليک و اوريک نظريات خود را از فايول تأثيرگرفته را تأکيد اساسی بر تقسيم کار تأکيد دارند و چون تعداد افرادی که ممکن است به وسيله يک فرد کنترل شوند کاملاً محدود است بنابراين وجود تقسيم کار را در ارتباط با اقتدار برای کارايي سازمان ضروری می دانند وگيوليک وظايف مدير را شامل برنامه ريزی ،سازماندهی ،رهبری ،هماهنگی ،ارتباطات ،تنظيم بودجه می داند و به پيروی از اصول کلاسيک سازمان از مسئوليت يک فرد در سازمان طرفداری می کند و با استفاده از شوراها و کميته ها برای ادارهْ سازمان ها مخالف اند .(صبوری،108:1378).
و در سال 1947 وبر29 درصدد ايجاد اصول بر قراری قدرت يا اقتدار درسازمان ها نظرات خود را مبنی براين که برای وادار کردن افراد به ، اطاعت ،سازمان می تواند از قدرت خود استفاده کند و با دادن پاداش به کسانی که با هنجار ها همنوايي می کنند و جريمه کسانی که نافرمانی می کنند انضباط را در سازمان ايجاد نمايد .وبر بر ويژگی های ساخت بورکراتيک که موجب حداکثر کارايي می شود را برای اداره سازمان ها پيشنهاد می کند ازجمله اجرای وظايف رسمی به طور ثابت و مداوم ،قوانين و مقررات ،تقسيم کار ،سلسله مراتب و..(صبوری،47:1378).
و با توجه به اين که سازمان ها ،نهادهای اجتماعی هستند که از اجتماع انسان ها برای تأمين يک يا چند نياز جامعه شکل گرفته اند .ودر عين حال ،هر انسانی برای ادامه حيات خود ناچار است با ديگران همکاری و تعامل داشته باشد و در حقيقت ،سازمان مرکز ومحل همکاری انسان هاست هر فرد می تواند بدان وسيله نياز های خود را تأمين کند .برای آن که همکاری و تحقق اهداف سازمان ها امکانپذيرشود ،به ناچار مديران و مؤسسان سازمان به تدوين قوانين و مقررات می پردازند .(مير کمالی،144،1378).
ودر همين راستا در سال 1928 گروهی از جامعه شناسان و روانشناسان اجتماعی از جمله مايو رفتار افراد را در سازمانها مورد توجه قرار داد و بر روابط انسانی و الگوی رفتارهای واقعی در سازمان تأکيد ورزيدند و سپس بين سازمان رسمی و غير رسمی تمايز برقرار نمودند مطالعات رفتاری و مکتب روابط انسانی موجب شد که جنبه غير رسمی سازمان يعنی رفتارهای واقعی که با طرح رسمی سازمان مطابقت ندارد و ناقص بودن اصول سازمان رسمی مورد توجه قرارگيرد و مايو در کارخانه هاثورن در شهر شيکاگو آزمايشهايي را در مورد تأثيرانواع مختلف شرايط کار بر ميزان بازدهی انجام داد و با تغييردادن عوامل فيزيکی کار از جمله روشنايي ،و… به اين نتيجه رسيد که متغيرهايي که بر بازده تأثيرمي گذارند متغيرهای فيزيکی نبوده بلکه اجتماعی هستند و انگيزه های اقتصادی در انگيزش و بهره وری اهميت نسبتاً کمی دارند و نياز کارگران به همبستگی اجتماعی و بهبود سطح ارضای نيازهای روانی آنان از اهميت بيشتری برخوردار است (صبوری،1378: 116).
و مری پارکر فالت بعد از آلتو مايو30در سال1933 يکی ديگر از پيش آهنگان رفتار و روابط انسانی است که مديريت را فرايند اجتماعی می دانست و با صدور دستورات به صورت سلسله مراتبی مخالف بود و مشکل اساسی سازمان ها را در ساخت و نگهداری روابط انسانی پويا وهماهنگ می داند او اصول هماهنگی برای ايجاد روابط انسانی در سازمان ها را لازم اجرا می داند 1- هما هنگی به وسيله ارتباط مستقيم با افراد مسئول مربوطه2- هماهنگی در مراحل اوليه تشکيل سازمان 3- هماهنگی از طريق ارتباط متقابل بين همه عوامل موجود در هر موقعيت و شرايط (مير کمالی،31:1378).
و در سال 1938 چستر بارنارد31 سازمان را به دو قسمت رسمی و غير رسمی تقسيم می کند و معتقد بود که رابطه و تعامل نزديکی بين اين دو وجود دارد و سازمان را به دو مفهوم 1- ساختاری 2- پويا تقسيم نمود که مفاهيم ساختاری مشتمل بر فرد ،سيستم همکاری ،سازمان رسمی ،سازمان غيررسمی،بود و مفاهيم نيز شامل خواست آزادی ،همکاری ،ارتباط ،جريان تصميم گيری ،اقتدار قانونی و تعادل پويا بود و برخلاف دانشمندان گذشته منشأ اختيار را ناشی از رده های پايين سازمان می دانست و می گفت قدرت هر مدير وابسته به ميزان پذيرش او از طرف زيردستانش است و به تأثيرعوامل ،زيستی ،اجتماعی ، بررفتار در سازمان توجه می نمايد از نظر او فرهنگ جامعه رفتار افراد را در جامعه يا سازمان تحت کنترل درمي آورد (ميرکمالی،47،1378).
وهربرت سايمون32 در سال 1945 مفهوم تعادل سازمانی را به عنوان نظريه رسمی انگيزش مطرح کرد مفهوم سازمان را به سيستم مبادله که درآن انگيزه های کار مبادله می شود تشبيه نمود و به عقيده او کارمند تا زمانی به کار خود ادامه می دهد که آنچه از سازمان دريافت می کند بيشتر از چيزهايي باشد که به سازمان می دهد يا به عبارتی فرد احساس کند که در مقابل زحمات ،انرژی ،عمر…که در سازمان صرف می کند سودهای بيشتری مانند حقوق و احترام ،مقام و …دريافت کند .تاسبب باقی ماندن او در سازمان شود و تمام فعاليت های مديريتی ،را کار گروهی می داند که از طريق مشارکت در تصميم گيری ها امکان پذير است.(مير کمالی،47:1378).
و نظريات آرجريس33 در سال 1957 که معتقد است رفتارديوان سالارانه در سازمان مانع رشد افراد داخل سازمان می شودو نوع رفتار مديريت با کارکنان مانند رفتاری است که با کودکان می شود مطابق مفروضات نظريه Y مک گريور ،انسان ها را افراد بالغ به حساب می آورد و به عنوان اعضای گروه بايد درحالی که نيازهای خودشان را تأمين نمايند وي مي گويد اگر انسان ها از کارشان راضی باشند و احساس خوشحالی کنند کارايي و بازده آنها زياد است (ميرکمالی، 103:1378).
مک گريور34 در سال 1967 درتحقيقات خود نگرش مديران سازمان های مختلف را نسبت به کارمندان و همکاران شان مورد بررسی قرار داد و نظريهْ خود را دربارهْ نگرش مديريت نسبت به انسان ها تحت عنوان نظريه های Y وX مطرح کرد ومعتقد است که رابطه انسان ها با انسان های ديگر بر اساس نوع نگرشی است که از مفهوم انسان ،کار و انگيزش دارند و با توجه به همين درک برداشت و نگرش ،مديران نوع رابطه انسانی خود را نسبت به ديگران انتخاب می کنند .
در سال 1970 هرسی بلانچارد سبک اقتضايي رهبری را ارائه داد که مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفت و در اين سبک تأکيد شده است که مدير با درک و شناخت محيط يا موقعيت کار و سازمان سبکی را که دارای نيازها و ضرورت ها و الزامات آن موقعيت باشد به کار می گيرد ودر بين عواملی که به عنوان متغيرهای محيطی مورد توجه قرار گرفت و ويژگی های زيردستان و انطباق سبک مديريت با اين ويژگی ها از اهيت به سزايي برخوردار است و هرسی بلانچارد بر بلوغ زيردستان و انطباق سبک مديريت با ميزان بلوغ آنها تأکيد می ورزد.(مير کمالی،130:1378).
و گولدنر سازمان ها را به عنوان سيستم های باز در نظرمی گيرد که از اجزاء متقابلاً به هم وابسته به يکديگر تشکيل شده اند به گونه ای که هرجزء به بقای کل سيستم کمک می کند به اين ترتيب سازمان به عنوان يک نظام اجتماعی که از اجزای به هم وابسته تشکيل شده است در نظر گرفته می شود اين وابستگی متقابل به گونه ای که تغيير دريک قسمت باعث تغييردر قسمت های ديگر آن می شود اين گونه تغييرات مخل نظم سازمان در نظر گرفته نمی شود زيرا اساس نظريه سيستم باز اين است که نظام به سوی تعادل گرايش دارد. افراد سازمان که دارای ارزش ها و اعتقادات مشترک هستند که با هم دارای کنش متقابل اند و هر فعاليت يا نگرشی که مغاير با اعتقادات و ارزش های افراد سازمان باشد به عنوان خطر در نظر گرفته می شود و سازمان سعی در رسيدن به تعادل را انجام می دهد .(صبوری،118:1378).
مثلاًايجاد بورکراسی های سخت در سازمان که مخالف با روحيه و طبيعت کارکنان است به ايجاد شبکه های غيررسمی در سازمان مي انجامد تا سيستم به تعادل خود برسد .
و مهمترين دستاورد جهانی انقلاب اطلاعاتی ،تحقق تدريجی دموکراسی است اين ،واقعيت است که بانک های اطلاعاتی وسيله ای برای آزادی و استقلال فردی هستند يکي از مهمترين مزايا در اين زمينه بهبود ارتباطات و ارتقای توانمندی ارتباطی افراد است (فرهمند،526،1381).
و دو نوع تکنولوژی اصلی که بر زندگی سازمانی مؤثرنديکی تکنولوژی ارتباطی به کمک کامپيوتر است که تعامل ارتباطی ميان افراد و گروه های سازمانی و نيز بين سازمان ها را تسهيل می کند و دومين تکنولوژی مؤثر بر زندگی سازمانها ، تصميم گيری به کمک کامپيوتر است که باعث افزايش سرعت دستيابی به اطلاعات مناسب و جمع آوری و ارزيابی آنها کيفيت تصميم گيری را بهبود می بخشد (کاترين ميلر،82:1381).
محققان دريافته اند که اين نوع تکنولوژی موجب کاهش تفاوت موقعيت ها در سازمان می شود شايد دليل اين امرآن است که به افراد امکان می دهد ساختارهای رسمی را ناديده بگيرند و عده ای اين تکنولوژی هارا برای افزايش بهره وری و کيفيت زندگی کاری کارکنان می دانند (تورنيج 1990 به نقل از کاترين ،297:1998).

2-1-12- سرمايه انسانی و سرمايه اجتماعی
شايد مهمترين و بديع ترين تحولی که ظرف سی سال گذشته در آموزه های اقتصاد آموزش اتفاق افتاده ،پديد آمدن اين نظر بوده است که مفهوم سرمايه فيزيکی به همان معانی که در ابزارها ،ماشين آلات و ديگر تجهيزات توليدی عينيت می يابد را می توان به سرمايه انسانی نيز تعميم داد .درست همان طور که سرمايه فيزيکی با تغييرات مختلفی درمواد مختلف برای شکل دادن به ابزارهايي به وجود می آيد که کارشان تسهيل توليد است ،سرمايه انسانی هم با تغييراتی دراشخاص ايجاد می شود ، بدين معنی که اين تغييرات اخير ،مهارت ها و قابليت هايي دراشخاص پديد می آورند که آنان را قادر می سازند تا به شيوه های تازه ای عمل کنند .
به هر حال سرمايه اجتماعی از تغييراتی در روابط ميان اشخاص حاصل می شود که کنش را تسهيل می کند .اگر سرمايه فيزيکی کاملاً ملموس است و در قالب مادی قابل مشاهده ريخته می شود ،و اگر سرمايه انسانی کمتر ملموس است و در مهارت ها و دانش اخذ شده به وسيله افراد حضور دارد ، سرمايه اجتماعی به مراتب نا ملموس تر است زيرا در روابطی که در بين اشخاص برقرار است يافت می شود .همان طور که سرمايه فيزيکی وسرمايه انسانی فعاليت مولد را تسهيل می کنند ،سرمايه اجتماعی هم همين کار را انجام می دهد . برای مثال گروهی که در ميان اعضای آن وفاداری و اعتماد وجود دارد می تواند کارهای بسيار بزرگ تر در مقايسه با گروه ديگری که درميان ايشان اعتماد و وفاداری وجود ندارد انجام دهد.( تاجبخش ،55:1385)
سرمايه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد يک سازمان است .کارکنان سرمايه فکری را از طريق شايستگی ،نگرش و چالاکی فکری خود ايجاد می کنند.
برکينک35 معتقد است که دارايی انسانی يک سازمان شامل مهارتها تخصص،توانايی حل مسئله و سبکهای رهبری است. (مشبکی،13:1383)

2-1-13- ديدگاه های صاحب نظران سرمايه اجتماعی
1- به اعتقاد بورديو ،سرمايه می تواند در سه شکل مختلف خود را نشان دهد: سرمايه اقتصادی که قابل تبديل به پول بوده و در شکل حق مالکيت نهادينه شده می شود .سرمايه فرهنگی که تحت شرايط خاصی قابل تبديل به سرمايه اقتصادی بوده و در شکل مدراج تحصيلی ،نهادينه می شود . و بالاخره سرمايه اجتماعی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره سلسله مراتب، روابط انسانی، عوامل اقتصادی، سازمان های بزرگ Next Entries پایان نامه رایگان درباره مشارکت مدنی، تعامل اجتماعی، روابط اجتماعی، سلسله مراتب