پایان نامه رایگان درباره روابط انسانی، تعامل اجتماعی، عامل اجتماعی، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

،1380 : 104)
6- نگرش نگرش ها در نتيجهْ اعتقادات فرد به وجود مي آيند اعتقادات فرد نيز بر اساس تجربه هاي گذشتهْ وي ، اطلاعاتي كه به آن دسترسي دارد و تعميم نتيجه گيريها توسط وي ، شكل مي گيرند .نگرشها آموخته مي شوند و افراد هر سازمان نيز نگرش هاي خود را بر اساس تجارب قبلي در زندگي ، كار با همكاران ،عضويت در گروه هاي شغلي و اثراتي كه خانواده ودوستان بر آنان داشته اند، كسب مي كنند.
نگرش ها را مي توان از سه جنبهْ هيجاني ،خبري ،رفتاري مورد بررسي قرار داد منظور از بعد هيجاني نگرش ،احساسات يك شخص دربارهْ يك شئ يا پديده مي باشد كه ممكن است حالت هاي سه گانه ْ مثبت ،خنثي و منفي را داشته باشد .وقتي مي خواهيم به مطالعه رفتار كاركنان يك سازمان خاص بپردازيم و مثلاً عوامل مؤثر درعلاقه ْ آنان نسبت به شغل خود را بشناسيم ،لازم است با احساسات و علايق (هيجان هاي) آنان آشنايي كامل پيدا كنيم.
منظور از بعد خبري ،همان اعتقادات و باور داشت هايي است كه يك فرد نسبت به يك شئ ،فرد يا پديدهْ خاص نيز از ديدگاه تجربي ،واقعي يا غير واقعي باشد .براي مثال ممكن است سرپرست يك واحد از سازمان اعتقاد داشته باشد كه تنبيه كاركنان متخلف ،بهترين شيوهْ اصلاح رفتار آنها است ; در حالي كه مي دانيم فراهم آوردن امكانات آموزشي ، اصلاح رفتار و شناخت مشكلات كاركنان متخلف و نيز راهنمايي چنين افرادي ، بيش از تنبيه درتغيير نگرش آنان مؤثر باشد .و تنها راه آشنايي با اين ابعاد از طريق استنباط مي باشد.
بعد رفتاري تمايل شخص نسبت به رفتار كردن يا عمل كردن در برخورد با يك شئ ،پديده يا شخص است براي مثال ،ممكن است سرپرست يك واحد هميشه در پي آن باشد تا به تخلف كاركنان تحت نظارت خود پي ببرد و بعد ،آنان را با شيوه هاي مختلف ،تنبيه نمايد. و اين بعد به صورت مستقيم قابل مشاهده است .
آدمي براي سازگاري با محيط خود ،نيازمند به ابزار و اسباب و فعاليت بسيار است .
يكي از ابزار سازگاري فرد با محيطش ،همان نگرش هاي اوست .اگرنگرش هاي كاركنان يك سازمان شناخته شود مي توان رفتار آنان را پيش بيني نمود. نگرش هاي مثبت باعث سازگاري افراد با محيط و سازمان محل كارشان مي گردد و اساس رفتارهاي بعدي آنها را فراهم مي سازد.
7- ادراك فراگرد دريافت وتعبير وتفسير محرك هاي محيطي را ادراك گويند .رفتار فرد بر اساس تعبير و تفسير وي از واقعيتي است كه مشاهده مي نمايد يعني رفتار شخص بر مبناي ادراك او از واقعيت است نه خود واقعيت .(رضائيان ، 1386: 36)
يكي ازجالبترين مباحث مديريت در زمينهْ طرز فكرها و ارزش هاي كارگران در كار مك گريور مشاهده مي شود مك گريور فرض كرد كه هر جنبه از يك سازمان مبتني برمفروضات خاصي دربارهْ ماهيت انسان و رفتار مي باشد .مك گريور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه نمود يكي كه در اصل منفي است و آن را نظريهْ x ناميد و ديگري كه در اصل مثبت است ،و او آن را نظريهْ y ناميد .او پس از مشاهده رفتار كاركنان به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران دربارهْ ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد .
مك گريور عقيده دارد كه موارد ذكر شده جزو ويژگي هاي ذاتي انسان نيستند در هر صورت ،هر فرد با مشاهدهْ روشي كه بسياري از ساختارهاي سازماني با آن اداره مي شوند بر اين باور كشانده مي شود كه مديران متعددي از اين مفروضات پيروي مي كنند.
به طور كلي مك گريور مي گويد اگر ما فلسفهْ مديريت در مورد ماهيت انسان را بفهميم ،امكان دارد كه چيزهاي زيادي در مورد ساختار سازمان ،رفتار رهبري ،ومكانيزم هاي كنترل را درك كنيم. (علا ، 236:1369)
ادگارشاين مفروضات و معتقدات مدير دربارهْ ماهيت انسان را به چهار دسته تقسيم مي كند انسان عقلايي – اقتصادي ،انسان اجتماعي ،انسان خودياب وانسان پيچيده .
الف )- انسان عقلايي – اقتصادي اساس اين فلسفه انسان همواره در پي تحصيل و به حداكثر رساندن منافع فردي و شخصي خويش است
هنگامي كه تصور شود كاركنان داراي روحيهْ بي تفاوتي هستند و تنها محرك هاي اقتصادي مي تواند در رفع آن مؤثر باشد ،مدير همواره سعي خواهد كرد با دراختيار گذاشتن پاداش هاي مالي موجبات انگيزش كاركنان را فراهم آورد .كاركنان اين شيوهْ عمل را درك مي كنند و تدريجاً درآنان اين انتظار به وجود آمده تقويت مي شود كه همواره ازمزاياي اقتصاي بيشتر و بيشتري برخوردار شوند.
ب )- انسان اجتماعي توجه به اهميت نقش گروه و محرك هاي جمعي و اجتماعي دارد و كاهش كارايي سازمان نتيجهْ مستقيم اقدامات مدير نبوده بلكه حاصل كشش وجذبه هاي جمع است.
در اين مفهوم گروه هاي كاري نقش بارزي در امور ادارهْ سازمان ايفا مي نمايند وچنانچه افراد نسبت به سازمان احساس بيگانگي كنند گروه هايي را تشكيل مي دهند كه برخلاف منافع ومصالح سازمان عمل خواهند كرد.
ج )- انسان خود ياب انسان داراي يك سلسله استعداها ،قابليتها وتوانايي هاست در سازمان هاي امروزي امور و فعاليت ها چنان تخصصي و محدود شده است كه فرد ارتباط وظايف محوله وهدف هاي غايي سازمان را نمي داند واصولاً اين امكان برايش فراهم نيست كه بتواند اين قابليت ها را آن طور كه مقتضي تشخيص مي دهد به كار بندد. در اين جا نيز اعتقاد بر اين است كه كار معنا و مفهوم خود را از دست داده است منتهي نه به اين خاطر كه به نيازهاي گروهي فرد توجهي نمي شود بلكه به اين علت است كه شخص چنان با قيد و بندها و محدوديت ها يي روبرو است كه فرديت و نياز او به استقلال فكر و تصميم عمل ارضا نشده است ونياز به خوديابي هنگامي متجلي مي شود كه فرد احساس نمايد مي تواند بر تشخيص خود عمل كند و كار برايش ديگر معني ، مفهوم و ارزش خاصي يافته است. ايجاد انگيزه در كاركنان به وسيلهْ عوامل و محرك هاي دروني صورت مي گيرد.
د )- انسان پيچيده پيروان اين فرض انسان را موجودي منحصر به فرد وچنان پويا وپيچيده و متغيير مي دانند كه نمي توان ماهيت واقعي شخصيت او را در قالب انسان ،اقتصادي ،اجتماعي ،خودياب شناخت.
همچنان كه تدريجاً به پيچيدگي جوامع بشري و سازمان هاي انساني موجود در هراجتماع افزوده مي شود بين نظرات واحد و وضع قوانيني در مورد انسانها نيز با مشكلات ومحدويتهاي بيشتري روبرو مي شود.
و مديريت در اين رابطه همواره در پي تحقيق وكشف حقايق است و وجود تفاوت بين افراد را امري طبيعي،و ازنرمش ،قابليت انعطاف وتوانايي هاي متعدد برخوردار است تا بتواند در هر مورد با نياز زمان و مكان عمل كند.( كوكلان ، 1385 : 97)

نمودار 2-12- مدل كلي از رضايت شغلي

قسمت سوم :

بررسي شاخص هاي مشترك بين سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي در سازمان

2-3-سرمايه اجتماعی و رضايت شغلی
نظريه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضايت اجتماعی بيشتری داشته باشند سازمان کارايي بيشتری خواهدداشت .کارگران در سازمان بيروح ،رسمی عقلايي که فقط نيازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه ای که به وسيله ماهيت کارتعيين می شود می توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمی بلکه با توجه به نيازهای اجتماعی افراد ،گروهای غير رسمی،مشارکت گروهی در تصميم گيری و برقراری ارتباط ميان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارايي سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انسانی به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان ميان هدفهای سازمان و نيازهای کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعی می گويد”سرمايه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار يا فردی در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه می گيريم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غير رسمی می باشد و اتحاديه های کارگری آشکارترين نمونه های شبکه های غير رسمی يا اجتماعی است که در سازمانها برای تامين خواسته های افراد و تامين رضايت اجتماعی ،برقراری ارتباط،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهای مازلو بر اهميت نيازهای تعلق که از طريق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکيد می گردد طبق نظر مازلواين نياز بايدقبل از اين که فرد به نيازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعی در کاهش نارضايتی واين که چنين ارتباطی می تواند موجب رضايت شود اشاره می کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انسانی يعنی مطالعات هاژورن ،تعامل اجتماعی در محل کار مرکز ثقل انديشه روابط انسانی است (کاترين ميلر،1998 :28 ).
شاخص هايي كه ايجاد سرمايه اجتماعي مي نمايند با شاخص هايي كه ايجاد رضايت شغلي مي كنند عبارتند از : خط مشي هاي ايجاد شده در سازمان ، شبكه ها ايجاد شده در سازمان ،اعتقادات مشترك در سازمان ها ،هنجارها و اعتماد مي باشند.كه در اين قسمت هركدام را مورد بررسي قرار مي دهيم.
2-3-1- خط مشي هاهدف سياست ها و خط مشي ها عبارت است از راهنمايي هاي كلي و يا چهارچوب و قواعد كلي براي تصميم گيري مديران و سرپرستان در امور مختلف سازماني است كه بايد به طور روشن تهيه ،تنظيم و در ايجاد تبعيضات و ناهماهنگي هاي استخدامي ،تبعيض ،عدم عدالت درپرداخت حقوق و دستمزد نقش نداشته باشد. (ابطحي، 14:1381)
معمولاً بنيانگذاران شركت ،عقيده ها ،تصورات كلي ،نظرگاه هاي اصلي ،فلسفه يا استراتژي سازمان را تعيين مي كنند و به اصطلاح خطوط اصلي را مشخص مي سازند هنگامي كه اين عقيده ها يا نظرها جنبه هاي نهادي پيدا كنند فرهنگ سازماني به وجود مي آيد و منعكس كنندهْ نظرگاه ها و استراتژي بنيانگذار شركت خواهد بود.وجود يك فرهنگ قوي باعث مي شود كاركنان هويت خود را آسانتر كسب نمايند و كارشان با مفهوم تر شده و تعهد آنان نسبت به سازمان افزايش يابد و باعث افزايش رضامندي كاركنان مي شود و احتمال اين كه كاركنان سازمان را ترك كنند را كاهش مي دهد. (الواني و دانايي فرد ،385:1386)
و مديران با ايجاد استراتژي هايي از جمله محيط امن براي كاركنان ، آموزش و توانمند سازي كاركنان ، مشاركت آنان در تصميم گيري، عدم تبعيض بين كاركنان از فرهنگ هاي متفاوت ،عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد ،عزل و نصب هاي منصفانه اقدام به ايجاد سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي مي نمايند.
حكومت نيز همانند خط مشي يا سياست هاي سازمان عمل مي كند و يكي ازعوامل ايجاد سرمايه اجتماعي مي باشد و بهترين نقش حكومت اين است كه به عنوان يك توانمند كننده عمل نمايد و سپس دست از كار بكشد .بيشتر برنامه هاي ارتقاي سرمايه اجتماعي براي حكومت هايي جذاب هستند كه فقط به دنبال ارائه خدمت به مردم نبوده بلكه قصد مشاركت آنها درتغيير رفتار و ارزش ها در زمينه هايي چون بهداشت ،محافظت محيطي يا آموزش مدام العمر دارند.
(Field 2000; 1334-135)
2-3-2- هنجارها هنجارها به طور كلي ،به مجموعه اي از قواعد رفتاري اطلاق مي شود كه در ميان مجموعه اي از انسان ها مشترك است.(قاضيان ،47:1385).
ارزشها و هنجارهاي مورد توافق همگاني ، به عنوان ميانجيان زندگي اجتماعي وحلقه هاي پيوند ميان معاملات اجتماعي ،عمل مي كنند .اين هنجارها و ارزشها به گونه اي غيرمستقيم تبادل اجتماعي را امكانپذير مي سازد و بر فراگردهاي يكپارچگي و تمايز اجتماعي در ساختارهاي اجتماعي پيچيده و نيز بر تحول سازمان اجتماعي و تجديد سازمان در داخل اين ساختارها ،تسلط دارند.(ثلاثي،437:1374).
هنگامي كه هنجاري وجود دارد و مؤثر نيز هست تشكيل شكل نيرومندي از سرمايه اجتماعي را مي دهد هنجارهاي نافذي كه مانع جرم وجنايت باشند اين امكان را به وجود مي آورند كه اشخاص در يك شهر با فراغ خاطر از خانه خارج شوند و افراد سالمند بي آن كه از بابت ايمني خود بيمي داشته باشند از منازل خود بيرون روند شكل فوق العاده اي از سرمايه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره عزت نفس، تکنولوژی اطلاعات، منابع انسانی، رفتار سازمانی Next Entries پایان نامه رایگان درباره سلسله مراتب، جامعه مدرن، بازار سهام