پایان نامه رایگان درباره روابط انسانی، فرهنگ سازمانی، بهبود مستمر، صاحب نظران

دانلود پایان نامه ارشد

ديگر روابط انساني، روابط در سازمان‌ها نيز مستلزم حفظ و نگهداري است، همچنين تمرکز بر عمل جمعي به جاي عمل فردي، ممکن است مشوق‌هاي فردي براي نوآوري را کاهش داده و به کارگيري فعاليت‌هاي بهبود مستمر يا ايجاد تغييرات استراتژيک را که براي سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنين سازمان‌هايي که از نظر ميزان سرمايه اجتماعي در سطح بالايي قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌هاي نهادينه شده تفکر، بلکه توسط ترتيبات قدرت به صورت ايستا نيز مشخص گردند که منجر به رفتارهاي سياسي غير کارکردي مي‌شود.
(Leana & van Buren, 1999: 550-551).

قسمت دوم :

رضايت شغلي

2-2-1- مقدمه
وقوع انقلاب صنعتي در انگلستان (حدود سال 1760) با پيدايش كارخانه هاي بزرگ درجوامع صنعتي بود كه براي اولين بار،استخدام وتمركز عده كثيري كارگر را در يك مكان و زير يك سقف ايجاب نمود .در واقع انقلاب صنعتي با تشديد اختلاف در طبقات اجتماعي ،نظام اجتماعي جديدي را پايه گذاري كرد .كه يكي از ويژگي هاي اين نظام ،بي اعتنايي به جنبه هاي عاطفي وعدم رعايت اصول انساني در كارخانه ها بود .يا به عبارت ديگر آثار اقتصادي مثبت وآثار اجتماعي منفي بسياري به دنبال داشت .از دههْ 1920 تا کنون رضايت شغلی به گونهْ وسيعی مورد مطالعه قرار گرفته است و نظريه های متعددی در مورد آن ارائه شده است تنوع و تعدد رويکردها و نظريه های مربوط به رضايت شغلی را می توان از سه ديدگاه يا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920و1930 شکل گرفته :
1- نهضت روابط انسانی که در سال 1930 شکل گرفته و از مجموعه آزمايش هايي که در کارخانه هاثورن در شهرشيکاگو انجام گرفت و بدين منظور تأثير عوامل فيزيکی مانند روشنايي ،نور ،صدا و..بر عملکرد مورد بررسی قرار گرفت و به اعتقاد بسياری از کارشناسان رضايت شغلی بيش از هرچيزتحت تأثير نقش گروه های کاری و سرپرستان است نظريه پردازان اين مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال کارگر سود آور است.
2- اتحاديه های کارگری که در سال های دههْ 1930 شکل گرفت و بر مفهوم تعريف رضايت شغلی تأثير به سزايي گذاشت .تعارض ها و درگيری های فراگير بين مديران کارخانه ها و مراکز توليدی و صنعتی با کارگران ،و سرانجام رشد اتحاديه گرايي بود که تا آن زمان وجود نداشت اين رويدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضايت شغلی بر انگيخت . رکود اقتصادی سالهای 1970،1980بحث رضايت شغلی را در سازمان ها مطرح کرده است اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی از شغل خود ناراضی بودند از آنجا که اين رکود بيشتر در کشورهای آمريکايي و اروپايي را در برگرفته بود نارضايتی نيز در بين کارگران اين کشورها در مقايسه با ژاپن و سوئد در حد بالايي بود .
3- ديدگاه رشد يا ماهيت کار فهم رفتار در محيط کار مستلزم چيزی بيش از مطالعهْ خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن بايک سازمان است از اين رو صاحب نظران رشته های مديريت و روانشناسی پی بردند که نياز به تحول در زمينه های فردی و سازمانی احساس می شود از اين رو نهضت هايي برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها صورت گرفت .(کورمن به نقل از هومن،11:1381).
راز موفقيت سازمان در اين است که کارکنان همواره احساس رضايت ،سعادت و وفاداری نسبت به سازمان دارند ،اگر مردم وکارکنان احساس خوشبختی وسعادت نمايند و از زندگی خوبی بهره مند باشند می توان نسبت به داشتن يک تيم کاری کارآمد مطمئن بود و اگر افراد احساس نارضايتی نمايند سازمان از هم خواهد پاشيد .
هنگامی که کارکنانی به سازمانی می پيوندند مجموعه ای از خواسته ها ،نيازها ،آرزوها ،و آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارات شغلی را می آفريند با خود به همراه می آوردند .(طوسی،169:1370).
رضايت کارگر از شغل خود امری روانشناختی وجنبه فردی دارد متغيري هايي که به ميزان رضايت کارکنان اثرات شديدی می گذارند از تعداد زيادی از مفاهيم (مثل انگيزش ،روابط بين مقامات و قدرت های اداری ،يا فرهنگ سازمانی) را نمی توان به سادگی ارزيابی نمود بنابراين ايجاب می کند به عواملی توجه نمود که به صورت راحت تر قابل تعين هستند (که با مراجعه به پرونده کارمند ،می توان در آن خصوص داده هايي را جمع آوری نمود) اين عوامل از جمله سن ،جنس ،وضع زناشويي ،تعداد متغيرهای وابسته و مدت خدمت فرد در سازمان مي باشند. (رابينز،125،1380).

2-2-2- اهميت رضايت شغلی
بررسی های بلند مدت سراسری نشان می دهد که خوشنودی شغلی کلی در ايالات متحده آمريکا به نسبت بالا و پايدار است. با اين همه از آغاز دهْه 1970 بسياری دگرگونی های اجتماعی پديد آمده اند که به اين سخن نادرست راه داد که خوشنودی شغلی سخت رو به پايين آمدن است .توقعات کارکنان به گونه ای نمايان فزونی يافت .در حالی که شمار بيشتری از جوانان ،بانوان ،گروه های اقليت به جستجوی کار افتادند ،ترکيب نيروی کار دگرگون شد .از اين رو بررسی ها نشان می دهد که هنوز 80 درصد نيروی کار خوشنودی از کار را گزارش می دهند .با آن که نسبت کارکنان ناخوشنود متعادل است .ولی حکايت از ميليون ها تن دارد .و بنابراين جای برای بهبود بخشيدن بسيار گسترده است .افزون بر آن با آنکه خوشنودی شغلی به طور کلی بالاست ،ولی هنوز ميلون ها تن کارمند يا کارگر هستند که از بخش هايي ويژه در کارشان ،مانند اوضاع کاری ،ناخوشنودند .اين خود دليلی برانگيزاننده برای مديران است تا به بررسی خوشنودی شغلی بپردازند.(طوسی،171:1370).
خوشنودی شغلي بالا همواره به کارکرد بالايي دربين کارکنان می انجامد ولی اين گمان درست نيست کارگران خوشنود می توانند توليدکنندگانی با تراز بالا،ميانه يا حتی پايين باشند وکار را به همان ترازی که از آن خوشنودی به دست می آورند ،پی بگيرند پيوندميان خوشنودی با کارکرد پيچيده تر از آن است که در سخن ساده “خوشنودی به کارکرد می انجامد”بگنجد.در مواردی هنگامی که کارمند از کار خود ناخوشنود است ممکن است انگيزشی بيشتر پيدا کند و بکوشد تا کاری بهتر انجام دهد دراين موارد ناخوشنودی را می توان دليل کارکرد بهتر به شمار آورد. وقتی که کارکنان احساس کنند متناسب با کار و کوشش خود پاداش دريافت مي دارند آن گاه خوشنودی بالاتری پديد می آيد و ازسوی ديگر اگر احساس چنين باشد که پاداش ها نابرازنده تر از کارکرد است ناخوشنودی پديدارمي شود .در هر حال تراز خوشنودی فرد بر تعهد بيشتريا کمتر وی اثر می گذارد که در آن نيز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند .
و اهميت خوشنودی و نا خوشنودی شغلی در بعد جايگزينی برای سازمان گران تمام می شود جايگزينی کارکنان عبارت است از نيت کارکنانی که کارخود را در سازمان رها می کنند .کارکنانی که از کار خود خوشنودی بيشتری دارند ،احتمال دارد که زمان بيشتری را با کارفرمای خود به سرآورند و کارکنانی که ازخوشنودی اندک برخوردارند ،به طور معمول به نرخ های بالای جايگزينی گرفتارند.

2-2-3- تعريف رضايت شغلی
رضايت شغلی به عام ترين مفهوم کلمه ،حالت عاطفی شادی بخشي يا مثبتی است که از ارزيابی شغل يا تجربه های شغلی فرد به او دست می دهد .می گويند اين ارزيابی يا احساس مثبت زمانی پديد می آيدکه کار فرد با نيازهای او و ارزش هايش هماهنگی داشته باشد .و نبود رضايت شغلی زمانی مشاهده می شود که ميان ارزش های فرد و گنجايش شغل او برای تأمين نيازهای مرتبط با آن ارزش ها تفاوت وجود داشته باشد .(آلن اندرسون 138،1377).
ايوانز ،رضايت شغلی را به معنی گرايش های عاطفی عمومی نسبت به همهْ جنبه های شغل وگلدبرگ آن را گرايش عاطفی کلی افراد نسبت به نقش های شغلی که هم اکنون برعهده دارند تعريف کرده است.(آلن اندرسون ،138:1377).
خوشنودی شغلی مجموعه ای از احساس ها ی سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند .ميان اين احساس ها دو عنصر ديگر از نگرش های کارکنان تفاوتی مهم و آشکار است.خوشنودی شغلی يک احساس نسبی خوشی يا درد است که از انديشه های عينی و نيت های رفتاری جداست اين سه پاره نگرش باهم به مديران ياری می دهند تا واکنش های کارکنان را به شغلشان درک کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان پيشگويي نمايند.(طوسي،1370 :159)
رضايت از شغل وضعيتي رواني است كه فرد از كار كردن احساس لذت مي كند ونگرش مثبت به كار دارد اگرچه رضايت شغلي در نگاه اول يك كيفيت رواني است ولي به شدت از عوامل اجتماعي متأثر است .رضايت اجتماعي به عنوان يك متغير مستقل مي تواند بر پديده هايي چون افزايش توليد ،كاهش ضايعات ،افزايش ساعات كار ،افزايش كارايي و بهره وري و در واقع پويايي توليد تأثير بگذارد و به عنوان متغير وابسته ،خود مي تواند از عوامل متعددي تأثير پذيرد.
واضح است كه هرچه فرد از شغلش بيشتر راضي باشد ،زندگي بهتري خواهد داشت و مهم تر آن كه در مقابل سازمان ،با احساس مسئولبت بيشتري كار خواهد كرد .
رضايت شغلي كاركنان يك سازمان به عنوان يك انرژي ذخيره اي بالقوه مي باشد كه در موقع مناسب آزاد مي گردد وكاركنان خوشنود درموقع مقتضي موجب زياد شدن اقتدار مديران مي گردند .پس بررسي سطح رضايت مندي كاركنان براي تشخيص ميزان قدرت مديران و نوع كار آنان با مجموعهْ زيردست نقش حياتي دارد.
طبق نظر وروم(1967) رضايت شغلي عكس العمل كاركنان در مقابل نقشي است كه آنها ايفا مي نمايند .به طور مشابه بلم و نايلور (1968)رضايت شغلي را به عنوان نگرش كلي كاركنان كه با توجه به دستمزد ،شرايط كاري ،كنترل ،ترفيعات مرتبط با شغل ،روابط اجتماعي در كار ،شناخت استعداد و متغيرهاي مشابهي نظير ويژگي هاي شخصي و روابط گروه جدا از زندگي كاري ايجاد مي شود تعريف مي گردد.(ضماهني،94:1379)
پورتر و لاولر ،چگونگي انطباق كامل انتظارات فرد با پيشرفت هاي وي ومقايسه هاي اجتماعي كه در اين راستا انجام مي دهد را عوامل نيرومندي در رضايت شغلي مي دانند.
رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوي و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است فراهم مي كند .رضايت شغلي يك احساس مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است.اين حالت احساسي مثبت ،كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند .از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است (Ibid;89)منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود .
كه طبق نظريه انگيزش برابري رضايت شغلي حالت احساسي لذت بخش است كه از ارزيابي فرد نسبت به شغلش به دست مي آيد .عدم رضايت از شغل نيز يك حالت احساسي نا مطبوع است كه ناشي از ارزيابي فرد از شغلش است ،به طوري كه ارزش هاي شغلي را براي او خنثي مي نمايد.
(Locke,Edwin,1969;1)

2-2-4- مدل رضايت شغلي بر اساس نظريات پول سپكتر1997) 56 )
اين محقق در كتاب رضايت شغلي (1997) رضايت شغلي را با توجه به تأثيري كه بر افراد و سازمان دارد مورد بررسي قرار مي دهد و رفتارخوب را نتيجه انعكاس رضايت شغلي وسلامت رواني مي داند و از جنبه نگرشي مي تواند به رفتاري منجر شود كه عملكرد سازماني را منعكس نمايد .رضايت شغلي را احساس مثبت افراد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلشان مي داند و نارضايتي را ميزان بي علاقگي افراد به شغلشان مي داند .
و با مشاهدهْ تحقيقي كه در سا ل 1991 به وسيلهْ هاجيك و لئونارد57 انجام گرفته بود و همان طور كه در جدول2-1 مشاهده مي نماييد اين محقق با مورد بررسي قراردادن 16 جنبه از عوامل مؤثر بر رفتار افراد به اين نتيجه مي رسد كه بزرگترين درصد افراد از طبيعت كاري خود راضي بوده و با پاداش هايي مانند حقوق و فرصت هاي ارتقاء رضايت كمتري داشتند .
جدول 2-9 ليستي از 16 جنبه حالت هاي شغل كه هر كدام بيشترين درصد را در رضايت افراد داشتند .
67 ……………………………داشتن بيمهْ درماني و ديگر مزايا
88 ……………………………. داشتن حقوق كاري
79 ………………………… داشتن امنيت كاري
88……………………………. داشتن فرصت يادگيري مهارت هاي جديد
88

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره فرهنگ و سنت، انتقال دانش Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعارض نقش، اثربخشی سازمانی، سلامت روان