پایان نامه رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد، رضایت کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

1390)
2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی:
محققان بسياري تلاش كرده اند ابعاد مختلف رضايت شغلي را مشخص كنند، زيرا اندازه گيري هر يك از اين ابعاد و بررسي تأثير آن بر بهره وري كاركنان اهميت بسيار زيادي دارد HongLu et al. 2007)).
چه عواملی برای کار، تعیین کننده رضایت شغلی هستند؟ یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان میدهد که عوامل زیر، در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند:
– کارهایی که به اصطلاح هماورد طلب باشند: یکسان بودن حقوق و مزایای شغلی، شرایط مناسب کاری و دوستان و همکاران مساعد. کارهایی که هماورد طلب هستند: افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کنند و در نهایت دستاورد های موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می نامند.
– کارهایی که هماورد طلب نباشند: که باعث کسالت فرد می شوند، و از سوی دیگر اگر چالش گری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستأصل شود واحساس سر خوردگی، ناکامی و شکست به وی دست دهد.
– یکسانی حقوق ومزایا: افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظارات شان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آمد ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و…
– شرایط مناسب کاری: نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد مثال: نباید درجه حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد(رابینز، 1386، ص297).
– همکاران مساعد: از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین کند. نتیجه تحقیقات نشان می دهد اگر رئیس واحد(از نظر کارکنان) صمیمی باشد، افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد و به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.
– تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد: در نظریه هالند یکی از نتایج آن تحقیق این بود که وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد و موفق تر خواهند بود به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد(رابینز، 1386، ص298).
در اين تحقيق براي سنجش سطح رضايت شغلي كاركنان با بررسي ادبيات مربوط، پنج عامل( دیگر)نیز شناسايي شده است:
1- رضايت از كار؛ 2- رضايت از سرپرست مافوق؛ 3- رضايت از همكاران؛ 4- رضايت از ارتقاء وترفيع؛ 5-رضايت از حقوق. حال براي اينكه به سنجش اين شاخص ها بپردازيم، بايد تعريفي عملياتي از شاخص ها ارائه دهيم. بدين معني كه شاخص هاي مدل مفهومي را كه كيفي هستند به صورتي دربياوريم كه قابل سنجش باشند. این عوامل تعيين كننده رضايت شغلي عبارتند از:
1- رضايت از كار20 : منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام مي دهند جالب باشد و فرصت هايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم كند. ميزان رضايت از كار بستگي به ميزان
تخصص و آزادي عمل در كار دارد.
2-رضايت از مافوق: عبارت است از توانايي هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي كه آنان براي
علايق كاركنان از خود نشان مي دهند. ميزان رضايت در اين دسته بر اساس رفتار سرپرستان با كاركنان
تعيين مي شود.
3-رضايت از همكاران: عبارتست از ميزان دوستي، صلاحيت فني و حمايتي كه همكاران، مديران و
كاركنان نشان مي دهند. ميزان رضايت از همكاران به ميزان همكاري و پشتيباني صميمي همكاران در
زندگي سازماني بستگي دارد.
4-رضايت از ترفيع: عبارت از دسترسي به فرصت هاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان است،
عادلانه بودن سيستم هاي ارتقاء مقام و سيستم ترفيعات و شفافيت در اين پستها.
5-رضايت از حقوق: منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا، توقعات آنان را
برآورده می سازد و با سطح تلاش و فعاليت آنها برابر است، از كار خود رضايت خواهند داشت. حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است.(عزیزی،1390).
2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی
رضايت شغلي در كاركنان احتمالاً سرعت بالايي نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسيار بالايي از بين مي رود. ممكن است همة شرايط براي بالا نگاه داشتن رضايت كارمندي در حد فو ق العاده باشد اما فقط با يك برخورد نامناسب مدير، امكان تأثير اين شرايط مناسب به صورت كاملاً محسوسي به سمت صفر ميل نمايد ( عزیزی، 1390). محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد و سبب کاهش هزینه ها می شود.( Hayhurst et al., 2005) پژوهش هاي اخير دربارة رضايت شغلي غالباً بر گسترش پايه هاي نظري عوامل مؤثر بر آن متمركز بوده اند. به گونه اي كه، پژوهش گران مختلف تقسيم بندي هاي گوناگوني از عوامل سازندة رضايت شغلي ارائه کرده اند: 1-عوامل زمينه اي،2- عوامل سازماني 3-واسطه هاي ادراكي .(Federico, 2003) فوري،21 در تحقيقي كه براي تعيين پيش بيني كننده هاي مؤثر بر رضايت شغلي انجام داد. به اين نتيجه رسيد كه بين رضايت شغلي و ابعاد كيفيت زندگي كاري رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد. وي نتيجه مي گيرد كه بعد جو سازماني به عنوان يكي از ابعاد كيفيت زندگي كاري مهم تر ين عامل پيش بيني كننده رضايت شغلي است (Fourie ,2004). كروگر و همكارانش نيز به اين نتيجه رسيدند كه كيفيت زندگي كاري يكي از مهم ترين پيش فرض ها براي برانگيختن افراد و بهبود رضايت شغلي است. نتايج اين تحقيق نشا ن داد كه رضايت شغلي مفهومي چند بعدي دارد و محصول ارزيابي كلي فضا و محتواي كار است. و نيز تمام ابعاد رضايت شغلي با كيفيت زندگي كاري ارتباط دارند و بهبود كيفيت زندگي كاري باعث افزايش رضايت شغلي مي شود .(Krueger et al. 2002) برای مثال: حقوق يا در آمد كه يكي از عوامل مهم اين دو متغير كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي سازماني محسوب مي شود، اگر فراهم كنندة امكاناتي براي تفريح و زندگي خانوادگي در نظر گرفته شود، گوياي بعد بيروني، و اگر نشان دهندة ارزشيابي سازمان از فرد باشد، گوياي بعد دروني است. در نهايت، اين محققان در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي با كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه اي مثبت و معنادار دارد (Lewis et al., 2007) (ناظم و همکاران، 1390)
2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران
فلچر22، نارضایتی پرستاران را ناشی از تعداد بیماران، عدم حمایت از جانب مدیران و نگرش منفی همکاران می داند، در حالی که پرستارانی که باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایتند(( Abualrub,2004 در این میان پرستاران ارشد می توانند فضایی ایجاد کنند که در آن کارکنان براي شناسایی عوامل استرس زا در محیط کاري تشویق شوند، زیرا حمایت کاري، ارتباط مثبتی با رضایت مندي، ایمنی و شکایت از شغل دارد. این در حالی است که اکثر سرپرستان در فراهم کردن حمایت از کارکنان خود کوتاهی نموده و خصوصا توجه لازم به عملکرد زیر دستان مسن تر ندارند.(van der Heijden et al.,2010)
عدم رضایت کارکنان از شغل خود که ناشی از عوامل مختلفی می تواند باشد (عواملی مثل نارضایتی از حقوق و دستمزد، محل کار و…) که به علت سرریزی23، بروز تعارضات کار – خانواده را منجر می شود یعنی کارکنان هیجانات منفی و عدم رضایت محل کار خود را به خانه انتقال میدهند ودر وظایف روزمره کارکنان تداخل ایجاد می کند. (صلاحیان وهمکاران، 1389).
در ایران نیز بر اساس مطالعه اي که بر روي پرستاران کشور انجام گرفت، نتایج حاکی از آن بود که تنها یک سوم پرستاران ( 34%) از شغل خود راضی هستند که در این میان وجود امنیت شغلی و رضایت از محیط کار بالاترین امتیاز رضایت و از سویی شرح وظایف حرفه پرستاري، وجه اجتماعی این حرفه در جامعه و روش ها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاري به ترتیب بیشترین امتیاز مربوط به نارضایتی پرستاران را به خود اختصاص داده بودند (احمدی و همکاران،1391).
2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایی خودرا از راه های گوناگون ابراز می کنند برای مثال: به جای اینکه کارگر یا کارمند، سازمان یا محل شغل خود را ترک کند، ترجیح می دهد که نارضایی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید.4 واکنش در رابطه با نارضایی کارکنان از خودشان می دهند:
1 ( ترک سازمان=کارگر یا کارمند درصدد بر می آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدیدی بر می آید.
2)اعتراض= به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده درصدد بهبود شرایط بر می آید با مقامات بالا بحث و پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی بر می آید.
3) وفاداری= کارگر و کارمند اگرچه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی کند ولی خوشبینانه در انتظار بهبود شرایط می نشیند. در برابر انتقاد های خارجی به نفع سازمان جبهه می گیرد بر این باور است که مدیریت راه درست، می رود.
4) اقدام منفی= عضو سازمان با اقدامات منفی خود مانند غیبت های طولانی، تأخیر های زیاد، کم کاری و اشتباه کاری ها، موجب بدتر شدن شرایط و وضع سازمان می شود. ترک سازمان و اقدامات منفی از جمله متغیرهای عملکردی(یعنی بازدهی، غیبت و جابجایی کارکنان) است. گاهی نارضایتی شامل واکنش های دیگری مانند: شکایت، مراجعه به دادگاه، (رابینز، 1386، ص 303 و قاسمی 1390 ص140). و یا اعتصاب می شود. اعتصاب، نارضایتی هایی که مورد رسیدگی قرار نگرفته اند به تدریج روی هم انباشته و سبب بروز اعتصاب می شوند. اعتصاب ها بر مبنای علل چند گانه ای اتفاق می افتند که اهمیت نسبی آن ها در طول اعتصاب ممکن است تغییر کند (بهشتی ،1386، ص216 ).
رفتار شهروندي سازمانی از طريق اثر گذاري بر عوامل دروني سازمان از قبيل: جو سازمانی، بهبود روحيه، افزايش تعهد سازماني، رضايت شغلي، کاهش نيت ترک شغل، کاهش غيبت و رفتارهاي مخرب شغلي و نيز با تأثيرگذاري بر بهبود عوامل برون سازماني همچون: رضايت مشتري، کيفيت خدمات و وفاداري مشتريان موجب کيفيت عالي تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد، صرف زمان براي رفتارها ي شهروندي سازماني باعث خواهد شد پرستاران زمان محدود کاري خود را به طور کارآمدتري تخصيص داده، به تعادل کار، خانواده متناسبي دست يابند که اين امر مي تواند موجب کاهش تناقض ميان حيات شغلي و حيات خانوادگي و نيز کاهش تمايل به ترک شغل آن ها و در نهايت موجب بهره وري بالاتر نيروي انساني گردد (جولایی و همکاران،1391).
2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی)
هیچ رابطه مستحکمی مبنی بر اینکه رضایت شغلی به بازدهی منجر شود وجود ندارد به گفته یکی از مدیران اجرایی: من به این مسئله هیچ اهمیت نمیدهم که آیا افراد شاد و سرحال اند یا خیر! آنچه برای من مطرح است تولید است و بس! رضایت شغلی تنها عامل مؤثر بر رفتار کارمند نیست برای مثال، مسئله جابجایی کارکنان، عوامل متعدد دیگری هم وجود دارد که یک کارمند به هنگام تصمیم به ترک سازمان یا ادامة کار به آنها توجه می کند، مدت زمانی که فرد در سازمان خدمت کرده است، وضع مالی، وجود شغلی دیگر. از نظر بسیاری از مردم، رضایت شغلی چیزی جز وسیله ای برای کسب پول نیست، بنابراین اگر منابع تامین کننده رضایت شغلی در خارج از سازمان قرار داشته باشد، در آن صورت باید گفت که دربارة پدیدة رضایت شغلی بسیار مبالغه شده است. آخرین مطلب اینکه اگر حتی رضایت شغلی رابطه معنی داری با عملکرد داشته باشد، احتمال کمی وجود دارد که چنین رابطه ای در تمام سطوح

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، جو اخلاقی، رفتار اخلاقی Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعلق سازمانی