پایان نامه رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، نیت ترک خدمت، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

معنادار وجود دارد. همچنين بين ميل به ماندن با تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله اي، و تعهد پيوستگي رابطه معنادار مثبت، اما بين ترك خدمت و تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله اي رابطه منفي براي تعهد مبادله ای، تعهد پيوستگي رابطه معنادار وجود دارد. چنان كه مشخص است هر سه بعد ميل به ماندن، ترك خدمت و جايگزين هاي شغلي با تعهد پيوستگي داراي كمترين ارتباط و با تعهد مبادله اي و سپس تعهد همانندسازي شده داراي بالاترين ارتباط هستند. در همين راستا برخي جهت گيري هاي تحقيقاتي براي آينده مورد بحث قرار گرفته است(. گل پرور و عريضي ،1387).
كاوه و همکاران در سال1388 پژوهشی با عنوان به بررسي سبك رهبري سرپرستاران با تمايل پرستاران به ادامه فعاليت در بخش هاي تخصصي بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي پرداختند. اين پژوهش با هدف سنجش رابطه سبك رهبري سرپرستاران با ميزان تمايل پرستاران به ادامه فعالیت در بخش هاي تخصصي بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي در سال 1388 انجام گرديد. اين پژوهش از نوع توصيفي بود و براي گردآوري داده ها از دو پرسشنامه استاندارد تمايل به ماندگاري و سبك رهبري مشاركتي، آمرانه، استفاده گرديد. داده هاي گردآوري شده بوسيله تكنيك هاي آماري استنباطي تحليل گرديد. يافته هاي پژوهش در مورد چهار سبك مورد مطالعه به ترتیب: سبك مشاركتي ، سبك مشورتي، سبك خيرخواهانه فعاليت پرستاران و سبك آمرانه بود. همچنين، ميل به ادامه فعاليت در مجموع نتيجه گيري: با توجه به وجود همبستگي مثبت بين سبك رهبري مشاركتي سرپرستاران و تمايل به ادامه فعاليت پرستاران در مراكز مورد مطالعه، اين شيوه مي تواند راهكاري مناسب براي اداره هرچه بهتر بخش هاي تخصصي پرستاري در بيمارستان هاي كشور باشد( كاوه و همکاران،1388).
گل پرور و نادی در سال 1389 پژوهشی با عنوان ارزش هاى فرهنگى و انصاف :عدالت سازمانى، رضايت شغلى و ترك خدمت انجام دادند. اين پژوهش با هدف بررسى رابطه بين ارزش هاى فرهنگى و انصاف با عدالت سازمانى، رضايت شغلى و ترك خدمت در بين كاركنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آمارى پژوهش را كاركنان ادارات نواحى آموزش و پرورش شهر اصفهان تشكيل داده اند كه از بين آنها 309 نفر به شيوة نمونه گيرى تصادفى ساده انتخاب شدند داده هاى حاصل از پرسشنامه هاى پژوهش با استفاده از ضريب همبستگى پيرسون، مد ل سازى معادله ساختارى و تحليل رگرسيون واسطه اى و تعديلى مورد تحليل قرار گرفتند. يافته ها حاكى از آن بود كه بین انصاف كلى با عدالت توزيعى، رويه اى، تعاملى، ترك خدمت، رضايت شغلى و ماد ی گرايى رابطه نيست اما با فاصلة قدرت، رابطه معنادارى دارد. نتايج نشان داد انصاف كلى به طور نسبى واسطة رابطه و عدالت رویه اى با ترك خدمت است، اما براى عدالت تعاملى و توزيعى چنين نقشى را ايفا نمى كند. تحليل رگرسيون سلسله مراتبىِ تعديلى حاكى از آن بود كه با احتمال زياد، فاصلة قدرت نقش تعديل كننده را در رابطه بين انصاف كلى و ترك خدمت و رضايت شغلى ايفا می كند ( گل پرور و نادی، 1389).
قلي پور و همکاران در سال 1389 پژوهشی با عنوان تبيين تناسب فرد- سازمان به عنوان عاملي اثرگذار در بيگانگي از كار و پيوند كاري انجام دادند. تناسب فرد با سازمان بر پيامدها ي كاري از قبيل قابليت جذب سازماني، انتخاب شغل، رضايت شغلي، تعهد سازماني، و ترك خدمت تأثير مهمي دارد. ازآنجاكه تناسب سازماني منجر به نگر ش هاي مثبت به كار مي شود، اگر تناسب خوبي ميان فرد و سازمان وجود داشته باشد، كاركنان به سازمان متعهد است و تمايل دارند كه در سازمان باقي بمانند، اما اگر تناسب ضعيفي وجود داشته باشد، كاركنان در صدند تا موقعيت خود را تغيیر دهند. اين تحقيق با هدف بررسي رابطة تناسب فرد- سازمان با بيگانگي كاري و پيوند كار ي انجام گرفته است. يافته هاي تحقيق نشان داد كه هرچه تناسب فرد- سازما ن بيشتر باشد، پيوند كاري بيشتر و بيگانگي كاري كمتر خواهد بود( قلي پور و همکاران 1389).
نادی و حاذقی در سال 1390 پژوهشی با عنوان الگویابی معادله ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی، و تعهد با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستانی خصوصی شهر شیراز انجام دادند. این پژوهش کاربردی و از دسته مطالعات همبستگی بود که در جامعه 299 نفراز کارکنان بخش های درمانی، اداری، پیراپزشکی و مسئولان بخش های بیمارستان های خصوصی شهر شیراز به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند به این نتیجه رسیدند که: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی وتعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنا دار و بانیت ترک خدمت رابطه منفی و معکوسی وجود دارد و نیز بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه منفی و معکوسی مشاهده شد. مدل معادله ی ساختاری تاثیری مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را برروی نیت ترک خدمت نشان می دهد(نادی و حاذقی،1390).
زاهدي و قاجاريه در سال1390 پژوهشی با عنوان رابطة تعهد سازماني با تمايل به ماندگاري پرستاران شاغل در نيروي زميني ارتش جمهوري اسلامي ايران به بررسي رابطة تعهد سازماني با تمايل به ماندگاري پرستاران مراكز بهداشتي درماني تابعه اداره بهداشت و درمان نيروي زميني ارتش جمهوري اسلامي ايران پرداخته است. روش بررسي اين مطالعه توصيفي، همبستگي و از نوع مقطعي بود. جامعه پژوهش پرستاران شاغل در مراكز بهداشت و درمان نيروي زميني ارتش بودند. 140 پرستار به روش سهميه اي از مراكز تابعه انتخاب شدند. براي سنجش تعهد سازماني از پرسشنامه، لي و ماي و جهت بررسي تمايل به ماندگاري از پرسشنامه اي به همين نام استفاده شد. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و با نرم افزار SPSS نسخه 11 انجام گرفت. داراي ارتباط معني دار آماري بود و تعهد هنجاري يافته ها، تمايل به ماندگاري با تعهد عاطفي نتيجه آنکه با توجه به يافته هاي تحقيق انجام اقداماتي كه منجر به بهبود سطح تعهد عاطفي و هنجاري پرستاران شود در جهت افزايش تمايل (زاهدي و قاجاريه، 1390 ).
دعايي و همکاران در سال 1390 پژوهشی با عنوان اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان انجام دادند. هدف اين پژوهش كشف پيش بيني پذيري تمايل به ترك خدمت كاركنان توسط توانمندسازي آنان از طريق متغيرهاي واسطه ي اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي است. براي سنجش متغيرها، از پرسش نامه هاي استاندارد استفاده شد. براي جمع آوري داده ها، نمونه گيري به صورت تصادفي طبقه اي از جامعه ي كاركنان سازمان مركزي جهاد كشاورزي خراسان رضوي انجام شد. نتايج هم بستگي پيرسون بيانگر هم بستگي قابل قبول ميان كليه ي متغيرها بوده و يافته هاي به دست آمده به روش تحليل مسير با نرم افزار ليزرل نشان مي دهد كه توانمندسازي مي تواند از طريق اعتماد به مديران مافوق، هويت يابي سازماني، عجين شدن شغلي و تحليل رفتگي، تمايل به ترك خدمت كاركنان را پيش بيني كند و از اين ميان، تحليل رفتگي، متغير واسطه ي قدرتمندتري براي پيش بيني اثر توانمندسازي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان است. (دعايي و همکاران ،1390).
اخباري و همکاران در سال 1390 پژوهشی با عنوان رابطة ميان پنج شكل تعهد كاري و ميل به ماندن و قصد ترك خدمت در ميان كاركنان پالايشگاه نفت انجام دادند.اين پژوهش با هدف تعيين چگونگي رابطة پنج شكل از تعهد كاري با يكديگر و با رفتارهاي خروجي كاركنان براساس الگوهاي رندال و كوت 1991 و بالفور و وكسلر 1996انجام شده است. اين اشكال تعهد شامل دلبستگي به كار و دلبستگي شغلي، تعهد همانندسازي، تعهد پيوستگي و تعهد مبادله اي مي باشند . همچنين، متغيرهايي كه به عنوان رفتارهاي خروجي كاركنان مورد بررسي قرار گرفته اند شامل ميل به ماندن و قصد ترك خدمت است. نمونه پژوهش حاضر، شامل 272 نفر از كاركنان پالايشگاه استان اصفهان بوده پرسشنامه هاي فوق پاسخ دادند. بر حسب نتايج پژوهش، دلبستگي به كار اثر مستقيمي بر دلبستگي شغلي و اثر غير مستقيم بر ديگر متغيرهاي پژوهش دارد. همچنين دلبستگي شغلي نيز اثر مستقيمي بر هر سه بعد تعهد سازماني دارد و با افزايش آن مي توان علاوه بر افزايش ابعاد تعهد سازماني، سطح ميل به ماندن (به صورت مثبت ) و قصد ترك خدمت (به صورت منفي) را با ميانجي گري ابعاد تعهد سازماني تغيير داد. در نهايت نتايج نشان داد كه با تغيير ابعاد تعهد سازماني اول ميزان ميل به ماندن و بعد از آن قصد ترك خدمت، به صورت غير مستقيم تغيير ميكند(اخباري و همکاران ،1390).
احمدی و همکاران سال 1391 هدف از تحقیقات خود را بررسی رابطه عوامل فردی و سازمانی با رضایت شغلی و قصد ترک خدمت پرستاران عنوان کردند. این مطالعه از نوع مطالعات توصیفی همبستگی است که 89 نفر کارشناس پرستاری زن در آن شرکت کردند که ارتباط معنا دار منفی بین سن و حمایت همکار، تاهل با حمایت همکاری، سابقه خدمت با قصد ترک خدمت، رضایت شغلی نیز با قصد ترک خدمت داشت و نیز ارتباط معنا دار مثبتی بین حمایت سرپرست با رضایت شغلی و حمایت همکار با حمایت سرپرستار وجود داشت. درنتیجه عوامل فردی و سازمانی بر کاهش قصد ترک خدمت اثر گذار می باشد و مدیران با در نظر گرفتن تفاوت های میان افراد و حمایت بیشتر نظیر شیفت های کاری وتیم های کاری قادر نخواهد بود تاثیر مبتنی بر رضایت شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان داشته باشد(احمدی و همکاران ،1391).
مهرگان و سید کلالی در سال 1391 در مورد ارتباط میان عوامل موثر بر ترک خدمت در صنعت ارتباطات همراه ایران با استفاده از متدولوژی نقشه های شناختی فازی پژوهشی بعمل آوردند که جابه جایی پرسنل در صنعت ارتباطات همراه از جمله بزرگترین مشکلاتی که گریبان گیر سازمان های فعال در این بخش است تا جایی که افراد به دلایلی مختلف از سازمان خود ناراضی اند وبه سادگی سازمان را ترک کنند با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داده که اصلی ترین عوامل موثر بر ترک خدمت دانش گران عبارتند از: سن، سطح تحصیلات، تصدی سازمانی، جنسیت، حقوق ابهام نقش، تنوع وظیفه، رضایت شغلی، گزینه های شغلی، رئیس بد و عدالت در پاداش می باشد(مهرگان و سید کلالی ،1391).
رسولي و همکاران در سال 1391 پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر نيت ترك خدمت كاركنان در سازمان مركزي دانشگاه پيام نور انجام دادند. نتايج اين تحقيق ميداني در نمونه 187 نفري از كاركنان سازمان مركزي دانشگاه پيام نور گوياي آن بود كه حمايت سازماني ادراك شده، نقض قرارداد روان شناختي ، عدالت توزيعي، رضايت شغلي، و تعهد احساسي بر نيت ترك خدمت تأثير معناداري دارند؛ هرچند تأثير عدالت رويه اي معنادار نبود. طبق نتايج، مي توان 54 درصد از واريانس نيت ترك خدمت افراد را به عوامل مذكور نسبت داد. از طرفي، مشخص گرديد كه تعهد احساسي، و رضايت شغلي، دو متغير ميانجي در روابط ساير متغيرها با نيت ترك خدمت هستند (رسولي و همکاران ، 1391).
حریري و همکاران در سال 1391 در پژوهشی با عنوان بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترك خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان هاي آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، مطالعه حاضر با هدف تعیین برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترك خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان هاي آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی درسال 1390 انجام پذیرفت. در این پژوهش توصیفی- همبستگی، 350 پرستار بصورت تصادفی ساده انتخاب شدند.و پرسشنامه ها بین پرستاران توزیع و جمع آوری و براي بررسی و تحلیل داده ها از نرم افزار16 SPSS استفاده گردید. طبق یافته ها، 88 درصد پرستاران زن بودند، 92 درصد مدرك کارشناسی داشتند، دامنه سنی بین 57 درصد نمونه ها در بخش داخلی- جراحی مشغول بکار بودند. همچنین نتایج نشان داد که پرستاران تمایل به ترك خدمت در حد متوسط3 از 5 بعلاوه، بین سن و تمایل به ترك خدمت و نیز بین سابقه کاري و ترك خدمت همبستگی منفی و معنادار بترتیب، داشتند. بعلاوه، بین پست سازمانی و تمایل به ترك خدمت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره نیروی انسانی، تعهد سازمانی، نقض قرارداد، حفظ کارکنان Next Entries پایان نامه رایگان درباره بیمارستان، نیت ترک خدمت، جامعه آماری، تعهد سازمانی