پایان نامه رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، جو اخلاقی، رفتار اخلاقی

دانلود پایان نامه ارشد

اين جو، در هنگام حل مسايل اخلاقي توجه اوليه كاركنان به خوب بودن (سود و منفعت) ديگران است. سه جو اخلاقي مستقل و حرفه گرايي، مقرراتي مشابه طبقه قوانين كولبرگ است (برهانی و همکاران،1390).
2-1-11-3) دیدگاه بابین و همکاران16: که بر اساس آن مقیاس سنجش محیط اخلاق مدار از دو بخش تشکیل شده و ارزیابی برداشت پاسخ گویان بر اساس میزان برخورد منصفانه با کارمندان و به کارگیری ضوابط اخلاقی والا، در رفتار سازمان با دیگران می باشد.آنها ابعاد چهارگانه جو اخلاقی کار را به صورت زیر شناسایی نمودند: پاسخگویی/ اعتماد، هنجارهای اخلاقی، رفتار همکاران و فعالیت های خدمت (Babin et al., 2000) .
2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی
جو اخلاقي تحت تأثير عوامل مختلفي مانند: فرهنگ، محيط، قوانين و مقررات قرار مي گيرد (Tsai&Huang,2008). تاريخچه ي سازمان، ساختارهاي رسمي، نوع كار، مأموريت، فلسفه و ارزش ها همگي پيش زمينه و عواملي هستند كه بر جو اخلاقي سازمان تأثير مي گذارند, (Vansandt, 2001) ارزش هاي سازماني براساس مباني اخلاقي، عملكرد و مراحلي كه بر افراد و ساختار سازماني و مكانيزم هاي تشويقي تأثير دارند، همگي بر چگونگي درك كاركنان از جو اخلاقي سازمان خود تأثير مي گذارند (برهانی و همکاران،1390). محيط فرهنگي اجتماعي، جو رواني سازمان، كدها و استانداردهاي اخلاقي، برنامه هاي آموزشي در زمينه ي اخلاق، شيوه ي مديريت و ارتباط، همگي از عوامل سهيم در شكل گيري جو اخلاقي در يك سازمان است (Filipova,2007).
2-1-13) مزایای جو اخلاقی
ويكتور و كالن اعتقاد دارند كه جو اخلاقي همانند يك ذره بين براي بررسي، تشخيص و حل موقعيت هاي مسأله ساز اخلاقي به كار مي رود et al., 2003) Cullen (. زماني كه سازمان ها داراي جو اخلاقي باشند، كارمندان قادر مي شوند تا انواع معضلات اخلاقي را تشخيص دهند و حل كنند (Filipova,2007). تحقيقات مختلف در زمينه ي پرستاري و اخلاق حرفه اي نشان داد ه اند كه جو سازماني رفتار و عقايد اخلاقي كاركنان را تحت تأثير قرار مي دهد .(Kincaid, 2003)كالن و همکاران تعهد سازماني و رضايت شغلي را به عنوان دو نتيجه ي عاطفي از اين نوع جو، بيان می كنند كنندet al., 2003) Cullen (.به كار بستن ارزش هاي انساني، اصل اختيار و نيز تعلق خاطر، جو سازماني اخلاقي تري را ايجاد مي كند. سازمان ها با اخلاقي نمودن جو كاري شان مي توانند بر رضايت شغلي كاركنان شان تأثير بگذارند. در مطالعات ديگر نيز جو اخلاقي به عنوان عامل تأثيرگذار بر كار گروهي و عملكرد سازماني بيان شده است. هم چنين محقّقان معتقدند كه مديران سازمان با فهم ارتباط جو اخلاقي و بازده كاري قادر به مديريت شرايط و رفتارهاي اخلاقي در سازمان شان خواهند بود(Filipova,2007). تحقیقات نشان می دهد که یک جوکار اخلاق مدار می تواند رضایت شغلی و تعهد سازمانی فروشندگان را افزایش دهد استرس عملکرد را کاهش می دهد و به طور غیر مستقیم براهداف ترک خدمت و عملکرد شغلی تاثیر بگذارد(De Coninck, 2011). جو اخلاقی شهرت و اعتبار دولت را افزایش می دهد، در نتیجه دولت ها، حداقل در بخشی برای ایجاد مثبت تر جوی اخلاقی، برنامه هایی ازجمله آموزش اخلاق و برنامه های مشاوره اتخاذ کرده اند. (Raile, 2013)
2-1-14) جو اخلاقي و وظایف مدیران سازمانها
رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل: ارزش های شخصی و جوّ حاکم بر سازمان(از نظر رعایت اصول اخلاقی) بستگی دارد. هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را بصورت مثبت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانی به افراد دروغگو، متقلّب و کسانی که کارهای خلاف را انجام می دهند، ارتقای مقام میدهد، حقوق زیاد به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تقدیر قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتار های غیر اخلاقی بازدهی های مناسب دارند. از این دیدگاه می توان این مطلب را توجیه کرد که چرا تعدادی از اعضای هیأت علمی به مسئولیت هایی که در برابر دانشجویان و تدریس دارند، توجه لازم نمی نمایند. گفته شده است که پاداش های سازمان می تواند کارکنان و اعضاء را تشویق نماید تا به گونه ای رفتار نمایند که از نظر اخلاقی مخالف هنجارهای اجتماعی باشد برای مثال: رک راستی بودن، صداقت و درستی و… مورد تشویق و تأیید قرار می گیرد، ولی بسیاری از سازمان ها افرادی را ارتقای مقام می دهند که با زیرپا گذاردن مقررات در صدد تأمین هدف های سازمان برآیند(رابینز، 1386، ص191و192). با اتكا به اصول اخلاقي، مديران قادر مي شوند تا تصميم بگيرند كه چه چيزي خوب و چه چيزي نادرست است(صمدی ومهدی خو،1388). رفتار اخلاقی را می توان ازطریق آموزش، تعلیم تربیت ارتقاء بخشید (لاوتن،1381، ص190). در زمان کنونی مدیر باید از نظر اخلاقی جوّی سالم برای کارکنان در سازمان بوجود آورده تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وری هرچه بیشتر کار کنند(رابینز، 1386، ص30). از طرفی کردار مقامات ارشد بزرگترین عاملی است که می تواند نوع رفتار اخلاقی را تأیید یا تضعیف نماید. با توجه به این واقعیت، ارزشی که مورد توجه مدیران ارشد و ردۀ میانی است می تواند بر کل مسائل اخلاقی و جوّ حاکم بر سازمان اثر بگذارد(رابینز،1386، ص279).
بخش دوم: رضایت شغلی
2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی17 :
2-2-1-1)مقدمه: یکی از پیامدهای رفتاری و نگرشی مثبت منتج از جو اخلاقی، رضایت شغلی است که از متغیرهای بسیار مطرح در حوزه ی مدیریت و روانشناسی سازمانی است. بررسی رضایت شغلی، با توجه به اینکه، شغل بخش عمده ای از زندگی ما را در بر گرفته و رضایت ناشی از آن، بر رضایت کلی ما از زندگی نفوذ دارد، حائز اهمیت است. رضایت شغلی نشان می دهد که افراد، تا چه اندازه به شغل خود علاقمند هستند.
2-2-1-2)تعاریف
رابينز رضايت شغلي را نگرش كلي فرد درباره كارش مي داند. به عقيده او نگرش ارزيابي يا برآوردي است كه به صورت مطلوب يا نامطلوب درباره شيء، فرد يا رويدادي صورت ميگيرد(رابينز،1389) (عزیزی، 1390).
بنا به تعريف وي رضايت شغلي يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه شغلي يك نفر است(عزیزی، 1390).
رضایت شغلی: به عنوان احساسی که فرد در مورد شغل و تجارب شغلی دارد، تعریف شده است (صلاحیان وهمکاران، 1389).
اصطلاح رضایت شغلی به جهت گیری عمومی فرد در رابطه با شغلش تعریف می شود. فردی با میزان بالای رضایت شغلی، جهت گیری مثبتی نسبت به شغلش دارد، در حالی که یک فرد با عدم رضایت شغلی، جهت گیری منفی نسبت به آن دارد(قاسمی، 1390، ص 140و رابینز، 1386، ص282).
خشنودی شغلی زمانی حاصل می آید که فرد از یک بخش و یا تمامی شغل خود رضایت داشته باشد. مطابق با تعاریف این مفهوم، “خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزش یابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند”. به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت، که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست. بنابراین انتظار می رود که مسائل و مشکلات محیط شغلی نسبت به مسائل فرا شغلی، ارتباط بیشتری با خشنودی شغلی داشته باشد.(هاشمی شیخ شبانی و همکاران، 1390).
سيل و نايت، رضايت شغلي را پاسخهاي عاطفي مؤثر و كلي كاركنان، به خود كار، تعريف مي كنند.
چن و همكاران18، نيز رضايت شغلي را نوعي احساس خشنودي و رضايت خاطر فرد از شغل خود در سازمان تعريف مي كند رضايتي كه با كار متناسب با استعدادها، ميزان موفقيت در شغل، تأمين نيازهاي منطقي، شكوفايي استعدادها، پيشرفت شغلي، تجربه هاي موفق و جو سازماني ارتباط دارد. HongLu et al. 2007)).
رضايت شغلي مجموعه هایي از احساسات سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كار خود می نگرند.(عزیزی، 1390).
لاك19 مي گويد كه رضايت شغلي را مي توان حالت هيجاني خوشايند يا مثبت تلقي كرد كه از شغل يا تجربه شغلي منبعث مي گردد. همچنين، رضايت شغلي بر محيط انجام كار تأكيد داشته، و واكنش مستقيم به ابعاد مشهود محيط كاري را منعكس مي نمايد (رسولی وهمکاران، 1391).او رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبتی تعریف می کند که نتیجه، درك فرد از شرایط کاري می باشد 2003) (Taejo, و ) .(Cortese, 2007
2-2-2)اهميت رضايت شغلي:
رضايت شغلي همواره به عنوان يك مسأله در سازمان ها مطرح بوده به طوري كه تا سال 1980 ميلادي بيش از چهار هزار مقاله پيرامون آن انتشار يافته است (جولایی و همکاران،1391).
مسئله اساسي براي مديران سازمان ها اين است كه چطور مي توان هم زمان با تجهيز فعاليت هاي افراد در جهت هدف هاي سازمان طوري عمل كرد كه افراد از كار و كوشش خود در سازمان رضايت شخصي و پاداش كسب نمايند، هيچ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسيار بالايي دارد، حداقل مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت مي دهند، زيرا:
1- افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند؛
2-كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي كنند؛
3-رضايت شغلي از كار پديد ه اي است كه از مرز سازمان فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي
فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود(عزیزی، 1390)و(رابینز، 1386، ص310).
اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريباً نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند. از اين رو شناسايي متغيرهاي مؤثر بر عملكرد منابع انساني و تأمين آن، حائز اهميت است. يكي از اين متغيرها رضايت شغلي است. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند. از سوي ديگر صاحب نظران علم مديريت معتقدند چنانچه به نيازهاي واقعي كاركنان توجه كافي نشود، با كاهش بهره وري در سازمان مواجه خواهيم شد. از اينرو اين تحقيق بدنبال بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني از طريق شناسائي شاخص هاي مؤثر بر رضايت شغلي و بررسي وزن هر يك از اين شاخص ها در سازمان هدف، از طريق بررسي ميزان همبستگي و ارتباط اين عوامل با تعهد سازماني مي باشد.
یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولاً نادیده انگاشته می شود رابطه آن با سلامت کارگر یا کارمند است. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود، مستعد است پیرامون اثراتی که این پدیده بر کل جامعه خواهد داشت هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند، زندگی خصوصی آنها بهبود می یابد. برعکس یک کارمند ناراضی، نگرش منفی خود را با خود به خانه می برد. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شغلی شهروندان قدم برمی دارند این افراد نگرش مثبت تر به زندگی می دهند و از نظر روانی، جامعه را سالم تر می نمایند(رابینز، 1386، ص310).
رضايت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است. اين متغير در مطالعات متعدد و به ويژه در ارتباط سنجى با عدالت و قواعد آن در داخل و خارج مورد استفاده قرار گرفته است بر همين مبنا نيز انتظار مى رود انصاف كلى با پيامدهاى نگرشى و رفتارى نظير رضايت شغلى و تمايل به ترك خدمت رابطه داشته باشد (گل پرور و نادى، 1391، گل پرور و اشجع، 1386 ؛ گل پرور و همكاران، 1386 ؛ گل پرور و نادى، 1388 ؛ خاكسار و همكاران، 1388 ( اما تمايل به ترك خدمت نوعى گرايش رفتارى محسوب مى شود كه از عوامل موقعيتى درون و برون سازمانى همراه با ويژگى هاى فردى متأثر مى شود. گل پرور و همكاران ( 1386 ) نشان داده اند ترك خدمت با هر سه بُعد عدالت توزيعى، رويه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدين معنى كه هرچه ميزان بى عدالتىِ ادراك شده در كاركنان يك سازمان بالاتر مى رود، سطح تمايل به ترك خدمت نيز بالاتر مى رود. دليل اين امر آن است كه در يك تحليل هزينه و منفعت، افراد احساس مى كنند در درجه اول با ترك سازمان چيز زيادى را از دست نمى دهند و در عين

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره جو اخلاقی، اخلاق حرفه ای، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی Next Entries پایان نامه رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد، رضایت کارکنان