پایان نامه رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، عوامل بهداشتی، ضریب همبستگی

دانلود پایان نامه ارشد

حال، در اثر بى عدالتى به اين نتيجه نيز مى رسند كه سازمان براى آنها ارزش زيادى قائل نيست(گل پرور و نادى، 1391،گل پرور و اشجع، 1386 ؛ خاكسار و همكاران، 1386 ). با اين حال، اين احتمال نيز مطرح است كه فاصلة قدرت بتواند رابطة انصاف كلى را با ترك خدمت و رضايت شغلى تعديل نمايد (گل پرور و نادى، 1391).
رضايت شغلي يکي از ساختارهايي است که به بيشترين ميزان در تحقيقات مديريتي و رفتار سازماني مورد بررسي و اندازه گيري واقع شده است. علاقه مندي به موضوع رضايت شغلی در بردارنده ی روابط آن با ساير نتايج سازماني اساسي، نظير غيبت از کار، تعهد سازماني، ترک شغل و عملکرد مي باشد. بدون شک اندازه گيري ميزان رضايت شغلي کارکنان و بررسي نقاط ضعف و قوت موثر در کاهش يا افزايش خشنودي کارکنان، سازمان ها را در ارائه خدمات بهتر، توليد محصولات مناسب تر و در نهايت ارتقای بهره وري کمک خواهد کرد(جولایی وهمکاران،1391). )، رضايت شغلي يكي از عوامل مهم موفقيت شغلي است و موجب كارايي بيشتر و احساس رضايت فرد از خويش مي شود. افراد ي كه از شغل خود رضايت دارند كارآيي بيشتري داشته و احتمال بيشتري وجود دارد كه در شغل خود باقي بمانند (DiMeglio etal., 2005 )..اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان: ما به تحقیقات زیادی برمی خوریم که هدف از اجرای آنها سنجش اثرات شغلی کارکنان بر بازدهی، غیبت و جا به جایی آنان است. در دو دهه 1950و1960 در بسیاری از تحقیقات سعی شده که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی افراد تعیین شوند. نخستین دیدگاهی را که دربارة رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد می توان در این جمله خلاصه کرد: بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است. ولی اعتقاد به این که یک کارگر شاد و سرحال می تواند بازدهی بالایی داشته باشد جنبه نظری دارد و دراین باره مدرکی به دست نیامده است. تحقیقات دقیقی که در این زمینه انجام شده، نشان میدهد که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی (بصورت پایدار) مثبت و همیشگی آنها حدود14درصد است ولی افزودن متغیر های تعدیل کننده توانست این رابطه را بهبود بخشد مثال: اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی کنترل و محدود نشود، این رابطه قوی تر خواهد شد. مثلاً اگر نوع شغل(پست یا مقام سازمانی) به صورت یک عامل تعدیل کننده عمل کند همبستگی بین رضایت شغلی و عملکرد کسانی که در سطوح و رده های بالای سازمانی هستند بیشتر است. بنابراین، می توان چنین انتظار داشت که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی بیشتر به افرادی بستگی داشته باشد که در پست های تخصصی، سرپرستی و مدیریت به کار مشغول اند.
نکته دیگری که می توان در خصوص رضایت شغلی و بازدهی بیان کرد رابطه علت و معلولی است. کسی که کارش را خوب انجام دهد در درون خود احساس خوبی نسبت به آن خواهد داشت، فراتر این که، اگر فرض کنیم که سازمان با توجه به میزان بازدهی حقوق و مزایا پرداخت می کند، در آن صورت بازدهی بیشتر موجب سر شناسی بیشتر، حقوق و دستمزد بالاتر و ارتقای فرد خواهد شد. این گونه پاداش ها، به نوبة خود، باعث افزایش رضایت شغلی می گردد. (رابینز، 1386، ص299و300).
2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت
رضایت شغلی می تواند بر بسیاری دیگر از متغیرها از جمله قصد ترک اثر بگذارد. پرایس و مولر (1981) اظهار داشتند که رضایت شغلی دارای اثر غیر مستقیم بر ترک خدمت از طریق تاثیر مستقیم آن بر شکل گیری نیت ترک خدمت می باشد .(Nadiri and Tanova,2010)باور بر این است که کارکنانی که از کار خود رضایت شغلی دارند، بازدهی بیشتری دارند. رضایت شغلی با میزان غیبت و نرخ جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد(رابینز، 1386، ص40و41). بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد. ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست، اندکی کمتر از 40درصد. در حالیکه این امر نامعقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتری سازمان و کار خود را ترک خواهند گفت، ولی عوامل دیگری هم می توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین آورند. مثال: سازمان هایی که اعضا و کارکنان خودرا تشویق می نمایند( از نظر پرداخت مزایا ، مرخصی ها و …) حتی آنان که رضایت شغلی بالایی دارند درخواست مرخصی می نمایند و در روزهایی که غیبت وی مجاز است و هیچگونه تنبیه و توبیخی در پی نخواهد داشت، ترجیح میدهند که مرخصی گرفته به تفریح، گردش و … بروند. هم چنین عوامل دیگری هم می تواند در کنار بازدهی در کاهش ضریب هبستگی بین این دو مؤثر واقع شوند.
رضایت شغلی با جابجایی، کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان بدست آمد مدارک و شواهد نشان می دهد که میزان یا سطح عملکرد فرد به صورت یک متغیر تعدیل کننده بسیار مهم، در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل می کند. جابجایی کسانی که عملکرد عالی دارند میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارند. سازمان ها سعی دارند چنین افرادی را نگه دارند. کسانی که بازدهی کم دارند، درست در مقابل این گروه قرار می گیرند. سازمان نه تنها سعی نمی کنند تا آنها را نگه دارد، بلکه می کوشد آنان را به رفتن از سازمان تشویق نماید. بنابراین می توان انتظار داشت که رضایت شغلی بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا می کند.
باید افزود که نوع نگرش افراد نسبت به زندگی نیز بر میزان غیبت، جابه جایی یا ابراز رضایت از شغل و سازمان، از ثبات نسبی برخوردار است یعنی با اندک ناراحتی ابراز نارضایتی نمی کنند وسازمان را ترک نخواهند کرد(رابینز، 1386، ص301-303).
در واقع، افراد ناراضي اولاً به دنبال يافتن شغل جذاب تر و بهتر بوده؛ و ثانياً اينكه نارضايتي تا چه زماني وجود خواهد داشت، همگي بر نيت ترك خدمت اثر دارند. اگر نارضایتی احساس شود، فکر ترک کردن افزایش می یابد. قبل از جستجو برای جایگزین ها، افراد اول سعی می کنند هزینه هایی که از ترک کار موجود اتفاق خواهد افتاد را، بررسی کنندNadiri and Tanova , 2010) ). بي توجهي مديريت به مسأله رضايت شغلي موجب كاهش حس مسؤوليت افراد و در نهايت ترك خدمت آنان مي شود. et al.,2014) (Jahangir. دربارة رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني مطرح شده است، همچنين، عوامل زمينه ساز و ايجاد كنندة رضايت شغلي متنوع و متعددند مي توان آنها را به جنبه هاي دروني شامل ويژگي هاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني و جنبه هاي بيروني شامل شرايط و ويژگي هاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي دسته بندي كرد (Che Rrose, et al, 2006)
2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی
هرزبرگ برای ارائه یک تئوری محتوایی، از روش بیان وقایع بحرانی استفاده نمود و مطالعه ای انجام داد. او برای به دست آوردن اطلاعات، پاسخ های داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرارداد و دلایل عدم رضایت را استخراج نمود. هرزبرگ به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموما به تجارت شغلی، محتوای شغل، و احساس های بد غالبا مربوط به محیط شغل هستند. و به عبارتی: رضایت شغلی به محتوای شغل، ونارضایتی به محیط شغل مربوط می شود. هرزبرگ، عوامل خشنود کننده را” محرکها”، و عوامل ناخشنود کننده را “عوامل بهداشتی”، نامید.
– عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند. بلکه توجه به آنها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می کند و باعث بقای فرد در سازمان می گردد. عوامل و شرایطی که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می شود ولی وجود تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست، عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می گویند. تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجد انگیزش نیست. این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از: امنیت شغلی، شرایط کار، مقام و منزلت وطرز تلقی کارکنان در مورد امور و غیره وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه می دارد. در غیراین صورت آنهادچار عدم رضایت شدید می شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آن را به مخاطره می اندازد.
– عوامل دیگری که در ایجاد انگیزه موثرند، محرکها هستند. وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آنها موجب تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلا از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقا شده اند، بنابراین فقدان این عوامل مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی و غیره.
از ارائه این تئوری، مدیریت مواجه با مشکلات مربوط به روحیه کارکنان بود و سعی می کرد از طریق پرداخت دستمزد یا مزایای شغلی بیشتر و یا ایجاد شرایط کار بهتر عمل کند. ولی غالبا این راه حل ها موثر واقع نشده و ایجاد نارضایتی ها دارای اهمیت بوده ولی مارا به طرف رضایت هدایت نمی کند. هرزبرگ اولین کسی بود که اعلام داشت عوامل بهداشتی به طور کامل برای نگهداری منابع انسانی یک سازمان ضروری است. بر طبق نظریه هرزبرگ فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آن فرصت پیشرفت، شناخت، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود. به هر حال، به خاطر اینکه رضایت شغلی (عوامل بر انگیزاننده)و عدم رضایت(عوامل بهداشتی) مشخص هستند، آسانتر است که اثرات یک عوامل تغییر را در شرایط کاری پیش بینی کنیم، (برومند، 1386، ص109-111).
متغیرهایی که بر میزان غیبت، جابجایی و رضایت کارکنان اثرات شدیدی می گذارند، از تعداد زیادی مفاهیم بسیار پیچیده تشکیل می شوند. بنابراین، ایجاب می کند که به عواملی دیگری نیز توجه کنیم. از جمله این ویژگی ها عبارتند از: سن، جنس، مدت خدمت فرد در سازمان و …
سن: باور همگان بر این است که با بالا رفتن سن، میزان عملکرد کاهش می یابد. آیا واقعاً سن افراد بر جابجایی، غیبت، رضایت شغلی و … کارکنان اثراتی دارد؟ هرقدر سن کارمند بالاتر رود احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند این نتیجة چشمگیری است که در تحقیقات مربوط به رابطة بین سن و جابجایی افراد بدست آمده است.
هرقدر سن کارکنان بالاتر رود، فرصت های شغلی کمتری پیش می آید. فراتر این که، امکان کمتری دارد که افراد مسن تر از کار خود استعفا دهند زیرا سابقه رسمی و قطعی بودن باعث می شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند، مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایا ی بازنشستگی بهتری بهره مند شوند. مدارک بسیار زیادی وجود دارد که بین سن و رضایت شغلی فرد یک رابطه مثبت برقرار است چون برخی از مشاغل، دستخوش تغییراتی بسیار شدید واقع می شوند و این امر باعث می شود که مهارت های فردی اشخاص بی فایده شود(همانند مهارت هایی که با پیدایش کامپیوتر منسوخ گردید)، در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر، در مقایسه با کارکنان جوانتر، کمتر خواهد بود.
جنس: حاصل تحقیقات به عمل آمده در این باره نشان می دهد که بین زن و مرد هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد حتی در تحقیقات روان شناسی نشان داده است که زنان تمایل بیشتری به سازش با مقامات بالاتر و فرمانبرداری از آنان را دارند، امّا مردان پرخاشگرتر بوده و درجهت کسب موفقیت جسورانه تر عمل می کنند (رابینز، 1386، ص125).
اظهار مي دارند كه در مديريت علمي، رضايت شغلي و كيفيت زندگي كاري از ويژگي هاي بيروني كار محسوب مي شوند، براساس نظرية روابط انساني تمركز بر اين عوامل به عنوان ويژگي هاي دروني يا بيروني به نگرش شخص به كار بستگي دارد. براي مثال حقوق يا در آمد كه يكي از عوامل مهم اين دو متغير كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي سازماني محسوب مي شود، اگر فراهم كنندة امكاناتي براي تفريح و زندگي خانوادگي در نظر گرفته شود، گوياي بعد بيروني است و اگر نشان دهندة ارزشيابي سازمان از فرد باشد، گوياي بعد دروني است. در نهايت، اين محققان در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي با كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني رابطه اي مثبت و معنادار دارد (Lewis, et al. 2007) (ناظم و همکاران،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره جو اخلاقی، اخلاق حرفه ای، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی Next Entries پایان نامه رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد، رضایت کارکنان