پایان نامه رایگان درباره حقوق و دستمزد، عوامل سازمانی، رفتار انسان، آموزش مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

هم مرتبط باشند چون رضايت در قسمتي از زندگي بر قسمت هاي ديگر تأثير دارد كسي كه از كارش راضي باشد به صورت كلي از زندگي راضي است .كسي كه از كارش ناراضي است به صورت كلي انرژي او به سمت فعاليت هاي غير كاري مي باشد و نارضايتي در جاهاي ديگر ممكن است باعث شود كه انرژي فرد به سمت فعاليت هاي كاري سوق داده شود.
مطالعات به صورت منظم رضايت شغلي و رضايت از زندگي را به صورت مثبت به هم ربط مي دهد و همبستگي 58% را بين اين دو تأييد مي نمايد.(paul sepector ,1997:70)
2-2-5-4- پيامد هاي نارضايتي شغلي
تئوريهاي زيادي فرض مي نمايند كه مردمي كه از شغل شان متنفرند با غيبت دائم و موقت يا با تأخير سر كار حاضر شدن از آن اجتناب مي كنند .محققان يادآوري نموده اند كه رضايت شغلي يك عامل مركزي در همهْ تئوريهاي مشكلات رفتاري مي باشد و غيبت در كار و ترك خدمت را با هم مرتبط دانسته اند و مشاهده نموده اند كه كساني كه شغل خود را رها نموده اند سطح بالايي ازغيبت در كار را داشته اند اگرچه اين ارتباط را حتمي ندانسته ولي غيبت و ترك خدمت نارضايتي شغلي را منعكس مي كند و باعث افزايش هزينهْ جايگزيني براي سازمان ها مي شود.
1)- غيبت پديده اي است كه مي تواند باعث كاهش كارايي سازماني و افزايش هزينهْ كار شود و در تعداد زيادي از مشاغل شناور و قابل جايگزين مشاهده مي شود .نظريهْ هاي غيبت درمورد تصميم گيري در مورد اين پيامد نقش رضايت شغلي را بحراني فرض مي كنند. ومحققان متذكر شده اند كه به نظر مي رسد ارتباط بين رضايت شغلي و غيبت زياد نباشد زيرا غيبت عامل پيچيده اي است كه مي تواند دلايل چندگانه اي داشته باشد ممكن است اين شخص يا خانوادهْ او بيمار بوده ويا علت آن كار شخصي يا خستگي باشد .محققان دلايل غيبت را به دو دسته تقسيم بندي نموده اند .1- غيبت براي بيماري كه ارتباط مستقيمي با رضايت شغلي داشت 2- غيبتي كه با خط مشي هاي اخراج و استخدام در سازمان سر و كار داردكه با رضايت شغلي مرتبط نيست. مانند مسئوليت مراقبت از بچه ها.
2)- ترك خدمت بيشتر نظريه هاي ترك خدمت آن را دليل نارضايتي شغلي فرد مي دانند .
3)- خستگي احساس ناراحتي يا حالت رواني تجربه شدهْ فرد در جايي كه نارضايتي شغلي وجود دارد . و اين حالت بيشتر براي پرستاران و كاركناني كه به كارهاي خدماتي مشغول اند مشاهده مي شود . و محققان تحليل رفتگي احساسي و كاهش انگيزش كاري را عكس العمل منفي فردي كه از شغل خود ناراضي است مي دانند .(paul sepector,1997;66)
4)- رفتارهاي معكوس رفتارهاي هيجاني يا غير هيجاني كاركنان كه به سازمان صدمه مي زند و شامل حمله به كارفرمايان ،خراب كاري ،دزدي مي باشد و اين رفتارها دلايل زياي دارند اما اغلب آنها را با نارضايتي از كار و ابهام در كار مرتبط دانسته اند .رفتارهاي معكوس غالباً نتيجهْ نارضايتي شغلي نيستند اگرچه ناراحتي هاي زيادي در سازمان ايجاد مي نمايند و يك عامل ايجاد اين رفتارها را كنترل در كار دانسته اند و كساني كه اعتقاد دارند در كار زياد تحت كنترل هستند نسبت به درون گرايان بيشتر اين رفتارها را نشان مي دهند و ساختار سازماني را به دليل ارتباط نزديكي كه با ابهام در كار دارد را نيز ربط داده اند و سازمانها با ساده نمودن ساختارها و با مشاركت دادن بيشتر كاركنان در تصميم گيري باعث كاهش اين رفتارها خواهند شد.(paul sepector ,1997 ;68)

2-2- 6- رضايت شغلي بر اساس نظريات دانشمندان علوم رفتاري
همهْ دانشمندان علوم رفتاري عواملي را با استفاده از تحقيقات و ابزار سنجشي وگسترهْ تحقيق در فرهنگها و مليت هاي مختلف كه بر رضايت شغلي با توجه به اين كه كاركنان از سازمان توليدي وصنعتي يا از سازمان هاي اداري و با در نظرگرفتن اشتغال افراد در بخشهاي مديريتي ،توليدي ،خدماتي ، مؤثرمي دانند ،و با توجه به اين كه نيروي انساني وكاركنان عنصر اساسي و هستهْ مركزي و به اصطلاح روح هر سازمان مي باشند وكاركنان هر سازمان ،تمايلات ،احساسات ،انگيزش ها ،صفات و ويژگي هاي رفتاري گوناگون و روابط عملكرد سازماني را در چارچوب ساختار رسمي شكل مي دهند لذا توجه به اين پديده كه با نگرش و طرز تلقي كاركنان در ارتباط است بسيار مهم مي باشد.
در اين قسمت يك مدل از ادوين لاك69 ارائه شده و هر يك از عوامل مؤثر بر اين پديده با توجه به نظرات مختلف دانشمندان علوم رفتاري توضيح داده شده است .ادوين لاك عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را به عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را به :
الف)- عوامل سازماني ب)- ماهيت كار ج)- محيط كار د)- عوامل فردي تقسيم بندي نموده و پيامدهاي مثبت اين پديده را افزايش بهره وري ،افزايش روحيه ،تعهد سازماني ،سلامت فيزيكي و ذهني ،رضايت از زندگي ،سرعت در آموزش مهارتهاي جديد ،و پيامدهاي منفي اين پديده را تشويش ، غيبت ،تأخيردركار ،ترك خدمت ،فعاليت اتحاديه اي ،بازنشستگي زود رس مي داند.(مقيمي،185:1377)
2-2- 6-1- عوامل سازمانی هنگامی که کارکنان به سازمانی می پيوندند ،مجموعه ای ازخواست ها ،نيازها ،آرزوها ،آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می آفرينند ،با خود به همراه می آورند .خوشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نوخاستهْ انسان با پاداش هايي است که کار فراهم می آورد . (طوسی،169:1375).
عوامل سازمانی شامل حقوق و دستمزد ،ترفيعات وخط مشي هاي سازمان مي باشد.
1-حقوق و دستمزد در سال های اخير تمايل به استفاده از اشکال مختلف دستمزد برای بهبود رضايت کارکنان و افزايش عملکرد فردی و سازمانی رشد کرده است بين رضايت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد نخست آن که آيا درآمد حاصل از شغل ،کافی به نظرمی رسد و دوم آن که آيا اين درآمد در مقايسه با آنچه ديگران دريافت می کنند مناسبت و برابری دارد يا نه ،ازآن جايي که بيشتر افراد برای زندگی نياز به حداقل معينی از درآمد دارند ، بنابراين به نظر می رسد رابطهْ بين دستمزد و رضايت شغلی بسيار پيچيده تراز اين باشد. برای برخی از افراد ،دستمزد بيانگر اندازهْ تلاش های آنهاست مقصود آن است که دستمزد يک مؤلفهْ درونی70 است هرچند اثرات خالص بيروني آن نيز عموميت بسيار دارد. علاوه بر اين ،بسياري از پاداش ها مانند مزاياي جانبي (درماني) از نظر مادي هم ارز هستند . از اين رو دستمزد تنها يك عامل ساده وعيني نيست . به اعتقاد روانشناسان تفاوتهاي فردي نقش مهمي در معنا دادن به پول بازي مي كند .اين تفاوتها با تغيير سطح زندگي، تجربه هاي شخصي ، جنسيت ، وضعيت اقتصادي و ويژگي هاي فردي تغيير مي كند .بنابراين ،هيچ فرمول واحدي نمي تواند رضايت شغلي را با توجه به دستمزد تعيين نمايد.(هومن ، 41:1381)
و برحسب نظريهْ روان شناسي كه مطرح مي كند كه از ميان نيازهاي متعدد و متنوع انسان ،تنها معدودي را مي توان مستقيماً با پول ارضا نمود و انگيزه هاي غير مادي بسياري چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال جويي وخود يابي در اعمال و رفتار انسان تأثير مي گذارد .با وجود اين جاي هيچ شك و ترديدي نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزه هاست وپرداخت هاي نقدي هنوز از اهميت زيادي برخوردار است و سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد ،جزيي از آن را تشكيل مي دهد) تأثير به سزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد (سعادت ، 1385 : 272).
در واقع حقوق ودستمزد به اين دليل که رفع کننده بسياری ازنيازهای انسان است توانسته است دررضايت شغلی نقش تعيين کننده ای داشته باشد وکارمندان اغلب پول را به عنوان انعکاسی از احترام و قدردانی مديريت ،به واسطهْ مشارکت شان در فعاليت های سازمانی تلقی می نمايند.
پول به عنوان وسيلهْ مبادله محملی است که کارکنان می توانند بدان وسيله چيزهايي که مورد نياز و خواستشان است خريداری نمايند. از اين گذشته پول در زندگی کارگر يا کارمند ،نقش تابلوی محاسبات را ايفامی کند .يعنی افراد ،ارزشی را که سازمان به کار آنها می دهد ،بر روی اين تابلو می نويسند وسپس ارزش های خود را با يکديگر مقايسه می نمايند .
در نظريات انگيزشی ازجمله نظريه برابری و تقويت و نظريه انتظار مسئله پول به عنوان يك عامل انگيزش ،مورد تأييد قرارمي گيرد.
ادوين لاک (از دانشکاه مری لند) تحقيقاتی را که دراين مورد انجام داد اين پژوهشگر برای ايجاد انگيزش دربارهْ عملکرد کارگر يا کارمند ،چهار روش را مورد مطالعه قرار داد: پول ،تعيين هدف ، مشارکت در تصميم گيری ،و تجديد سازمان به منظور واگذاری مسئوليت های سنگين تر به کارکنان او به نتايج زير رسيد: عملکرد فرد در رابطه با پول %30 بهبود يافت ،تعيين هدف موجب شد كه عملکرد افراد %60 افزايش يابد مشارکت توانست عملکرد را به ميزان کمتر از %1بهبود بخشد ،و تجديد سازمان اثر بسيارمثبت بر عملکرد افراد داشت وبه طور متوسط آن را %70 بالا برد بنابراين هيچ فرمول واحدی نمی تواند رضايت شغلی را با توجه به دستمزد تعيين نمايد.(رابينز،370:1385)
و اين پژوهشگر با تجديد تحقيق خود ، پول را به عنوان يك وسيلهْ انگيزش به كار برد كه درنتيجه شاهد افزايش عملكرد فرد بود به اعتقاد رابينز از نظر همهْ كاركنان ،پول اهميت ندارد .پول بر افرادي كه به هدف هاي عالي دست مي يابند و داراي انگيزش هاي دروني هستند اثرات شديدي ندارد.(رابينز،1381: 369)
بيري71 (1997) درمقاله اي در رابطه با رضايت شغلي سه نوع سيتم پاداش را باعث افزايش رضايت شغلي مي داند يك سيستم پاداش بر اساس سهم سود ،كه سود شركت را بين كاركنان تقسيم مي نمايد و سيستم پاداش ديگري كه موجودي ذخيره را بين كاركنان تقسيم مي نمايد .و سيستم پاداشي كه آن را سبك كافتريا72 مي نامد به كاركنان براي انجام كارهاي سخت اجازهْ انتخاب پاداش را مي دهد. (بيري،4:1997)
2- ارتقاء (ترفيعات)
بسياری از تصميمات مربوط به ارتقاء و انتقال شغلی در سازمانها ،مانند تصميمات مربوط به افزايش دستمزد ، به صورت بالا به پايين اخذ می شود .مديران سطح بالاتر در مورد ارتقای کارکنان سطح پايين تر تصميم می گيرند .مديران با شفاف کردن جايگاه های قابل احراز به وسيلهْ ارتقاء ،افراد بيشتری را برای اين جايگاه ها در نظرمی گيرند و افراد شايستهْ اين شغل ها شناسايي می شوند به اين ترتيب سازمان به کارکنان نشان می دهد که پاداش ارزشمندی برای آنها فراهم است که به عملکرد ارتباط دارد و اين امر به نوبهْ خود سبب افزايش رضايت کارکنان می شود .بعضی سازمان ها با مشارکت دادن همتايان و زيردستان درفرايند تصميم گيری ،صحت و عدالت درتصميمات مربوط به تغييرات شغلی را افزايش داده اند .قضاوت همتايان و زيردستان در مورد عملکرد و قابليت ارتقای شخص به فراهم شدن همهْ داده های مربوطه درتصميمات مرتبط با ارتقاء کمک می کند .اين مشارکت می تواند صحت اين تصميمات را افزايش داده و سبب شود که افراد حس کنند که اساس ارتقاء بر عدالت استوار است (کامينگز، 468:1385).
يکی از دلايل اين که کارکنان اغلب بيشتر نگران آينده هستند اين است که معمولاً در ميان عواملی که در رضايت شغلی مهم است به امکان پيشرفت و ترقی رتبه بسيار بالايي می دهند.و رضايت ازترفيع ها به اندازه گيری رضايت کارکنان از سياست حاکم بر دادن ترفيع ها و نحوهْ اجرای اين سياست ها در سازمان می پردازد .رضايت را می توان کنشی از فراوانی ترفيع ها ،اهميت ترفيع ها وخواستنی بودن آن ها در نظر گرفت ارتقاء را بيانگر امکانات لازم برای افزايش مقام وسطح شغلی می دانند .
(هومن،49:1381).
ترفيعات بر انگيزه هاي مادي ومعنوي كاركنان مؤثر بوده واعطاي ترفيعات به موقع به كاركنان شايسته مي تواند در بالا بردن روحيه ْ افراد مؤثر باشد.
3- خط مشی های سازمان توسعه جهانی ،اقتصادی و فن آوری سبب شده است که تغيير ، مشخصهْ غير قابل اجتنابی از زندگی سازمانی باشد ،از اوايل قرن بيست به بعد سه مرحله توسعه جهانی سازی شامل حرکت از سطح ملی به بين المللی ،حرکت ازسطح بين المللی به سطح چند مليتی و حرکت از سطح چند مليتی به سطح جهانی صورت گرفت . با تغييرات سريع جوامع مدرن ،مديران عصر حاضر با چالش های جدی تری روبرو هستند از جمله چالش های پيش روی آنان را می توان در سه گروه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعارض نقش، اثربخشی سازمانی، سلامت روان Next Entries پایان نامه رایگان درباره عزت نفس، تکنولوژی اطلاعات، منابع انسانی، رفتار سازمانی