پایان نامه رایگان درباره جو اخلاقی، اخلاق حرفه ای، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است. بسیاری از سازمان ها برای سازماندهی اخلاقیات خود و تحقق اهداف اخلاقی به مدیریت اخلاق روی آورده اند سازمان های ایرانی در تدوین سند جامع اخلاقی از منابع فراوانی برخوردارند: میراث اخلاق حرفه ای در تمدن ایران باستان، آموزه های اخلاقی قرآن وسنت، میراث اخلاق حرفه ای درتمدن ایران اسلامی بیانیه های اخلاق جهانی ودانش اخلاق حرفه ای. مواجهه اخلاقی سازمان با کارکنان در درجه اول در گرو تلقی اخلاقی از آنان است. تلقی ابزار انگارانه از کارکنان، آنان را مزد بگیران و خدمت کاران ملزم به طاعت و فرمانبرداری می بیند. و این انگاره سبب می شود از آنان سلطه پذیری را طلب کنیم و ارتباط رفتاری خود را بر چنین توقعی بنا نهیم و پاداش و تنبیه را بر اساس میزان سلطه پذیری آنان قرار دهیم. چنین تلقی غیر اخلاقی است و با شان و منزلت انسانی و کرامت کارکنان منافات دارد (قراملکی و همکاران،1392). در هر حال ما براي كنترل اخلاقي ناگزير به طرح اصول و چارچوب هاي راهنمايي هستيم لذا ايجاد يك نظام اخلاقي مدون در اين حيطه يك ضرورت است. بدون ترديد در اين حيطه، فقه اسلامي بسيار تأثير گذار است ( لاريجاني و زاهدي، 1384). در نظام اخلاقي اسلام، عقايد مذهبي و اعتقاد به پاداش و كيفرهاي روز بازپسين، مجري و پشتوانه اصول اخلاقي مي باشند. (لاریجانی و همکاران،1384 ). باید در نهایت توجه نمود که، اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان در آمده است ( تقی زاده و سلطانی فسقندیس ،1389)
2-1-8) جو سازمانی
گاهی واژه “جوّ سازمانی” را با واژه “فرهنگ سازمانی” اشتباه می گیرند و لذا بحث های زیادی در خصوص تفاوت های بین مفهوم جوّ سازمانی و مفهوم فرهنگ سازمانی صورت گرفته است. دنیسون7 (1996) در تحلیلش در خصوص این موضوع اظهار می داشت که فرهنگ به ساختار ریشه ای سازمان ها برمی گردد، ساختاری که ریشه در ارزش ها، باورها و فرضیات مورد قبول اعضای سازمان درک می شود. ادراکات، احساسات یک فرد هستند. توضیحات آن چیزی است که یک فرد در خصوص این احساسات گزارش می کند. فرنچ و همکارانش8 (1985) گفته اند، جوّ سازمانی عبارت است از مجموعه نظرات ثابت اعضای سازمانی دربارة ویژگی و کیفیت فرهنگ سازمانی. آنها بین موقعیت های واقعی (یعنی فرهنگ) و ادراک آن(جوّ) تفاوت قابل می شوند(آرمسترانگ،1381، ص197). محیط(جو) سازمانی مهم ترین عاملی است که در هر سازمان در نظر گرفته شده است. محیط آن چیزی است که هر فرد را احاطه کرده است.(Owolabi,2012). کیفیت زندگی کاری بیشتر به جو کاری مربوط می شود (برومند، 1386، ص 138). و نیز رفتار شهروندي سازمانی موجب افزایش فراهم سازي جو سازمانی مثبت خواهد شد (رحیمی کیان و همکاران،1391).
در مجموع، همچنان كه شخصيت نشانگر خصوصيات اساسي افراد است، جو سازماني نيز ويژگي هاي پايدار سازمان ها را نشان مي دهد، مواردي مانند جو امنيتي و جو اخلاقي از زير مجموعه هاي جو سازماني است(برهانی و همکاران،1390).
2-1-9)تعریف جو اخلاقي
جو اخلاقي یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که مصنوعی، اخلاقی دارند . محیط کار اخلاق مدار شامل فهم کارصحیح و غیر صحیح حاضر در محیط کار سازمان می شود و ضابطه هایی را برای رفتار قابل قبول و غیر قابل قبول در داخل شرکت پایه ریزی می کند (De Coninck, 2011).
جو اخلاقی نشان دهنده ادراکات مشترک از شیوه های سازمانی مرتبط با تصمیم گیری اخلاقی و شامل مسائل مربوط به قدرت، اعتماد و تعامل بشری در سازمان می باشد2014). (Han,
درباره ي محتواي اخلاقي احساس سازمان، جو اخلاقي عبارت است از فعاليت ها يا جنبه هايي از كار در محيط كه مرتبط با رفتار اخلاقي مي شود. جو اخلاقي دربار ه ي اين احساس است كه آيا كارها را درست انجام مي دهيم؟ يا احساسي كه ما را به نوع خاصي از رفتار سوق می دهد. جو اخلاقي ساختاري است رواني كه از مجموع ادراكات افراد حاصل مي شود؛ به عبارت ديگر ادراكات مشترك، ثابت و معني داري كه كاركنان درباره ي رويه هاي اخلاقي و سياست هاي موجود در سازمان شان دارند؛ بنابراين جو اخلاقي يكي از انواع جوهاي كاري است كه رويه ها، سياست ها و عملكرد سازمان را با يك نتيجه ي اخلاقي بازتاب مي دهد. (Filipova,2007).
جو اخلاقي نشانگر درك افراد از سازمانشان است و بر نگرش و رفتار آن ها تأثير مي گذارد و به عنوان چارچوبي براي مراجعه ي كاركنان سازمان به كار مي رود .(Shirey, 2005)اين نوع جو زمينه اي براي بروز رفتارها و تصميم گيري ها فراهم مي كند. به عبارت ديگر جو اخلاقي خصوصيت يك سازمان را ارائه ميدهد و در واقع متغيري سازماني است كه مي تواند اوضاع كاري را تغيير دهد يا بهبود بخشد .همچنين رويه ها، عملكردها و سياست هاي يك سازمان را با اجماع نظر اخلاقي بيان مي كند (Filipova,2007). فلسفه ي اخلاقي به اصول و قوانيني كه در هنگام تصميم گيري به منظور تمايز بين عملكرد درست و نادرست درنظر گرفته مي شود اشاره دارد؛ به عبارتي تمركز نظريه ي جو اخلاقي بر فلسفه ي اخلاقي و نيز تئوري جامعه شناختي است. معيارهاي اخلاقي مشخص شده در تئوري جو اخلاقي بيشتر از همه شامل تئوري اخلاق است (برهانی و همکاران،1390).
2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی
جو اخلاقی در سال های اخیر توجهات نظری زیادی را به خود جلب کرده است. این توجه بیشتر ماهیت راهبردی برای حل مسائل و معضلات غیر اخلاقی داشته که طی سال های اخیر تمامی جوامع بشر را به صورت کم بیش تهدید کرده است. نظریه پردازان جو اخلاقی مولفه های وابسته به آن این پدیده را مشتمل بر ادراکات گسترده از اعمال و رویه های سازمانی که داری محتوایی اخلاقی هستند، می دانند. طی یک سنخ شناسی دو بعدی:
– سنخ اول مبتنی بر ملاک های اخلاقی تصمیم محور، بر پایه سطوح رشد اخلاقی در سه تمایل بنیادین: خود گرایی، نیکخواهی و اصول گرایی.
– سنخ دوم ملاک هایی مکان تحلیل، در سه تمایل بنیادین یعنی: تمرکز بر جایگاه فردی، جایگاه محلی (سازمانی) و جایگاه جهانی محوریت اصلی را دارند.
از ترکیب شبکه ای (ماتریسی) ملاک های اخلاقی تصمیم محور، با ملاک های مکان تحلیل، 9 جو اخلاقی در سازمان (کارآیی، منفعت سازمان، نفع شخصی، مسئولیت اجتماعی، نفع تیمی، گرایش های دوستانه، قوانین اخلاقی حرفه ای، رویه ها و قوائد سازمانی و اخلاقی و اخلاق شخصی)، پدید می آید که در یک تلخیص به پنج گرایش مسلط موسوم به گرایش های: ابزاری، مراقبت، استقلال، قواعد، و قوانین منجر می شود. بر پایه گسترش های کنونی با ادغام سازی قوائد و قوانین در قالب یک گرایش، پدیده ای موسوم به خدمت در پژوهش های به نسبت جدیدتر در عرصه ابعاد مطرح در جو اخلاقی سازمان به ابعاد یا موئلفه های قبلی افزوده شده است.
– در گرایش های ابزاری، منفعت گرایی فردی،
– در مراقبت، برقراری روابط دوستانه، تمایل به نفع تیمی، کارآیی گروهی و مسئولیت پذیری اجتماعی.
– در استقلال، تمایل به اصول اخلاقی (صحیح و غلط )شخصی.
– در قوانین، رویه ها و قواعد و حرفه ای ودر خدمت، تمایل انسانی در خدمت رسانی به دیگران، تمایلات انسانی در خدمت رسانی به دیگران محوریت دارند اما جو اخلاقی سازمان که بخشی مسلط واثر گذار در عرصه فرهنگ و جو سازمانی محسوب می شود(گل پرور و همکاران، 1391).
در طول ده سال گذشته، رسوایی های کسب و کار ( قصور در رفتار اخلاقی شرکت ها) آگاهی بیشتری در مورد اهمیت جو کار اخلاقی به وجود آورده است. ایجاد کردن یک فضای کار اخلاقی برای همه ی سازمان ها و انواع کارمندان با اهمیت است. به علاوه، موفقیت بلند مدت یک سازمان در رابطه با مشتری (ارباب رجوع) معمولا بر پایه اخلاقی مشتری ها(ارباب رجوع) از یک شرکت است. دانشمندان بر اهمیت مطالعه جو کار اخلاقی مدار یک سازمان تاکید دارند زیرا این موضوع در تحت تاثیر قرار دادن نگرش ها و رفتار کارمندان و درآمد های سازمانی اهمیت دارد (De Coninck, 2011).
لزوم بررسي آن در جوامع، اوضاع كاري، سازمان ها و فرهنگ هاي مختلف مي تواند نتايج ارزشمندي را فراهم آورد. بررسي هاي متعدد از جنبه هاي مختلف و با ابزارهاي متعدد ميتواند جو اخلاقي را از ابعاد مختلف نشان دهد. از طرفي با توجه به اينكه جو اخلاقي با عوامل بسياري از جمله عملكرد، بهره وري و اثربخشي، سبك رهبري، كاهش جابه جايي، رضايت شغلي و تعهد سازماني مرتبط است و جو سازماني نامطلوب مي تواند بخش عظيمي از سرمايه سازمان و تلاش هاي شايسته كاركنان را جهت دست يابي به سطح بهره وري سازماني ضايع كند. بنابراين شناخت جو اخلاقي حاكم بر سازمان و تلاش براي بهبود آن در محيطي با شرايط خاص خود يعني حوزه ي سلامت كه از مهم ترين تفاوت هاي آن با ساير سازمان ها، مشتريان خاص آن است، اهميت ويژه اي دارد (برهانی و همکاران،1390). با وجود این که یک سازمان از محیط های متعددی تشکیل شده است جو کار اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارمندان دارای اهمیت است(De Coninck, 2011).
2-1-11) ابعاد جو اخلاقی
2-1-11-1) دیدگاه ويكتور و كالن:9 آنها پنج گونه جو اخلاقي در سه سطح فردي، درون سازماني و خارج سازماني را مطرح مي كنند(برهانی و همکاران،1390). پنج بعد جو اخلاقي كه ويكتور و كالن شناسايي كرده اند عبارتند از: علاقه مندي10، حرفه گرايی11 ، مقرراتي12 ، مستقل13 و ابزاري 14 .; Dinc and Aydemir,2014) (DeConinck et al., 2013.
جو اخلاقي علاقه مندی، بر معيار سودمندي اخلاق تمركز دارد و براساس توجه به ديگران پايه گذاري شده است. در اين جو افراد علاقه خالصانه اي به خوب بودن اعضاي داخل سازمان و حتي اعضاي خارج سازمان كه ممكن است تحت تأثير تصميمات آن ها قرار بگيرند دارند.
جو اخلاقي حرفه گرايي، با معيار قانوني اخلاق مرتبط است. اين بعد مستلزم اين است كه افراد به قوانين و مقررات حرفه خود پايبند باشند. در هنگام موقعيت هاي تصميم گيري، كاركنان بايد تصميمات خود را براساس حكم بعضي از سيستم هاي بيروني مانند قانون، منابع ديني و كدهاي رفتاري حرفه اي اخذ نمايند.
جو اخلاقي مقرراتی، نيز براساس معيار قانوني اخلاق است. اين بعد به پذيرش رفتارهاي قانوني تعيين شده از سوي مؤسسه، مربوط مي شود. تصميمات سازماني نيز براساس مجموعه اي از مقررات منطق هاي يا استانداردهايي مانند كدهاي رفتاري هدايت مي شود.
جو اخلاقي مستقل، شامل معيار قانوني اخلاق است. در اين بعد از جو اخلاقي افراد برطبق اعتقادات و خلقيات خود كه براساس مجموعه اي از اصول خوب شكل گرفته است عمل مينمايند.
جو ابزاري، معيار اخلاقي خودبيني را شامل مي شود و به طور اوليه به دنبال فراهم آوردن حداكثر منافع شخصي است. اين افراد اعتقاد دارند تصميمات اخذ شده بايد در خدمت منافع سازمان ها يا ارائه دهنده ي نفع شخصي باشد. مطالعات مختلف نشان میدهد كه جو سودمندي نسبت به ساير جوها كمترين ميزان كاربرد در سازمان ها را داراست ) (Tsai&Huang,2008
2-1-11-2) دیدگاه كولبرگ:15 آنها سه نوع اصلي استانداردهاي اخلاقي را تعيين نموده است:1) خودكامي 2) علاقه مندي3) قوانين. اين استانداردها همچنين سه طبقه ي اصلي نظريه ي اخلاق را بازتاب مي دهند: خودبيني، سودمندگرايي و وظيفه شناسي. بنابر اظهارات ويكتور و كالن، ابعاد جو اخلاقي همراه با ابعاد مشابه استانداردهاي اخلاقي كولبرگ و سه جزء نظريه ي اخلاق تكامل يافته است. چارچوب نظريه ي ويكتور و كالن به سه معيار خودكامي، نيك خواهي و قوانين اشاره مي كند. تحقيقات نشان مي دهد كه سرانجام از بين سه معيار مذكور، يك معيار در سازمان غالب و پديدار و به عنوان جو اخلاقي سازمان تعريف مي شود(Artistico,2014).
ساختار جو اخلاقي ویکتور و کالن براساس فلسفه ي اخلاق است. به اين ترتيب که جو ابزاري در مدل كالن با طبقه ي خودكامي در فلسفه ي اخلاق مطابقت مي كند. در جو ابزاري كاركنان سازمان، مشكلات اخلاقي موجود را با مركزيت نفع شخصي خود يا منافع سازماني حل مي نمايند جو علاقه مندي ويكتور هم شبيه طبقه ي نيك خواهي كولبرگ است. در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره ارزش های اخلاقی، جو اخلاقی، نظام ارزشی، رضایت شغلی Next Entries پایان نامه رایگان درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، عوامل بهداشتی، ضریب همبستگی