پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

و اخلاقی) به همراه کار در بیمارستان ولایت در مقابل بیمارستان مرجع (در این مطالعه بیمارستان پورسینا به عنوان بیمارستان مرجع در نظر گرفته شده است) همچنان معنی دار بوده است(0001 /0 p) به طوری که در مدل همسان شده با افزایش یک نمره در جو اخلاقی، به طور متوسط03/0± 405 /0 بر نمره رضایت شغلی با فاصله اطمینان 95% افزوده می شود(471/0-339/0).
نادی و حاذقی ( 1390)، اسکوپکر( 2001)، سایت دینک(2014)نیز در تحقیقات خود این موضوع را تأیید نموده و نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات آن ها هم راستا است.
5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم
در جهت رسیدن به فرضیه دوم تحقیق: ” درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان بر تعهد سازمانی آنها تاثیر دارد.”، نتایج رگرسیون ساده خطی در مدل غیر همسان شده بیانگر این بود که جو اخلاقی به عنوان یک عامل پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی تلقی گردیده است(0001 /0 p) به طوری که با افزایش یک نمره در جو اخلاقی، نمره تعهد سازمانی به میزان(053/0 ±507 /0) افزایش پیدا می کند.
در مدل همسان شده با تعدیل اثرات متغیر های فردی- اجتماعی( دموگرافیک) در مدل نهایی رگرسیون خطی ساده متغیر جو اخلاقی به عنوان متغیر اصلی مستقل تحقیق همچنان معنی دار بوده است(0001 /0 p) به به طوری که با افزایش یک نمره در جو اخلاقی، به طور متوسط054/0± 441 /0 بر نمره تعهد سازمانی افزوده می شود کند.
بر اساس جدول4-12، علاوه بر جو اخلاقی، رسمی بودن پرستار از لحاظ وضعیت استخدام رسمی(064/0= p) و پیمانی بودن آنها(073/0= p) و همچنین کار کردن در بیمارستان رازی(017/0= p) و ولایت(001/0= p) از دیگر پیش بینی کننده های تعهد سازمانی بوده است البته لازم به ذکر است که در واقع رسمی بودن و پیمانی بودن اگر چه به عنوان یک پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی در مدل نهایی باقی مانده اند؛ اما از لحاظ آماری معنی دار نبوده اند.(نزدیک به معنی دارند)
نادی و حاذقی ( 1390)، اسکوپکر( 2001)، ، سایت دینک(2014) نیز در تحقیقات خود این موضوع را تأیید نموده و نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات آن ها هم راستا است.
5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم
در جهت رسیدن به فرضیه سوم تحقیق: “درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان بر نیت ترک خدمت آنها تاثیر دارد”، نتایج رگرسیون ساده خطی در مدل غیر همسان شده بیانگر این بود که جو اخلاقی به عنوان یک عامل پیش بینی کننده ی نیت ترک خدمت تلقی گردیده است(0001 /0 p) به طوری که با افزایش یک نمره در جو اخلاقی پرستاران، به طور متوسط به میزان (084/0 ±211/0-) از نمره نیت ترک خدمت کاسته می شود.
در مدل همسان شده با تعدیل اثرات متغیر های فردی- اجتماعی( دموگرافیک) در مدل نهایی رگرسیون خطی ساده متغیر جو اخلاقی به عنوان متغیر اصلی مستقل تحقیق و به عنوان پیش بینی کننده ی نیت ترک خدمت تلقی گردیده است (002/0= p). به طوری که با افزایش یک نمره در جو اخلاقی، به طور متوسط085/0± 261 /0 از نمره نیت ترک خدمت کاهش پیدا می کند. علاوه بر جو اخلاقی، در مدل نهایی سابقه خدمت (0001 /0 p) اثر منفی، رسمی بودن پرستار(0001 /0 p) ، پیمانی بودن آنها (007 /0 p)، قراردادی بودن(009/0= p) در مقابل طرحی به عنوان پیش بینی کننده تلقی گردیده است. (جدول4-14).
نادی و حاذقی (1390)، اسکوپکر(2001)، نیکخواه فرخانی و همکاران (2013)، هان(2014) نیز در تحقیق خود این موضوع را تأیید نموده و نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات آن ها هم راستا است. در تحقیق دی کینیک(2011) یک بعد از ابعاد جوکار اخلاقی (معیار های اخلاقی) بطور مستقیم به ترک خدمت مرتبط بوده که نتیجه حاصل با نتیجه تحقیق وی هم راستا است.
5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم
در جهت رسیدن به فرضیه چهارم تحقیق: ” رضایت شغلی پرستاران بر تعهد سازمانی آنها تاثیر دارد.”، نتایج رگرسیون ساده خطی در مدل غیر همسان شده بیانگر این بود که رضایت شغلی به عنوان یک عامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی گردیده است(0001 /0 p). به طوری که با افزایش یک نمره در رضایت شغلی، نمره تعهد سازمانی به میزان(064/0 ±1) افزایش پیدا می کند. (جدول4-15).
در مدل همسان شده با تعدیل اثرات متغیر های فردی- اجتماعی( دموگرافیک) در مدل نهایی رگرسیون خطی ساده متغیر تعهد سازمانی علاوه بر رضایت شغلی(0001 /0 p) با کار در بیمارستان رازی(028/0= p) و ولایت(022/0= p)( در مقابل بیمارستان پورسینا) از عوامل پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی، معنی دار تلقی گردیده است. البته لازم به ذکر است وضعیت شغلی و سطح تحصیلات اگرچه در مدل نهایی باقی مانده اند اما نزدیک به معنی دار بوده اند.
نادی و حاذقی ( 1390)، اسکوپکر( 2001) کوهستانی و شجاعی فر(1380)، زهیر و همکاران(2012) نیز در تحقیق خود این موضوع را تأیید نموده و نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات آن ها هم راستا است.
5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم
در جهت رسیدن به فرضیه پنجم تحقیق: “تعهد سازمانی پرستاران بر نیت ترک خدمت آنها تاثیر دارد.”، نتایج رگرسیون ساده خطی در مدل غیر همسان شده بیانگر این بود که تعهد سازمانی به عنوان یک عامل مرتبط و پیش بینی کننده ی نیت ترک خدمت تلقی گردیده است(0001 /0 p) به طوری که با افزایش یک نمره تعهد سازمانی ، به طور متوسط به میزان(082/0 ±291/0-) از نمره نیت ترک خدمت کاسته می شود.(جدول4-17).
در مدل همسان شده با تعدیل اثرات متغیر های فردی- اجتماعی( دموگرافیک) در مدل نهایی رگرسیون خطی ساده علاوه بر تعهد سازمانی، (0001/0p) ،سابقه (001/0= p)، رسمی بودن پرستار(0001/0=p) ، پیمانی بودن آنها (015/0= p) و قراردادی بودن(014/0= p) در مقابل طرحی معنی دار بوده اند.
سجادی و همکاران (1387 )، نادی و حاذقی ( 1390) اخباري و همکاران ( 1390)، رسولي و همکاران ( 1391)، ، پیریایی و همکاران (1392 )، اسکوپکر( 2001)، دی کینیک(2011)، ارتسن و اردیل(2012) نیز در تحقیق خود این موضوع را تأیید نموده و نتیجه حاصل با نتایج تحقیقات آن ها هم راستا است.
5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها
با توجه به نتایج حاصل از فرضیه ها و بررسی تفکیکی سؤالات تحقیق مشخص گردید که:
5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول، در تحقیق حاضر، نشان داده شد، که بین درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد لذا بی شک با توجه به مشکلات قرن اخیر، وجود فضاهای مجازی و نابسامانی های موجود در حوزه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جوامع بشر، نتیجه می گیریم، تنها راه حل برون رفت از این مسائل می تواند لحاظ کردن بعد اخلاقی در تصمیم گیری های سازمانی و جامعه باشد. بنابراین، مدیران بیمارستان ها به ویژه مدیران پرستاری اعم از مدیر پرستاری در سطح بیمارستان و دانشگاه و وزارت بهداشت درمان آموزش پزشکی، سوپر وایزرها و سرپرستاران به عنوان افراد مسئول، می بایست تلاش وافری برای بهبود اوضاع موجود و رسیدن به شرایط مطلوب داشته باشند، تا رضایت شغلی پرستاران را افزایش دهند.
جو اخلاقي تحت تأثير عوامل مختلفي مانند فرهنگ، محيط، قوانين و مقررات قرار مي گيرد، لذا پیشنهاد می شود باتصویب قوانینی مبنی بر ضمانت اجرایی منشور اخلاقی در سازمان، جو اخلاقي را افزایش دهیم.
5-5-2) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه دوم، در تحقیق حاضر نشان داد که: “بین درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد”، لذا می توان با تدوین و اجرای برنامه های آموزشی موثر به تقویت آن کمک کرد. اکتسابی بودن اخلاق نشان می دهد که این قابلیت قابل پرورش و ارتقا است. بر همین اساس پیشنهاد می شود سازمان در طراحی دوره های آموزشی و محتوای آنها، نیازهای کارکنان وشرایط خاص آنها در نظر بگیرند و به جای تکرار دوره هایی که در سازمان های دیگر برگزار می شود، دوره ها را ویژه سازمان خود طراحی می کنند. زیرا با برنامه های متنوع ، پرستار نسبت به سازمان خود رغبت بیشتری پیدا نموده و تعهد بیشتری نشان می دهد.
5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم، در تحقیق حاضر نشان داده شد که: “بین درک پرستاران از جو اخلاقی سازمان و نیت ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد”. این رابطه موید آن است که هر چه سازمان ها و مدیران برای رسیدن به جو اخلاقی تلاش کنند، احتمال آنکه نیروهای زبده و کارآزموده ی خویش را از دست بدهند، کمتراست. و از آنجایی که ازجمله رفتارهای منفی ناشی از نیت ترک خدمت افراد، رفتارهای پرخاشگرانه است، لذا پیشنهاد می شود سازمان با آموزش روش های خود کنترلی، در زمینه کنترل خشم و برخورد مناسب با همکاران و مراجعان و تقویت اخلاق از احساسات ناراضی و افکار غیر منطقی در پرستاران بکاهد.
5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم، در تحقیق حاضر نشان داده شد که: “بین رضایت شغلی پرستاران و تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد”. در واقع رضایت شغلی امری درونی است که پرستاران باید آن را در درون خود احساس کنند. در این بین کمک های مدیران سازمان برای ارتقاء این ویژگی بسیار ثمر بخش بوده و به طور غیر مستقیم سبب افزایش رضایت شغلی می شود. که این امر نیز به نوبه خود سبب افزایش تعهد سازمانی در پرستاران خواهد شد. ابعاد رضايت شغلي که شامل: رضايت از شغل، رضايت از مافوق، رضايت از همكاران، رضايت از ترفيع، رضايت از حقوق و سیاست سازمان و…می باشند، برای رسیدن به فرضیه تحقیق ابتدا این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت، که ازبین آنها، ابعاد رضایت از شغل، سیاست سازمان و پرداخت حقوق دارای امتیاز بیشتر و رابطه معنا داری بوده اند، که در رضایت شغلی پرستار موثر بوده است لذا، می بایست با تدوین و اجرای برنامه های آموزشی موثر و افزایش حقوق، تشویق به موقع و بجا و… غیره، به تقویت آن کمک کرد.
همچنین پیشنهاد می شود افراد سعی نمایند در زمان بروز مشکلات با تغییر دیدگاه خود هنگام تحلیل مسائل، خود رابه جای دیگران قرار دهند تا قادر به درک نظرات افراد دیگر باشند. همچنین تهیه منابعی به صورت مکتوب همراه با دستورالعمل های قابل اجرا و کاربردی در زمینه آموزش مولفه های مربوط وارائه آنها به کارکنان می تواند موثر باشد. برگزاری جلسات دوره ای پرسش و پاسخ با حضور مدیران و کارکنان نیز در بهبود روابط در محیط کار تاثیر گذار خواهد بود. در صورت امکان سازمان باید خدمات مشاوره در اختیار آنان قرار داده و راهکارهای مناسبی جهت ارتقا شغلی آنان ارائه بدهند.
5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم، در تحقیق حاضر نشان داده شد که: “بین تعهد سازمانی پرستاران و نیت ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد”، هنر مدیریت در واقع کارکردن با دیگران و توسط دیگران است. برای اینکه بتوان با دیگران خوب کار کرد، و آنان را به کار واداشت، باید نیازها، عواطف، خواسته ها و آرزوهای افراد در محیط کار در نظر گرفته شود. زیرا هر فرد با فرد دیگری متفاوت است و نحوه برخورد با وی نیازمند دقت و شناخت کافی از اوست. بدون شک شناخت جامع و فراگیر مدیران و مسئولان رده بالای سازمان ها، موجب حفظ و نگهداری منابع انسانی و تداوم خدمت آنان خواهد شد.
مدیران در جهت شناخت عوامل موثر بر تداوم خدمت کارکنان سازمان خود نه تنها می بایست بر اساس تجارب قبلی خود و بهره گیری از منطق عقل سلیم اقدام نمایند، بلکه نیازمند آگاهی از چارچوب نظام یافته علمی می باشند تا بدین وسیله بتوانند مهارت لازم را برای حفظ و نگهداری نیروی انسانی کسب کنند. درضمن برای گزینش کارکنان جدید ازآزمون های استاندارد و در صورت نیاز از همکاری متخصصین روانشناسی بهره گرفته شود تا از ورود افرادی که ویژگی های شخصیتی شان با نوع شغل تناسبی ندارد جلوگیری به عمل آید، زیرا چنانچه مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیت یک شغل انتخاب شود، احتمال وارد آمدن تنش های روانی به او و نیت ترک خدمت کمتر است.
5-6) محدودیت های تحقیق
محدودیت هایی که در این تحقیق وجود دارند، عبارتند از اینکه:
1- با توجه به وسعت و پراکندگی پرستاران بیمارستان ها، مراکز ستادی و مراکز بهداشتی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، رگرسیون، رضایت شغلی، رضایت شغل Next Entries پایان نامه رایگان درباره جو اخلاقی