پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، نیت ترک خدمت، رضایت شغل، حفظ کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

وابستگي 2 – امنيت 3- پيشرفت در مسير شغلي و افزايش دريافتي ها 4- اعطاي پاداش توسط سازمان به كاركنان متعهد 5- تعقيب مشتاقانه اهداف سازمان 6- جلب توجه كردن براي سازمان هاي ديگر.
*پيامدهاي مطلوب (مثبت) مؤثر بر گروه كاري:
1- ثبات عضويت 2- اثر بخشي گروه 3- تجانس و همبستگي.
پيامدهاي مطلوب مؤثر بر سازمان و افزایش اثر بخشی به خاطر:
1- كوشش فردي 2- كاهش ترك خدمت و غيبت 3- ثبات نيروي كار 4-قبول درخواست سازمان به توليد بيشتر 5- سطح رقابت بيشتر و عملكرد شغلي بهتر 6- جذابيت براي افراد خارج از سازمان 7- نيل به اهداف سازماني(عزیزی، 1390).
2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد
کوپی و هاتلی50 گفته اند که: مشکل یک تفکّر تساوی گرا به تعهد سازمانی این است که چنین طرز تفکّری، نگرشی هم رنگ و همگون گرا را تقویت می کند، که این نگرش نه تنها در انعکاس واقعیت های سازمانی عاجز می ماند بلکه می توان محدود کننده و تضعیف کنندة سازمانی باشد. آنها مدعی هستند که اگر از کارکنان انتظار نرود و آنها را ترغیب کنند که شدیداً به مجموعه ای واحد از ارزش ها و اهداف متعهد باشند، آنها نخواهند توانست با ابهامات و نا اطمینانی که در زمان اعمال تغییر در سازمانی بروز کند، کنار بیایند. مسئله کلیدی و مهم دیگر، مسئله تعهد دوجانبه است. ممکن است مدیریت از کارکنان بخواهد تا به سازمان متعهد باشند، امّا اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت در جنبه های اساسی روابط کاری مثل امنیت شغلی، برخورد عادلانه، تعهدی نسبت به آنها ندارد، دیگر درخواست ها و تأکیدهای مدیریت بر ضرورت تعهد کارکنان بی اثر و بی پاسخ خواهد ماند. یک تصمیم ناگهانی برای کاهش اندازه شرکت، پیام خوبی برای کارکنان به ویژه از زاویه تعهدات دوجانبه، ندارد(آرمسترانگ، 1384،ص226).
2-3-8)مزایای تعهد سازماني و معایب فقدان آن
تعهد سازماني بيان كننده وابستگي روانشناختي به سازمان محل استخدام است. تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرار مي دهد. تعهد بيانگر احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است. هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق باشد. كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري در سازمان مي مانند و كار مي كنند. (Meyer, & Herscovitch, 2001). تأثير مثبت تعهد سازماني بر عملكرد سازمان ها در بسياري از تحقيقات مورد تأييد قرار گرفته است. افرادي كه داراي تعهد كمتري هستند خروج از كار و غيبت در آنها بيشتر است. (Meyer, & Herscovitch, 2001), كاركنان متعهد مايل به داشتن ركوردهاى قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانى ترى نسبت به كم تعهد ها هستند و تعجبى ندارد كه آنها مايل به تلاش بيشتر در كارها و عملكرد بهترى نسبت به كم تعهدها مى باشند . بطور خلاصه، شواهد قابل ملاحظه اى وجود دارد كه كاركنان متعهد، كاركنان ارزشمند ترى نسبت به ساير كاركنان هستند(صمدی و مهدوی خو،1388). فقدان تعهد سازماني اثراتي از قبيل افزايش تمايل به ترك شغل، افزايش ترك شغل، غيبت و تأخير بيشتر و عملكرد ضعيف تر دارد كه بر اثربخشي و كارآيي سازماني تاثير منفي دارد(عزیزی، 1390).
2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازماني
یکی از مسائل مهمی که مدیران در رابطه با رفتار سازمانی، با آن مواجه اند این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان و کار فرمای خود احساس تعهد بیشتری نمایند تا از سوی دیگر سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی باقی بماند(رابینز، 1386، ص28). مديران بايد تعهد و پایبندي خود و كاركنان به سازمان را حفظ كرده و پرورش دهند(Meyer, & Herscovitch, 2001) . و براي این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیري(آرمسترانگ، 1381 ص225) و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی براي آنان، تعهد و پایبندي را بیشتر کنند (شمس احمر و همکاران، 1390). سه ویژگی رفتاری در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می باشند: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل متغیر بودن نتیجه این اعمال، میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. (آرمسترانگ، 1381 ص225). برای اینکه بتوانیم تعهد را در کنار تخصص ایجاد کنیم: 1- باید ارزش ها را بررسی کنیم، ملاک اعتبارشان را بدانیم که آیا از جهت نظری هم قابل قبول اند یا نه. 2- روش ترویج ارزش ها در اذعان دیگران و پایبند کردن آنها، به این ارزش ها را بیاموزیم، زیرا بسیاری از افراد از لحاظ فکری، درستی امری را تصدیق می کنند، ولی در عمل مطابق آن رفتار نمی نمایند، پس ما باید از غرایز و امیال درونی انسان آگاهی داشته باشیم (مصباح یزدی، 1381، ص19و20). شهيد مطهري معتقد است كه اگر شخصي حداكثر لياقت، شايستگي و تعهد در بهره برداري از امكانات وسرمايه را داشته باشد شايستگي مديريت را دارد، اگر چنين تعهد و لياقتي را نداشته باشد نبايد مسئوليتي به او محول نمود. به هر حال، ايجاد تعهد، دشوار و وقت گير است و مسير آن هميشه هموار نيست و نيازمند مديران فداكار است (عزیزی، 1390).
2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت
2-3- 10-1) رابطه اخلاق و تعهد سازمانی
اوليور51 در تحقيقى دريافت كه اخلاق كارى رابطه معنى دارى با تعهد سازمانى دارد در این تحقيق، کارکنانی كه ارزش هاى مشاركتى قوى از خود بروز مى دادند، تعهد كم و بيش افزون ترى احساس مى كردند و آنانكه ارزش هاى ابزارى داشتند، تعهد كم و بيش كمترى از خود نشان مى دادند در یک تحقیق که به وسیله فریتز و همكارانش52 صورت گرفت، به بررسى رابطه بين استانداردهاى اخلاقى سازمان و تعهد سازمانى پرداختند. نتايج نشان داد كه اجراى استاندارهاى اخلاقى بوسيله سازمان، طرفدارى مديران از اين استانداردها و ارزش هاى اخلاقى در سازمان و گفتگوى همكاران با يكديگر در مورد اين استانداردها، جزء پيش بينى كنندگان مهم تعهد سازمانى هستند (صمدی و مهدوی خو،1388).
2-3- 10-2)رابطه تعهد و ترک خدمت
از دیدگاه مي ير و آلن تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش مي دهد (Meyer, & Herscovitch, 2001) نتیجه تحقیقات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی، غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد، در واقع نتیجه تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد، تعهد سازمانی (به مراتب بیش از رضایت شغلی)، مورد استفاده است با استفاده از تعهد سازمانی (در مقایسه با رضایت شغلی) احتمالاً بهتر می توان میزان غیبت و جا به جایی کارکنان را پیش بینی کرد. امکان دارد که یکی از کارکنان نسبت به کار خاصی رضایت نداشته باشد و شغل خود را نوعی کار موقت به حساب آورد ولی بطور کلی از سازمانش راضی باشد. امّا هنگامی که نارضایتی همه سازمان را فرا گیرد، احتمالاً تعداد بیشتری از کارکنان به فکر استعفا می افتند (رابینز، 1386، ص283). طبق تحقيقات صورت گرفته كاركنان متعهد به سازمان، داراي عملكرد بالاتر، ترك شغل و غيبت كمتري بوده اند (عزیزی، 1390؛ شعباني كلاته ملامحمد قلي و همکاران، 1391). مطالعات فراتحليلي حاكي است تعهد كم با ترك خدمت، و تعهد زياد با ماندن در سازمان رابطه دارد Cantisano et al., 2008)). در مطالعات صورت گرفته بر روي رابطه بين ابعاد تعهد، از ديدگاه بالفور و وكسلر، ميل به ماندن با هر سه بعد تعهد: همانندسازي شده، تعهد پيوستگي، (پيوندجويانه) و تعهد مبادله اي داراي رابطه مثبت بوده است بالاخره تمايل به ترك خدمت به اشكال مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد Lambat Mediene et al., 2007) ؛ (Senter, & Martin , 2007 ) (

بخش چهارم: نیت ترک خدمت
2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت
2-4-1-1) تعریف ترک خدمت
ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان (ابراهیمی نژاد، 1388).
ترک خدمت یا استعفا به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كند(Kerr, 2005). مستخدم رسمی می تواند با یک ماه اعلام قبلی از خدمت دولت استعفا کند. در هیچ موردی استعفا مستخدم رافع تعهدات او در برابر دولت نخواهد بود53 (موسی زاده، 1384، ص208-210).
ترك خدمت از تمايلات رفتاري و نگرشي است كه ممكن است براي سازمان ها جنبة مخرب و آسيب آفرين داشته باشد (گل پرور و واثقي،1390).
ترک خدمت به معنای انصراف از عضویت در سازمان است و مانند غیبت و تأخیر به عنوان نوعی کناره گیری سازمانی محسوب میشود(عباسپور و سیدخاموشی،1392).
2-4-1-2)تعریف نیت ترک خدمت
” قصد ترك خدمت” به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك تعریف مي شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود بلكه به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده اي نزديك اشاره دارد( (Hwang, & Chang , 2008 نيت ترك خدمت، به ارزيابي ذهني فرد از احتمال ماندن يا رفتن از سازمان در آينده نزديك اشاره دارد (رسولی وهمکاران، 1391). قصد ترک خدمت به عنوان تمایل آگاهانه وعمدی ترک یک سازمان تعریف شده است. آخرین پیامد خروج، شناختی است که افکار ترک و قصد جستجو برای کار جایگزین را شامل می شود (CHANG et al., 2013).تمايل به ترك خدمت شكلی از رفتارهاي منفي در محيط هاي كار است علي رغم اينكه اين متغير در بسياري از تحقيقات به عنوان يك نگرش هم معرفي شده است كه زيربناي آن تمايل به تغيير شغل يا سازمان محل كار است (ادیبی و همکاران،1390).
در يك جمع بندي كلي، نیت ترک خدمت، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (Stall worth, 2004).
2-4-2) اهمیت مقابله با ترک خدمت
تامین و استخدام و به کار گیری نیروی انسانی به مراتب مشکل تر و پیچیده تر از تامین مواد و وسایل و حفاظت از مواد و تجهیزات می باشد. (جاسبی، 1384، ص 203). بخش بهداشت و خدمات انسانی آمریکا 54 در سال 2002 پیش بینی کرد که تا سال 2011 ، تعداد نیروهاي پرستاري که به حرفه وارد می شوند برابر با آن هایی خواهد بود که حرفه را ترك می کنند(, 2007 .(Auerbach et al. براساس تحقیقات فاریس55 35% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مفید برای سازمان خود می باشند و در یک سازمان 23% از آنهایی که ترک خدمت کرده اند در زمره 10% افراد مفید آن بودند (ابراهیمی نژاد، 1388). رومان56، در مقاله خود عنوان می کند که تاثیر کمبود پرستار در سال هاي2015 تا 2020 به بیشترین حد خود خواهد رسید. این کمبود نیرو، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام هاي بهداشتی و نارضایتی حرفه اي پرستاران خواهد شد .(Mirzabeygi et al., 2009) برخي تحقيقات نشان مي دهند كه جابه جايي افراد با عملكرد بالا با اثربخشي و موفقيت، سازمان ارتباط منفي دارد al.,2005) .(Oltom et از نظر استال ورث57 ترك خدمت براي سازمان ها هزينه هاي زيادي را در پي دارد، چرا كه اغلب سازما ن ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند.( Stall worth, 2003)
بدون توجه به استراتژي هایی جهت حفظ کارکنان، کمبود اساسی پرستار نه تنها ادامه می یابد بلکه در گذر زمان بدتر خواهد شد. مسوولین سازمان هاي بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادي صرف استخدام پرستاران می کنند باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش هاي مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند (احمدی و مبارکی و همکاران،1391). لازم است كه سازمان ها به واسطه شناسايي محرك هاي ترك خدمت افراد، با اين پديده مقابله كنند (رسولی وهمکاران، 1391). ترک خدمت کارکنان پرهزینه است. کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پرثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشد. ترک خدمت کارکنان می تواند به عنوان یکی از مشخصه های فروپاشی روابط کارگر و کارفرما به حساب آید و فضای روانی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعلق سازمانی Next Entries پایان نامه رایگان درباره نیروی انسانی، تعهد سازمانی، نقض قرارداد، حفظ کارکنان