پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، تعلق سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

براي تعهد، ناشي مي شود. براي مثال، اگر افراد احساس اعتماد كنند، تلاش هاي شگفت آوري براي نمايش اطمينان داده شده، خواهند نمود(عزیزی، 1390).
تعهد سازمانی در جایی دیگر شامل دلبستگي شغلي،”تعهد حرفه اي” ، “تعهد به اتحاديه” ، “تعهد به گروه كاري” آمده است2010) .(Jaros, همچنين قابل ذكر است كه كاركنان سطوح متفاوتي از هر كدام را به صورت هم زمان تجربه مي كنند، بنابراين سنجش نحوة تعامل اين اشكال و اثر هم زمان آنها بر رفتارهاي مهم كاري كاركنان مانند ترك خدمت، عملكرد كاركنان و رفتارهاي فرا نقشي مؤثرتر و كاربردي تر از سنجش اثر تك تك آنها بر اين نوع از رفتارهاي كاركنان است، بسيار اهميت دارد (اخباري و همکاران،1391).
2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى
تحقيقات دو دهه اخير بر ابعاد متمايزي از تعهد كاركنان در فضاي كاري سازمان تأكيد نموده اند، اين ابعاد بر گستره تعهد كاركنان سازمان ها به افراد وگروه ها يا افرادي كه كاركنان نسبت به آن احساس دلبستگي مي كنند مانند همكاران و سرپرست به سازمان در قالب كلي متمركز بوده است(گل پرور و عريضي ،1387).
2-3- 5-1) دیدگاه پورتر وهمکارانش(1974): تعهد سازمانی عبارت است از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن. تعهد از سه عامل تشکیل می شود: (آرمسترانگ،1381،ص225 ؛ عزیزی،1390)
یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان
یک باور قوی، و لذا پذیرش، ارزش ها و اهداف سازمان
یک آمادگی برای بذل حداکثر توجه به نفع سازمان.
2-3- 5-2) دیدگاه می یر و آلن38 (1984): مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده ی شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را باسازمان پیوند می دهد و بنابر این، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند: (خنيفر و همکاران، 1388؛ شعباني كلاته ملامحمدقلي و همکاران، 1391؛ ودادی و مهر آرا، 1392 ؛Meyer Allen، 1996; ; Meyer et al., 2002; Meyer, and Herscavitch, 2001; Ertosuna and Erdilb, 2012 .(
تعهد عاطفی، اشاره به وابستگی های احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر، تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.
تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي، تعيين هويت و مشاركت كارمند در سازمان است. مودي و همکاران، دو تن از نویسندگان، در تعریف تعهد عاطفی معتقدند که این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش هاي سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390)، تعهد مستمر به آگاهي از هزينه هاي مرتبط به ترك سازمان مربوط است در تعریف تعهد مستمر گفته شده است که این بعد ناشی از درك هزینه و زیان ناشی از ترك سازمان است. هرچه افراد مدت زمان بیشتري در سازمان کار کنند، احساس می کنند که سرمایه گذاري آن ها در سازمان افزایش می یابد و در صورت ترك سازمان این سرمایه گذاري و مزایاي جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت ( DeGroot etal., 2000). و تعهد هنجاري احساسات كار در سازمان را نشان مي دهد. بارون و گرین برگ، دو پژوهش گر در تبیین مفهوم تعهد هنجاري بر این باورند که این بعد از تعهد سازمانی، الزام اخلاقی و فداکاري براي سازمان و عدم انتقاد از سازمان را اندازه می گیرد (Ertosuna and Erdilb,2012 (.
2-3-5-3) دیدگاه سه گانه بالفور و وكسلر39( 1996): تعهد همانند سازی شده40، تعهد پیوستگي پيوندجويانه41، و تعهد مبادله ای42، مطرح است.
تعهد همانندسازي شده، شكلي از تعهد سازماني در سازمان هاي دولتي محسوب مي شود كه طي آن كاركنان، براي عضويت در سازماني كه از طرف عموم ارزشمند و مورد احترام است و در منافع عمومي به عنوان سازماني پر توان و مؤثر سهم مهمي ايفا مي كند، احساس پاي بندي و تعهد مي كنند. در واقع در ابراز اين نوع تعهد نسبت به سازمان، افراد يا كاركنان اغلب به غروري كه در اثر عضويت در سازمان و يا در اثر درگير شدن در امور اجرايي سازمان به آنها دست مي دهد اشاره مي كنند. به همين دليل نيز در نظريه سه بعدي تعهد سازماني بالفور و وكسلر شمول تعهد همانند سازي شده به احساسات فرد نسبت به اهداف، مأموريت ها و پيشرفت سازمان گسترش يافته است (اخباري و همکاران،1391).
به زعم پيشينه نظري و تحقيقاتي مطرح در حوزه رفتار سازماني، يكي از مباني مهم دلبستگي و پيوند فرد با سازمان، روابط اجتماعي تثبيت شده در گروه هاي كاري درون سازمان است و تعهد پيوستگي، پيوندجويانه، در ديدگاه بالفور و وكسلر، مشتمل بر ادراكات كاركنان از مراقبت و تعلق اجتماعي است. بنابراين تعهد پيوستگي پيوندجويانه، از باورهاي كاركنان در باب اينكه چقدر ديگر اعضاء سازمان، مراقب فرد و بهزيستي و سلامتي در تمام حوزه هاي فردي، اجتماعي و شغلي وي هستند، نشأت مي گيرد. به عبارت ديگر تعهد پيوندجويانه، احساس تعلق به گروهي در هم تنيده، همدل و يكپارچه و… ، در عبارتي كلي تر به يك خانواده كاري است. نظريه پردازان اوليه رابطه منفي يا ضعيفي را بر مبناي مبادله، بين مشاركت افراد و پاداش هاي بيروني شناسايي كرده اند و با اين حال مبادله، به باور بالفور و وكسلر، عنصري با اهميت از تعهد سازماني است كه چيزي فراتر از پيوند شکل گرفته به وسيله پاداش هاي موقعيتي است پيوند مبتني بر مبادله كه در تعهد مبادله اي مطرح است، زماني به وجود مي آيد كه سازمان براي مشاركت كاركنان ارزش و احترام لازم را قائل باشد، نسبت به آنها توجه نشان دهد و براي آنها حمايت، تشويق و ترغيب لازم را فراهم كند. در مقابل تعهد مبادله اي زماني كه كاركنان احساس كنند كه مديريت يا سرپرست، آن ها را فقط در راستاي منافع شخصي و سازماني مورد استفاده قرار مي دهد، يا عليرغم انجام مطلوب وظايف و مسئوليت هاي محوله با آنها بدرفتاري مي شود، يا وقتي كه فقط افراد براساس اشتباهاتشان مورد داوري و ارزيابي قرار مي گيرند به شدت تضعيف مي شود (گل پرور و عريضي ،1387).
2-3- 5-4) دیدگاه اریلی و چتمن43: الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه: تعهد نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مطابق نظركلمن44، در نگرش و تغيير رفتار، اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند سه شكل متابعت، همانند سازي و دروني كردن را به خود بگيرد. مدل سه بعدي شان را مبتني بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هاي مدل، مي ير و آلن كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند(صمدی و مهدی خو، 1388).
2-3- 5-5) دیدگاه الگوي رندال و كوت45: يكي از الگوهاي مطرح در مورد رابطة اشكال متفاوت تعهد هاي كاري با يكديگر است در اين الگو رابطة تعهد سازماني، تعهد حرفه اي، دلبستگي شغلي، اخلاق كار پروتستاني و تعهد به گروه با يكديگر مشخص شده است (Carmeli, & Gefen, 2005).
2-3- 5-6) همپوشی کار پورتر با کار می یر و آلن و دیگران
واضح است بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم سازي كرده و كار مي ير و آلن يك هم پوشي وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با مفهوم تعهد عاطفي مي ير و آلن است. در حقيقت به نظر مي ير و آلن پرسشنامه تعهد سازماني پورتر، مي تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود، آنها مطرح كرده اند، وقتي در سازمان ها با كاركنان به صورت عادلانه رفتار مي شود و سرپرستان ارتباط خوبي با آنها دارند ميزان تعهد سازماني آنها افزايش مي يابد (شعباني كلاته ملامحمد قلي و همکاران، 1391). آشكارا، بين روشي كه پورتر بنابر آن تعهد را مفهوم سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي ير و آلن همپوشي وجود دارد(صمدی و مهدی خو، 1388).
2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازماني:
كرى و همكاران46 در سال1986 مطالعه اى انجام داده اند و چهارده متغير اثرگذار بر تعهد سازمانى را در سه دسته طبقه بندى كرده اند: (عزیزی، 1390).
دسته اول: متغيرهاى مربوط به ادراك افراد از ساختار سازمانى.
دسته دوم: متغيرهايى كه مربوط به ويژگى هاى فردى مى باشند.
دسته سوم: شامل متغيرهاى مربوط به ويژگي هاى محيطى مى باشند.
بارون و گرينبرگ، عوامل موثر بر تعهد سازمانى را به چهار منبع تقسيم كرده اند كه عبارتند از :1- خود شغل 2- فرصت هاى استخدامى ديگر 3- خصوصيات فردى 4- محيط كار .( DeGroot etal.,2000)
عوامل بي شماري موجب تعهد و پايبندي در فرد مي شوند. به نظر ريچارد استيرز47 تعهد و پايبندي را مي توان هم ناشي از عوامل شخصي مانند: سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشي از ويژگي هاي سازماني مانند: ميزان آزادي كاركنان در تصميم گيري و احساس امنيت شغلي) شمس احمر و همکاران،1390)
يكي دیگر از عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، فرآيند اجتماعي كردن است. اين فرآيند داراي سه مرحله است: (عزیزی، 1390).
1- مرحلة قبل از ورود به سازمان: در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوري از كار در ذهن فرد نقش مي بندد و با اميد او توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده می سازد. قبل از ورود به سازمان، فرد در دنياي ديگري بوده و تحصيلات و تجربيات قبلي او تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثير قرار داده است و در نتيجه با ارزش ها و انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شود.
2- مرحله رويارويي فرد با سازمان: در اين مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعيات سازمان مي شود بعد از احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممكن است با اين واقعيت مواجه شود كه ميان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعيات تفاوت هايي وجود دارد.
3- مرحلة تحول و دگرگوني: اگر افراد شناخت درستي از سازمان داشته باشند، هنجار و نظام ارزش سازمان را مي پذيرند، بينش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغيير مي دهند، جايگاه كاري و اجتماعي بررسي ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد سازماني صحيح خود را درمي يابند، ولي اگر اين فرآيند با شكست مواجه شده باشد، نتيجه، جابه جايي زياد و در نهايت خروج فرد از سازمان به صورت استعفا يا اخراج خواهد بود.

نمودار2-1) فرآيند اجتماعي شدن و تأثير آن بر تعهد سازماني(عزیزی، 1390).

ديويد اوتس48 مقاله اى تحت عنوان (افول احساس وفادارى و تعلق سازمانی)، نوشته است كه در اين مقاله، عوامل موثر بر تعهد سازمانى شامل رضايت شغلى و نظام ترفيع مناسب عنوان گرديده است (شمس احمر و همکاران،1390).
ماتيو و زاجاك49 (1990) در زمينه تعهد سازماني به ارائه يك مدل نظري در خصوص سه مقوله: (عزیزی، 1390).
عوامل پيش نياز، ضروري و مؤثر و موجب تعهد سازماني.
عوامل همبسته به تعهد سازماني.
نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني، پرداخته اند.

1- مقدمات ايجاد تعهد به پنج دسته تقسيم مي شوند:
الف) ويژگي هاي شخصي و فردي موثر برتعهد سازمانی همچون : سن، جنس، تحصيلات، وضعيت تأهل، سابقه شغلي، سابقه در سازمان، توانايي ها.
ب)مشخصات شغلي و تعهد سازمانی همچون: تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلي.
ج) ويژگي هاي مرتبط با نقش و تعهد سازمانی همچون: ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش.
د) چگونگي روابط گروهي رهبر با تعهد سازمانی همچون: انسجام گروهي، وابستگي متقابل ارتباطات رهبر.
ه) ويژگي هاي سازمان و تعهد سازمانی همچون: ميزان تمركز، رسميت سازمان، بعد و اندازه سازمان.
2. عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازماني شامل: انگيزش شغلي، رضايت شغلي(دروني، بيروني، كل). نهايت آنكه تعهد سازماني در تمايل به ماندن، عملكرد شغلي، سنجش بازدهي، نقش دارد .
3. نتايج و اثرات و پيامدهاي تعهد سازماني: بخش هاي مختلف تعهد سازماني مي تواند نتايج مطلوب و نامطلوبي را براي فرد(کارکنان) و گروه و سازمان در پي داشته باشد، این نتايج به شرح زیر است:
*پيامدهاي مطلوب(مثبت) مؤثر بر كاركنان:
1- احساس تعلق و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، حقوق و دستمزد، رضایت کارکنان Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، نیت ترک خدمت، رضایت شغل، حفظ کارکنان