پایان نامه رایگان درباره تعهدسازمانی، تعارض کار، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

(کار17، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده18 است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن19،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا میکند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت20،2007).
طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی میباشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز میباشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار میشود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواستههای شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کنندهی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بیرمقی میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کنندهی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادهی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند (اتزیون21،1987؛ گرین هاوس و دیوتل22،1985).

1-2- ضرورت و اهمیت مسأله
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر23، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون24، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر25 ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک26، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن،27 ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی28، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان میمانند و کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظکرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهشها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و مایر، 2002).
تعهد سازماني به عنوان يك نگرش و طرز تلقي همانطور كه كخ و اسيرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفيدي جهت برنامهريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قراردهد.
اهمیت تعهدسازمانی در آن حد است که در متون تحقیقی اخیر، تعهدسازمانی به مثابه عامل مهمی برای درک و فهم علائق افراد و پیشبینیکننده خوبی برای ارزیابی تمایل آنها به باقیماندن در شغل خود، تلقیشده است (اسماعیلی،1380) و همچنین اندازه گیری و شناخت تعهد سازمانی، اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و سازماندهی در اختیارمدیران قرار میدهد (نقل از برهانی،1381) و به هماهنگی و تلفیق منافع فرد و سازمان کمک میکند (رابینسون29 و همکاران،1992).
بنابراین شناخت روشهایی مناسب جهت افزایش تعهدسازمانی و نهایتأ بهبود عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان امری حیاتی است (دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).
از عوامل موثر بر تعهدسازمانی میتوان دسته بندی زیر را ارائه کرد:
1-عوامل شخصی که شامل سن، جنسیت، نژاد، سطح آموزش و … میشود.
2-عوامل سازمانی میباشد که شامل حیطه ی شغل، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی، درگیری و مشارکت شغلی میباشد.
کیفیت زندگی کاری که بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است، در این طبقه جای میگیرد. کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهدمتقابل را بین افراد و سازمان به وجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد (یاوری و همکاران،1388).
3-عامل سوم فرصتهای شغلی و مسئولیت های خانوادگی کارکنان است.
که نشان دهنده تاثیر تعارض کار-خانواده بر تعهدسازمانی کارکنان میباشد.
تعارض کار-خانواده با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی-سازمانی و عملکردشغلی رابطهی منفی داشته و رابطهی آن با استرس شغلی، افسردگی، اعتیاد، تمایل به ترک شغل و ترک شغل واقعی، مثبت است. هم چنین تعارض کار-خانواده با رضایت از زندگی، رضایت زناشویی، رضایت خانوادگی و عملکرد خانوادگی رابطهی منفی دارد (روجلبرگ،2007).
تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدامیکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند، اشاره دارد (رانتانن، کینون، فدلت و پوکینن30،2008).
همچنین لاولر، جان هانگ ویلیی31 (2007) درپژوهشی مشخص کردند که تعادل کار و زندگی، محیط کار ایمن و بهداشی، پرداخت منصفانه و کافی و امنیت مداوم تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی دارد.
مطالب پیشین ضرورت و اهمیت بررسی متغیر تعهدسازمانی را در بین کارکنان موردبررسی قراردادهاست و به پیامدهای مثبت توجه به تعهدسازمانی که افزایش بهره وری و… بود اشاره شد و هم چنین از اثرات منفی عدم توجه نظیر غیبت و تمایل به ترک شغل و… نیز بحث شد.
از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی کیفیت زندگیکاری نام برده شد که تحقیقات پیشین همبستگی مثبت و معنادار تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری را تایید کردهاند و همچنین پژوهشها ثابت کردهاند بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی رابطهی معکوس معنی داری وجود دارد.

1-3- اهداف پژوهش
اهداف کلی:
1- تعیین وضعیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی کارکنان
2- تعیین سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیش بینی تعهدسازمانی
3- بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با تعهد سازمانی کارکنان
اهداف جزئی:
1- تعیین وضعیت کیفیتزندگیکاری کارکنان
2- تعیین وضعیت تعارض کار-خانواده کارکنان
3- تعیین وضعیت تعهدسازمانی کارکنان
4- تعیین سهم کیفیت زندگیکاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین کیفیت زندگیکاری و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد آن با تعهدسازمانی کارکنان

1-4- سوالات اصلی پژوهش
1- وضعیت کیفیت زندگیکاری کارکنان چگونه است؟
2- وضعیت تعارض کار-خانواده چگونه است؟
3- وضعیت تعهدسازمانی کارکنان چگونه است؟
4- ابعاد کیفیتزندگیکاری با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
5- ابعاد تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی رابطه دارد؟
6- سهم کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده در پیشبینی تعهدسازمانی چقدر است؟

1-5- فرضیات پژوهش
1- بین کیفیت زندگیکاری با تعهدسازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.
2- بین تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.
3- بین کیفیتزندگیکاری و تعارض کار-خانواده با تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن32،2004) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس33 و دیگران،2008) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم34، لیئونگ35 و لی،2005) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،2002) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مولفهای مایر و آلن36 (1990) است که مولفههای آن عبارتند از:
1-تعهد عاطفی37: به معنی وابستگیعاطفی به سازمان،ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با آن است؛
2-تعهد مستمر38: به معنی درک هزینههایی است که ترک سازمان برای فرد به وجود میآورد؛
3-تعهدهنجاری39: به معنی احساس التزام و دین به سازمان و ادامه ی کار در آن است.
مییرو آلن معتقدند نقطهی مشترک ابعاد سه گانهی تعهد سازمانی، پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
در این پژوهش منظور از تعهدسازمانی نمرهای است که آزمودنی در مقیاس تعهدسازمانی آلن و مایر کسب میکند و مقیاسها فاصلهای است.
کیفیت زندگیکاری
کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه ی مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگرانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند (شریف زاده و خیراندیش،1388). این سازه به حوزههای مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان میپردازد، بهوسیلهی آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود به وجودآمده است، در تصمیمهایی که به شغلهایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طورکلی اثر میگذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و خوشنودی آنها از کار بیشتر میشود، فشارعصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد (شریف زاده و خیراندیش،1388؛ کول و همکاران40،2005؛ دانگ و همکاران41،2007).
در این پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری، نمره ای است که فرد در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون می گیرد که مقیاس فاصله ای است.
تعارض کار-خانواده:
رویکرد نظري مسلط در این زمینه، مبتنی بر نظریه نقش (کاهن42، ولف43، کویین44، اسنوك45 و روزنتهال46،1964)، بررسی متغیرهایی از قبیل تعارض نقش و ابهام نقش است (آریی47،1992؛ گرین هاوس و بیوتل، 1985 و بتی48، 1996). هر نقش شامل مجموعه اي از انتظارات و درخواستهاست. انتظاراتی که از یک نقش خاص میرود ممکن است با انتظارات مورد نظر از نقشی دیگر ناهماهنگ و ناهمساز باشند و به تعارض کار- خانواده منجر شوند. پژوهشهاي تجربی نشان می دهند که عوامل فشارزاي نقش مانند تعارض نقش و ابهام نقش از منابع اصلی فشار روانی هستند (کارلسون49 و پریو50،1999) که در بسیاري از پژوهشها (مثلاً میچل51، میچسون52، پیکلر53 و کولن54،2010)، به عنوان پیشایندهاي تعارض کار -خانواده مطرح شدهاند.
لمبرت55 و هوگان56 (2009) نشان دادندکه فشار روانیِ ناشی از نقش، پیشایند بالقوه براي تعارض کار خانواده است و وقتی حادث میشود که مسئولیتهاي کارکنان مبهم ونامشخص و دستورالعملها و فرایندهاي این مسئولیتها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشد.
در این پژوهش منظور از تعارض کار-خانواده نمرهای که فرد در پرسشنامهی تعارض کار-خانواده نت مایر میگیرد که دارای مقیاس فاصلهای میباشد.

فصل دوم:
مباني نظری پژوهش

2- مبانی نظری پژوهش و پیشینه
2-1- مقدمه
این فصل در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم شده است که در بخش اول به بررسی تعاریف و نظریهها، ابعاد و پیامدها تعهد سازمانی؛ تعاریف، اجزا و الگوهای کیفیت زندگی کاری و مدلهای تعارض کار-خانواده پرداخته شده است و در بخش دوم پژوهشهای داخل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهدسازمانی