پایان نامه رایگان درباره تعامل اجتماعی، عامل اجتماعی، روابط انسانی، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

خوشبختی و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه ای که به وسيله ماهيت کار تعيين می شود می توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمی بلکه با توجه به نيازهای اجتماعی افراد ،گروهای غير رسمی ،مشارکت گروهی در تصميم گيری و برقراری ارتباط ميان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارايی سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انسانی به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان هدفهای سازمان و نيازهای کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعی می گويد “سرمايه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه می گيريم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غير رسمی می باشد و اتحاديه های کارگری آشکارترين نمونه های شبکه های غير رسمی يا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمين خواسته های افراد و تأمين رضايت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو3 بر اهميت نيازهای تعلق که از طريق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکيد می گردد طبق نظر مازلو اين نياز بايد قبل از اين که فرد به نيازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعی در کاهش نارضايتی و اين که چنين ارتباطی می تواند موجب رضايت شود اشاره می کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انسانی يعنی مطالعات هاثورن4 ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل انديشه روابط انسانی است .(کاترين ميلر،28:1998).

1-2- تشريح و بيان موضوع
بر طبق نظر كلمن5 يكي از نظريه پردازان سرمايهْ اجتماعي ،يكي ازشكل هاي سرمايهْ اجتماعي ظرفيت اطلاعات براي انتقال و حركت در ساختارهاي اجتماعي است تا بتوان پايه اي را براي كنش فراهم نمود .بر اين اساس سازمان ها مي توانند با تضمين جريان يافتن آزاد اطلاعات كافي ميان افرادي كه قدرت تصميم گيري دارند مشاركت كاركنان را افزايش دهند . سازمان هايي كه علاقه مند به رقابت با قيمت كمتر ،عملكرد بهتر ،انعطاف بيشترمي باشند براي افزايش مشاركت ،تعهد و بهره وري اعضا به مشاركت كاركنان روي مي آورند كه موجب رضايت كاركنان و جذب ماندگاري آنها و در نهايت افزايش بهره وري مي شود .مشاركتي كه بر اساس تعامل و سرمايه اجتماعي در بين اعضاي سازماني باشد راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند نيازهاي احترام ،خودشكوفايي) نگريسته مي شود و ارضاي اين نيازها موجب رضايت شغل مي شود.
بر طبق نظريهْ روابط انساني مشاركت در فرايند تصميم گيري راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند ،نيازهاي احترام ،خود شكوفايي) نگريسته مي شود كاركنان راضي بهره ورتر خواهند بود اولين مطالعه دربارهْ مشاركت در تصميم گيري در سال 1948توسط كونچ فرنچ انجام شد اين محققان به عواملي كه تعهد كاركنان را نسبت به تصميمات سازماني افزايش مي دهد توجه داشته اند وآثار نگرشي مشاركت را رضايت شغلي معرفي نمودند و آثار نگرشي ديگر كه به نظر مي رسد از پيامدهاي مشاركت در تصميم گيري باشد را درگير شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرك ،مشاركت در تصميم گيري و مدل شناختي به اين سؤال كه چگونه مشاركت كاركنان در تصميم گيري كه يكي از شاخص هاي سرمايهْ اجتماعي است باعث پيامدهاي با ارزشي از جمله رضايت شغلي مي شود پاسخ مي دهد.
مدل محرك مبتني بر كار نظريه پردازان روابط انساني است و بر طبق اين مدل مشاركت در تصميم گيري يك اقدام سازماني است كه بايد نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (نيازهاي احترام و خوديابي) را ارضا كند اين نيازها موجب رضايت شغلي مي شود وقتي كه زيردستان احساس كنند مورد مشورت و مشاركت قرار گرفته اند نيازهاي خودخواهانه شان ارضا مي شود و بنابراين تشريك مساعي بيشتري خواهند داشت .مدل محرك تصميم گيري مشاركتي:
6PDM ارضاي نيازهاي سطح بالاتر رضايت شغلي انگيزه بهره وري
مدل شناختي اين مدل مبتني بررويكرد منابع انساني است در اين مدل PDM به عنوان روشي براي بهبود جريان اطلاعات به سمت بالا مبتني براين عقيده است كه افرادي كه درگير كار هستند يعني (سطح پايين سلسله مراتب سازماني) نسبت به چگونگي انجام كار آگاه تر هستند بنابراين وقتي اين افراد در فرايند تصميم گيري مشاركت نمايند تصميمي مبتني بر اطلاعات دقيق تر و با كيفيت تر اتخاذ مي شود بهبود جريان اطلاعات به سمت پايين بر اين فرض استوار است كه افرادي كه در تصميم گيري مشاركت دارند بهتر مي توانند تصميمات را در آخر مسير اجرا نمايند وقتي تصميمات بر پايه اطلاعات بيشتر و دقيق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وري بهبود مي يابد و به نظر مي رسد كه افزايش رضايت كاركنان نتيجهْ فرعي مشاركت آنها در تصميمات مهم سازماني است.
(كاترين ميلر، 1998: 13-15 )
جريان اطلاعات به سمت بالا
PDM بهره وري رضايت
جريان اطلاعات به سمت پايين
مطالعات هاكمن وآلدمن7 (1980) نيز نشان مي دهد كه مشاركت نقش ارزنده اي در رضايت شغلي و ايجاد وحدت در كاركنان يك سازمان بازي مي نمايد .تأثير مشاركت كاركنان در بهبود كارايي و افزايش رضايت شغلي ،مديران را به سوي شيوهْ نوين مديريت ،يعني مديريت مشاركتي سوق داده است و نتايج مديريت مشاركتي غالباً بيانگر آن است كه اين نوع مديريت موجب افزايش بلند مدت رضايت شغلي كارگران و بارآوري آن ها بوده است .( باورز وازكمپ به نقل از هومن ،162:1382) .
درجهان پر شتاب امروز ،سازمانهاي زيادي در تلاشند تا براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي و تداوم حيات خود از الگوها وشيوه هاي مختلف بهره ببرند و مزيت رقابتي جديدي کسب نمايند تا از سقوط و واژگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.
در ديدگاه هاي سنتي مديريت توسعه سرمايه اقتصادي ،فيزيکي ،ونيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي کردند ؛براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي ،فيزيکي وانساني نيازمنديم. زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايه ها امکان پذير نيست .در جامعه اي که فاقد سرمايه اجتماعي کافي است به احتمال زياد ساير سرمايه ها تلف مي شوند .از اين روست که موضوع سرمايه اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمانها محسوب شده ومديراني موفق مي‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نائل گردند.
در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت ،اما درحال حاضر،تغييرات پرشتاب محيطي ،فناوري اطلاعات ،نيازهاي رو به رشد به اطلاعات وآموزش ،نيازهاي فزاينده به نوآوري وخلاقيت ،وضرورت پيشرفت مداوم سازمان ،ايجاب مي کند که رهبران سازمان ،سرمايه اجتماعي را به منزله يک منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند(رحمانپور،1380 :102)
پيدايش مفهوم سرمايه اجتماعي به نيمه دوم قرن بيستم بر مي گردد ؛هنگامي که انتقادات و مشکلاتي در برابر تئوري هاي توسعه و رشد اقتصادي وهم چنين تئوري هاي مديريت سازمان به وجود آمد .دوره اي که درآن تحقيقات حائز اهميتي درنگرش ها ايجاد شد ؛به طوري که الگوهاي برنامه ريزي از بالا وبيرون به الگوهاي مشارکتي و محلي و درون سازماني و همچنين مديريت سازمانها از نظريه هاي کلاسيک و تيلوري به سوي نظريه هاي روابط انساني تمايل پيدا کرد.
سرمايه اجتماعي از نظر پاتنام ،وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظيراعتماد ،هنجارهاي جمعي و شبکه هاي انساني را در بر مي گيرد که با تسهيل اقدامات هماهنگ ،موجب بهبود کارايي جامعه مي شوند.
از نظر کلمن(1999)سرمايه اجتماعي شامل اين موارد مي گردد:تعهدات و انتظارات ،روابط اقتدار ،ظرفيت بالقوه اطلاعات ،هنجارها و ضمانت هاي اجرايي موثر.
در يک دسته بندي ديگر نيز سرمايه اجتماعي به سه بعد زير تقسيم گرديده است:
1) بعد ساختاري با تاکيد بر
الف)پيوندهاي موجود در شبکه ب)شکل وترتيب شبکه ج)تناسب سازماني
2) بعد شناختي با تاکيد بر
الف)زبان و علائم مشترک ب)روايت هاي مشترک
3) بعد ارتباطي با تاکيد بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعيين هويت مشترک( Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998).
بعضي از محققان تمايل دارند تا سرمايه اجتماعي را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهيت ثانويه مزاياي فردي آن تاکيد مي نمايند.آنها سرمايه اجتماعي را ويژگي واحد اجتماعي به جاي عامل فردي در نظر مي گيرند و مزاياي فردي حاصل از وجود سرمايه اجتماعي ومشکلات فردي ايجاد شده ناشي از عدم وجود آن در درجه دوم اهميت قرار مي دهند.
الگوي ديگر که توسط محققان مورد استفاده قرار مي گيرد ،مدل منفعت شخصي از سرمايه اجتماعي است ؛در اين حالت به طور آشکاري بر افراد ودارايي هاي اجتماعي شان از قبيل منفعت و جايگاه اجتماعي، گواهينامه هاي تحصيلي و غيره، تمرکز مي شود به طور کلي در اين مدل، تمرکز بر نتايج حاصل براي اشخاص يا واحد فردي مدنظر قرارمي گيرد(Leana & Van Buren , 1999: 450 ).
مساله عصر ما فقط اين نيست که چگونه بهره وري افزايش يابد و سازمانها کاراتر شوند؛بلکه بايد در برابر افزايش و اهميت روز افزون تعقل ابزاري و توجه روز افزون به بازدهي مادي ،تعقل ارزشي هم مد نظر قرار گيرد ؛به گونه اي که حقانيت و آزادي و کرامت انساني از گزند و تهديد سازمانهاي کارا در امان بمانند ؛انسانها و روابط آنها در سازمانها مد نظر قرار گيرند و سيستمهاي اجتماعي به گونه اي سازماندهي شوند که روح اطمينان و اعتماد در ساختار آنها رسوخ نمايد و موجد منابع ارزشمندي براي توسعه سرمايه اجتماعي آنها گردد ؛ضمن اينکه پايبندي مديران بخش عمومي به اخلاقيات و تبلور اين تعهد در رفتارهاي آنها ،موجب توسعه سرمايه اجتماعي مي شود ،يعني مديراني که اصول اخلاقي را در عملکردها و تصميم هاي سازماني به کار مي گيرند ،با توسعه روابط مبتني بر اخلاقيات ،سرمايه اجتماعي ايجاد مي کنند.
دنهارت بنيادهاي اخلاقي سازمان را عزت ،آبرو ،نيک خواهي و عدالت مي داند.بنابر اين ديدگاه ،مديران بايد در اقدامات خود به نحوي عمل کنند که عزت وآبروي هيچ فردي را خدشه دار نکنند ،همواره نيکخواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت وانصاف را در اعمال خود ،لحظه اي به فراموشي نسپارند(الواني وشيرواني،16،1383).
1-3-اهميت و ضرورت انجام تحقيق
ايدهْ محوري سرمايهْ اجتماعي را مي توان در واژهْ “روابط” خلاصه نمود .اعضاي جامعه با برقراري تماس با يكديگر و پايدار ساختن آنها قادر به همكاري با يكديگرمي شوند و به اين طريق چيزهايي را كسب مي كنند كه به تنهايي قادر به كسب آنها نمي باشند و يا به دشواري بسيار موفق به كسب آنها مي شوند .انسان ها از طريق مجموعه اي از شبكه ها به هم متصل مي شوند و تمايل دارند كه ارزش هاي مشتركي با ساير اعضاي اين شبكه ها داشته باشند با گسترش شبكه ها آنها نوعي دارايي را تشكيل مي دهند كه مي توان آن را به عنوان نوعي سرمايه مورد ملاحظه قرار داد.(Field,2004;1)
در ديدگاه هاي سنتي مديريت ،توسعهْ سرمايه هاي اقتصادي ،فيزيكي ،و نيروي انساني مهمترين نقش را ايفا مي نمودند اما در عصر حاضر براي توسعه ، بيش تر از آنكه نيازمند سرمايه اقتصادي ،فيزيكي و انساني باشيم نيازمند “سرمايهْ اجتماعي” هستيم ،زيرا بدون اين سرمايه استفاده از ديگر سرمايه ها ابتر مي مانند و تلف مي شوند .از اين روست كه موضوع سرمايهْ اجتماعي محور اصلي مديريت در سازمان ها محسوب مي شود و مديراني موفق قلمداد مي شوند كه بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعهْ سرمايه اجتماعي بيش تري نايل شوند. (رضائيان ،1387: 431)
مشاركت فرد در شبكه هاي اجتماعي سبب دسترسي او به منابع و امكانات گروه مي شود و درنتيجه با استفاده از سرمايهْ اجتماعي مي توان ب

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره استان خوزستان، روابط انسانی، صاحب نظران Next Entries پایان نامه رایگان درباره سلسله مراتب