پایان نامه رایگان درباره تعارض کار، حمایت اجتماعی، ایفای نقش

دانلود پایان نامه ارشد

میدهند بیشتر دچار تقاضاهای سنگین در خانواده میشوند، همین موضوع به صورت دیگر برای مردان صادق است. شوهران زنان مدیر یا متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیرمتخصص و مدیر، تعارض کار-خانواده شدیدتری را تجربه میکنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آنها برای مشارکت زیادتر در فعالیتهای خانوادگی وارد میکند و در نتیجه آنها نسبت به مسئولیتهای کاری دچار احساس تعارض میشوند (وایدانوف135، 2004).
ب)تعارض مبتنی بر فشار
شکل دوم تعارض کار-خانواده در مدل گرینهاوس و بیوتل، فشار تولیدشده نقش در نتیجه محرکهای تنشزای شغلی و خانوادگی است. این محرکها در قلمرو هریک از نقشهای شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی و بیحوصلگی و تندخویی را پدید میآورد که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار میسازد. بدین ترتیب زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود میآید که فشار حاصله در یک نقش بر عملکرد شخص در نقش دیگر اثر گذارد، ناسازگاری نقشها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار میسازد. منابع این تعارض در کار شامل ابهام نقش کاری136، تعارض نقش کاری137، در سطوح پایین حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیطی کار، فقدان یا ضعف ویژگیهای مطلوب شغلی، مانند تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف138، اهمیت وظیفه139، استقلال و آزادی عمل در کار140، تناسب کار با شخص است (وایدانوف، 2004).
این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تأثیر منفی میگذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالأ کاهش برقراری تماسهای شخصی در خانه سوق میدهد. همچنین تعهد زیاد زمانی نسبت به کار میتواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تأثیر گذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرشهای فمینیستی، رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز میکند که میتواند تا حد زیادی مانع تعارض کار-خانواده شود.
در مقابل زنانی که شوهر آنها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالأ تعارض نسبتأ شدیدی را بین نقشهای خانوادگی و شغلی خود تجربه میکنند. عدم توافق زن و شوهر دربارهی نقشهای خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین میتواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنشهای خانوادگی یاری رساند و از این طریق تعارض کار-خانواده را تقویت کند. تعهد زمانی گسترده نسبت به نقشهای خانوادگی به جهت وجود فرزندان خردسال میتواند به طور غیرمستقیم موجب فشار شود (آیکان، 2005).
ج) تعارض مبتنی بر رفتار
در این نوع تعارض الگوهای ویژهای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار میشود؛ بدین ترتیب ممکن است در نقش شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقشهای خانوادگی، تعارض داشته باشد. زمانی که علیرغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد. لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگوهای رفتاری خود از انعطافپذیری کمتری برخوردارند، احتمالأ تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه میکنند؛ بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبکهای رفتاری مردان در کار نظیر غیرشخصی، منطقی بودن و مقتدربودن با رفتارهای موردانتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمیبودن ناسازگار شود، به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس میکنند که بین نظامهای رفتاری و ارزشی ناسازگار، محدودیتهای عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شدهاند. این مدل از چند نظر حائز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع و کلگرایی که در بررسی ابعاد و جنبههای متعدد پدیده تعارض کار-خانواده به کار گرفته اند. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه آنها از این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن به تفکیک کار و خانواده.
سوم از لحاظ توجه به عامل جنسیت. چهارم بدین خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار-خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نمودهاند. در مجموع با استفاده از دستهبندی تعارض کار-خانواده به سه گونه کلی میتوان منابع متفاوت هریک را در حوزه خانواده و کار بازشناخت و به ساز و کار عمل پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعفهایی نیز هست. مهمترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار-خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن سازوکار و چگونگی تأثیر متغیرهای برجستگی نقش و اثرات مجازات منفی در صورت عدم ایفای انتظارات نقش، بر منابع و متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمیدهد که چه رابطهای بین برجستگی نقش و مجازاتهای منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکنندهی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازاتها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده منتقل میشود (رستگارخالد، 1385).
2-12-1-2- مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف
دومین مدل از مدلهای عمومی، مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف است. بر اساس این نظریه، افراد معمولأ در مکانهای جداگانه وظایف شغلی و خانوادگی خود را انجام میدهند؛ بنابراین در زمان یکسان قادر به ایفای نقش شغلی و خانوادگی نیستند. از طرفی شرایط تنشزا در یک نقش ممکن است به نقش دیگر سرایت کرده و انرژی لازم برای ایفای آن نقش را از بین ببرد. خصایص نقش شغلی که ممکن است منجر به تعارض شوند عبارتند از اشتغال ذهنی به فعالیتهای خانوادگی، ساعات کار همسر، تعداد و سن فرزندان.
2-12-1-3- مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده دوکسبری و هیگینز
در این متغیر چند عامل تعیینکننده اصلی تعارض کار-خانواده هستند. درگیری شغلی، درگیری خانوادگی، انتظارات شغلی و انتظارات خانوادگی. درگیری شغلی یا خانوادگی شدید به ترتیب منجر به افزایش تعارض شغلی یا خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر میگذارد. از طرفی انتظارات شغلی یا خانوادگی زیاد نیز منجر به افزایش تعارض شغلی خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر میگذارد.
2-12-1-4- مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده فرون141، راشل142 و کوپر143
در این مدل رابطه بین تعارض کار-خانواده با تنشهای شغلی، خانوادگی و سلامتی فرد در دو حوزه کار و خانواده بررسی میشود (فرون، راشل و کوپر، 2001) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی
2-12-2-1- مدل حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده کارلسون144 و پرو145
در این مدل تأثیر حمایت اجتماعی دریافت شده از کار یا خانواده بر تعارض کار خانواده بررسی شده است و حمایت اجتماعی به عنوان راهی برای کاهش تعرض مطرح شده است (رستگارخالد، 1385).
2-12-2-2- مدل حمایت اجتماعی آدامز146 و کینگ147
در این مدل به این موضوع پرداخته شده است که احتمالأ شکل خاصی از حمایت اجتماعی بر نوع خاصی از تعارض اثر میگذارد. مثلأ حمایت عاطفی و ابزاری از طرف خانواده با تعارض خانواده-کار ارتباط منفی دارد و در مقابل حمایت کار از محیط خانوادگی موجب کاهش تعارض کار-خانواده میشود (آدامز و کینگ، 1996) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-2-3- مدل حمایت محل کار، سازگاری شخصی و تعامل کار-غیرکار کرچمایر148 و کوهن149
در این مدل دو پیش فرض و دو راهبرد موردبررسی قرار گرفته است. پیش فرضها حاکی از آنند که تداخل حاصل از کار و تداخل حاصل از غیرکار با هم تفاوت دارند. زمانی تداخل حاصل از کار رخ میدهد که تقاضاهای کاری، منابع، تعهد و انرژی یک فرد را تخلیه کرده و در نتیجه توانایی وی را برای ایفای نقشهایی غیرکاری کاهش دهد، درحالی که تداخل غیرکاری زمانی اتفاق میافتد که تقاضاهای غیرکاری این منابع را به اتمام برساند. پیش فرض دیگر بر وجود یک رابطه دوسویه بین تعارض کار-غیر کار تأکید میکند. راهبردهای بیان شده در این مدل شامل حمایت محل کار از کارکنان و سازگاری خود فرد است.
2-12-2-4- مدل متغیرهای کاری، حمایت خانوادگی، کنترل بر کار و تعارض کار-خانواده توماس و گانستر150
در این مدل چهار جزء اصلی شامل متغیرهای شغلی حمایتکننده از خانواده، کنترل بر کار، تعارض کار-خانواده و پیامدهای فشار کاری بررسی میشود (به نقل از رستگارخالد، 1385).

2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی
2-12-3-1- مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی
مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی بر ایجاد تنش و فشار بررسی میشود و چنین فرض شده است که تقاضاهای ناشی از نقشهای شغلی و خانوادگی به دو شیوه به فشار روانی (نارضایتی شغلی و نارضایتی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر میشوند. اول اینکه اگر نقش تسلط بر زمان آزاد فرد باشد تعارض بین نقش ایجاد میشود و دوم اینکه ایفای نقشهای دوگانه منجر به افزایش بار اضافه نقش در حوزه کار و زندگی میشود (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-3-2- مدل فشار نقش شغلی کاراسک151
مدل کاراسک یک مدل دوبعدی از فشار نقش شغلی جهت درک سازوکار تنشهای شغلی است. مرد بر شرایط عینی ایجاد تعارض در کار تأکید دارد. او تعارض و تنش را در کار نتیجه قطعی ترکیبی از کنترل پایین و تقاضاهای سنگین نقش میداند. شغلی که تقاضاهای آن زیاد است زمانی تعارض ایجاد میکند که حق اثر فرد برای تطابق با آن تقاضاها تحت فشار قرار بگیرد. از طرفی میزان تعارض کار-خانواده که افراد تجربه میکنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقشهای شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد به این تقاضاها دارند. هرچه فرد کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش داشته باشد، تعارض کار-خانواده کمتری تجربه خواهد کرد (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-12-3-3- مدل تقاضاهای زمانی فعالیتهای شغلی-غیرشغلی، تعارض بین نقشی و تجربههای عاطفی در کار
نظر ادرسیکول152، ایلگن و هیلدریچ153 تعارض بین نقشهای شغلی و غیرشغلی از دو منبع متفاوت به وجود میآید. الف) وجود انتظارات و تقاضاهای رفتاری مغایر هم در نقشهای متفاوت ب) تعارض زمانی (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-13- پیشینه پژوهش:
در این قسمت به اختصار پیشینه پژوهشی هریک از متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.
2-13-1- پژوهشهای داخلی:
در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی (1382) نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطهی مثبت معنیداری وجود دارد.
-مدنی (1383) و مدنی و زاهدی (1384)، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تأثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصتهای ارتقای شغلی با میانجیگری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافتهها نشان داد که تعهدمستمر به صورت معکوسی تحت تأثیر جایگزینهای شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهدسازمانی را افزایش میدهد.
عریضی و گلپرور (1385) به پیشبینی تعهدسازمانی و مؤلفههای آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادلهای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونهی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیمگیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره تعارض کار، نقش خانوادگی، حمایت اجتماعی Next Entries پایان نامه رایگان درباره کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری