پایان نامه رایگان درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، رتبه بندی

دانلود پایان نامه ارشد

استانداردی مطلق می سنجند(صالح اولیاودیگران، 1389؛41)
3-12-1-2 روش مقیاسی
در روش مقیاسی ابتدا تعدادی عامل مانند: ابتکار، درجه همکاری، طرز سلوک و غیره را بنابر مقتضیات سازمان انتخاب و در جدولی درج می کنند. آنگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل استثنایی، عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد درستون های مربوط تعیین می نمایند. مقیاسها ممکن است به اشکال ذیل باشند :
مقیاس عددی: مرکب از اعداد صحیح واعشار یا به صورت درصد
مقیاس جزئی: مانند (الف ، ب ، ج ، د)
مقیاس توصیفی: مانند (بسیار خوب ، خوب ، متوسط ،کمترازمتوسط)
در مقیاس خطی پیوسته نیز عدد معرف امتیاز، یک عدد ریاضی تلقی نمی شود زیرا در ارزیابی انسان ها مرکز صفر مطلق وجود ندارد. معایب عمده این روش عبارت است از:
یک نظر به تمام جنبه ها و عوامل ارزیابی یک کارمند تعمیم داده می شود
ارزیابی تقریبا به صورت ذهنی و سطحی انجام می شود
درصورت نیاز بودن تعداد کارمندان مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است
یکی از دلایل محبوبیت و رواج این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است.(طاهری ،1388؛54)
4-12-1-2 روش چک لیست
یکی از قدیمی ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. دراین روش یک سلسله سوالات یا جملاتی مطرح می شود و ارزشیاب بدون آن که از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد ، باید در مقابل سوال یا عبارات جمله چک شده بر عهده متخصصان امورپرسنلی می باشد. در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا لیستی را که حاوی رفتارها و ویژگی های مشخص یا خصوصیات شغلی است بررسی نموده وتعیین کندکه کدام جمله به بهترین وجه نشان دهنده عملکردکارمند موردنظر است.
اما بحث اصلی این جاست که درست است این روش ،روش صحیح و استانداردی است و مزایایی همچون :
مقرون به صرفه بودن
سهولت اجرا
عدم نیاز به آموزش گسترده
استاندارد
ازمعایب این روش نحوه اختصاص امتیاز به سوالات چک لیست ها است. علاوه بر این برای ارزشیابی کارکنان مشاغل متفاوت باید از چک لیست های متفاوت استفاده کرد. اما مزیت اصلی این روش بی اطلاعی ارزیاب ها از ارزش پاسخ های مثبت و منفی است(سلطانی، 1390)
5-12-1-2 روش وقایع حساس
یکی ازجدیدترین شیوه های تعیین شایستگی کارکنان روش وقایع حساس می باشد. برقراری این روش مستلزم تشخیص، طبقه بندی و ثبت رویدادهای مهم خدمتی کارکنان می باشد. معمولایک واقعه وقتی حساس تلقی می شودکه انجام و یا خودداری از انجام آن توسط مسئول مربوطه برای سازمان نتایج ثمربخش یا زیان بخشی به بار آورد.
این روش سبب رهایی کارکنان از تشویش و بی اطلاعی از وضع خودشان درسازمان گردیده و به آنها فرصت می دهد تا نتایج کار خود را به اطلاع روسای مربوطه رسانده و با مشاوره با آنان در جهت بهبود و اصلاح نقایص خود بکوشند چون در زمان وقوع، شرح حادثه یادداشت می شود. اجرای این روش از لحاظ صرف وقت اشکالی ایجاد نمی کند. به علاوه این روش بهتر می توان از جنبه های قدرت و ضعف کار کارمندان را در موارد خاص مورد دقت و توجه قرار دارد.(صالح اولیا ودیگران،1389؛67)
6-12-1-2 روش مدیریت برمبنای هدف MBO
این روش یک فلسفه مدیریتی است که اولین بار درسال 1945توسط پیتر دراکر ارائه گردید.فلسفه ای که بر خود کنترلی و خودگردانی تاکید دارد. مدیریت برمبنای هدف،قضاوت درباره عملکردکارکنان،براساس موفقیتشان دررسیدن به اهدافی را که ازطریق مشاوره باسرپرستان تعیین کرده اند،دنبال میکند.تلاش های بهبودعملکرد،تحت مدیریت برمبنای هدف براهدافی که بوسیله کارکنان محقق می شودبجای فعالیت هایی که آن ها انجام می دهندیارفتارهاییکه آن هادرارتباط باوظایفشان ازخودنشان می دهند،تاکیدمی کند(سعادت ،1375؛33).
7-12-1-2 روش بررسی داخلی
این روش معمولادرسازمان های بزرگ انجام می شود. دراین روش یکی از کارشناسان ماهر منابع انسانی که قبلا نیز برای همین منظورآموزش دیده است، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می شود و نتایج را در پرونده استخدامی آن ها منعکس می نماید. با اجرای این روش مدیر منابع انسانی می تواند اطلاعات دقیق و مهمی درباره منابع انسانی جمع آوری و پیشنهادهای قوی تری در جهت استفاده از این منبع استراتژیک ارایه دهد(صالح اولیا ودیگران،1389؛67).
8-12-1-2 روش ارزیابی 360 درجه
سیستم بازخور 360 درجه از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد (همکاران ، زیردستان ، مافوق ها و مشتریان ) ، کمک موثری به مدیریت عملکرد می کند. این اطلاعات معمولا به صورت بی نام گرفته می شود. در این سیستم از خود فرد نیز در مورد خودش ارزیابی به عمل می آید و در صورت اختلاف فاحش با ارزیابی بقیه از وی ، تحلیل شکاف اداراکات انجام می شود.(Brutus et al. 1999:677)بازخور 360 درجه زمانی مفید است که کارکنان احساس کنند که اطلاعات حاصل از آن برای بهبود به کار خواهد رفت و زمینه توسعه افراد را فراهم خواهد کرد.(Toegel and Conger , 2003 :300)
13-1-2 روش های ارزیابی عملکرد کارکنان
بطور کلی ارزیابی عملکرد به سه طریق انجام می گیرد : ارزیابی مبتنی برنتایج ، رفتارها و ویژگی های شخصی. هرکدام از این ارزیابی ها چارچوب ویژه ای را براساس شایستگی یا رفتارهای مربوط به شغل تعیین می کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک پایش از یک ارزیاب انجام می شود.
الف – ارزیابی عملکرد مبتنی بر ویژگی های شخصی
این ارزیابی به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و برخود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها وشیوه های معمول و نیز توانایی های اورا درایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های شخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه به پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگیها توجه نکرد. لذا یکی از ابعادارزیابی”ویژگی فردی وشخصیتی است” (جوکار،1391؛ 60)
ب- ارزیابی عملکرد مبتنی بررفتار
کانون توجه دراین ارزیابی خصوصیات رفتاری می باشد.درهمین راستا، نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف این نظریه ها شناسایی رفتارهایی است که بارهبری موثر همراه هستند و محققان تصورکردند رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیرموثر تفاوت دارند به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتصادی به خود گرفتند بطوریکه بر اساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز، به عامل ذهنی توجه می شود اما به نظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی نمی توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روش ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی بر اساس گرایش های رفتاری همت بگمارند، از آن جمله میتوان به فعالیت های مرکز مطالعات رهبری در آمریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکاران اداره می شوند.(کوپرز16 وهمکاران، 2000)
ج- ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج
به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته بانظام های ارزیابی مبتنی برویژگی های شخصی ورفتاری،در ارزیابی می توان بجای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرارداد.لذا برای سنجش عملکرد کارکنان به اندازه گیری نتایج کارکارکنان پرداخته واز شاخص هایی مانند میزان تولید،میزان ارائه خدمات،میزان ضایعات و…استفاده می گردد.درهمین راستا برای همسان کردن شاخص های مختلف وناهمگون ازنظریه های بهره وری، بهره می گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری استفاده ازروش های عینی مثل روش اندازه گیری بهره وری جزئی وکلی است اما به نظر می رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران فنی نمی توان فقط به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش ها بکاربرد (جوکار، 1391؛61).

نمودار 1-2 سیستم ارزیابی عملکرد موناهارون و همکاران، 2009
روش های متداول ارزیابی عملکرد کارکنان براساس نوع ارزیابی (سرپرستان ،تیم ،خود فرد، همکاران وزیردستان ) ، کمی و کیفی بودن (میزان توجه به استانداردهای از قبل تعیین شده به صورت تبعیت کامل یا نسبی از استانداردها )و اهدافی که دنبال می کنند طبقه بندی می شوند که درجدول 2ـ5 بیان شده است.

جدول شماره 1-2 طبقه بندی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان

کیفی
کمی

اهداف
ارزیابی توسط
استاندارد کامل
استاندارد نسبی
استاندارد کامل
استاندارد نسبی

سرپرست
ارزیابی گزارش آزاد
ارزیابی وقایع بحرانی
مقایسه رتبه بندی رفتاری
بازخور360
رتبه بندی گروهی
رتبه بندی فردی
مقیاس رتبه بندی ترسیمی

مقایسه زوجی

_
تیم
چک لیست
انتخاب اجباری
بازخور360 درجه

_

_

_

مدیریت بر مبنای هدف
خود فرد
ارزیابی گزارش آزاد
بازخور360 درجه
_
_
_
_
همکاران
ارزیابی گزارش آزاد
بازخور360 درجه
رتبه بندی گروهی
مقیاس رتبه بندی ترسیمی
مقایسه زوجی
_
زیر دستان
ارزیابی گزارش آزاد
_
_
_
_

جدول (2ـ5) درباره طبقه بندی روش های سنتی ارزیابی عملکرد توضیح می دهد. این جدول بر اساس ویژگی های کیفی، ابعاد کمی واهداف سازمان ها می باشد. در عامل اول در طبقه استاندارد کامل یا نسبی قرار می گیرد. این فرم های ارزیابی عملکرد معمولا توسط یک سرپرست مستقیم، اعضای تیم، همکاران، خود افراد، زیردستان یا یکی از افراد خارج از سازمان پر می شوند.

2-2 استرس
1-2-2 مفهوم استرس
علی رغم گستردگی تحقیقات پیرامون استرس این مفهوم دقیق تکنیکی همواره بجای مفاهیمی مانند اضطراب ، تضاد ،تهدید و کوفتگی به کار رفته است. این ناهماهنگی در تعریف و بیان استرس، در گفته های اشخاصی چون سلی که از پیشگامان تحقیق کلینیکی در زمینه استرس می باشد نیز دیده می شود. وی در سال 1946 استرس را معادل با نیروهای عمل کننده برای ارگانیسم تعریف می کند، چیزی که امروز به عنوان محرک شناخته می شود.
اما همین شخص در سال 1974 استرس را به صورت پاسخی که فرد به تقاضاهای محیطی می دهد تعریف نموده است. در کلیه تحقیقاتی که توسط کیونی و سنلکو(1987) و کوتز وتورسن (1976) انجام شده است، استرس را معادل اضطراب یا معادل نوعی اضطراب تلقی گردیده است .گروهی از دیگر محققان از قبیل فریچه و کاپلال استرس را در یک محتوای سازمانی قابل درک می دانند. یعنی استرس را براساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تضاد نقش و تاثیر آن ها بر فرد توضیح و تبیین می نماید.(انگاره چی، 1386؛50)باوجود اینکه گروهی استرس را در مقابل رضایت شغلی عنوان می کنند؛ ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل، هیچگونه همبستگی معنی داری ندارند. به علاوه همان عواملی که با رضایت شغلی همبستگی دارند، ممکن است برای افرادی موجب استرس و برای گروهی دیگر موجب رضایت از شغل باشد(انگاره چی ،1386؛ 73)
2-2-2 تعریف استرس
واژه استرس از واژه لاتین(Strivgere) اقتباس شده است.در لغت نامه پزشکی استرس پیامدهایی است که یک ساختار یا ارگانیسم بوسیله نیروهای مختل کنندهی تعادل و ایجاد کننده از هم گسیختگی دچار واکنشهای حاد میشود (افروز،1387؛73) در لغت نامه وبستر: استرس را به عنوان فشار یا تنش تعریف کرد. در لغت نامه علم رفتار (1973) استرس را به عنوان یک حالت تنش ذهنی یا فیزیولوژیکی که تغییراتی در سیستم اعصاب خود مختار ایجاد می کند تعریف کرد.در تعریف دیگری استرس را عکس العملی می داند که به منظور سازگاری با عامل یا موقعیتی که فشار روانی یا فیزیکی بر فرد وارد می سازد ، در وی ایجاد می شود.(Ivancevich&. Matteson , 1980)
این واژه در ابتدا در قرن هفدهم برای توصیف بدشانسی یا

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درباره ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، عملکردکارکنان Next Entries پایان نامه رایگان درباره عوامل بهداشتی، فشار روانی، حقوق و دستمزد