پایان نامه رایگان با موضوع كارگران، كارگر، بيشتر، برخي

دانلود پایان نامه ارشد

نبايد تنها به جنبه‌ي نمايان‌تر قواعد آن كه حمايت از كارگر است، بسنده كرد؛ بلكه بايد در نظر داشت كه با وجود برخي از محدوديت‌ها كه اين رشته از حقوق براي كارفرما ايجاد مي‌كند، وي داراي اختيارات نسبتاً زيادي مي‌باشد.
مبحث سوم: تعريف حقوق كار
درباره‌ي تعريف حقوق كار اتفاق‌نظر وجود ندارد و از آنجا كه ديدگاه‌هاي اجتماعي و فكري حقوقدانان در مورد اين رشته از علم حقوق يكسان نيست، ناگزير در تعريف‌هاي حقوقدانان كشورهاي صنعتي به لحاظ آنكه حقوق كار در آن كشورها سابقه بيشتري دارد؛ اين اختلاف‌نظرها بازتاب مي‌يابد. از مهم‌ترين خطوط فكري در اين زمينه مي‌توان به موارد ذيل اشاره‌اي داشت:
ـ حقوقداناني كه با ديد فردگرايي به حقوق كار مي‌نگريستند، اين رشته‌ي حقوق را مجموع قواعد حاكم بر قرارداد كار مي‌دانستند و در واقع آن را بخش مهمي از حقوق قراردادها مي‌شمردند.3 اين مفهوم كه در سده‌ي هيجدهم و نوزدهم ميلادي در زمان تسلط فلسفه‌ي اقتصاد آزاد مي‌توانست درست باشد، در زمان ما ديگر نمي‌تواند به آساني پذيرفته شود. زيرا، هر چند قرارداد كار هنوز هم نقش مهمي در تنظيم روابط ميان كارگر و كارفرما دارد، نقش تعيين كننده را از دست داده است. با اين وصف، هنوز هم برخي از حقوقدانان قرارداد كار را پايه‌ي همه‌ي روابط كار و پايه تعبيري روابط صنعتي مي‌دانند.4
در دوران حاضر، روابط كار، بيشتر تابع قوانين امري است. افزون بر آن، مسائل مهم ديگري در حقوق كار مطرح مي‌شود كه در چهارچوب قرارداد نمي‌گنجد. همانند سازمان‌هاي كارگري، اعتصاب يا چگونگي رسيدگي به اختلافات ناشي از كار. به طور خلاصه، روابط كار به روابط فردي منحصر نيست و تعريف بايد به گونه‌اي باشد كه شامل روابط جمعي هم بشود و حقوق كار را به طور كامل مشخص كند.
ـ گروهي ديگر حقوق كار را وسيله‌ي براي همكاري ميان كار و سرمايه مي‌دانند و آن را به قواعد حاكم بر نيروي كار تعريف مي‌كنند. اين نظر را كساني ابراز كرده‌اند كه حقوق كار را از ديدگاه اقتصادي بررسي مي‌كنند.5 ولي، همان گونه كه برخي از حقوقدانان مي‌گويند، درست است كه حقوق كار در بطن نظام سرمايه‌داري به وجود آمده و در آغاز بازتاب دهنده‌ي نياز اين نظام به نيروي كار آزاد و تحرك‌پذير بود، ولي به تدريج اين رشته از حقوق در اثر مبارزات و جنبش‌هاي كارگري رشد پيدا كرد و امروزه، هم خواست‌هاي كارگران را بازتاب مي‌دهد و هم ضرورت‌هاي اقتصادي كارگاه‌ها را كه مبتني بر سوددهي است، در نظر دارد.6 پس، تعريف بايد به گونه‌اي باشد كه همه‌ي اين جهات را بازتاب دهد.
نظر اخير هر چند بيان كننده‌ي واقعيتي است كه انكار شدني نيست، بيشتر بيانگر مشخصات حقوق كار است تا تعريف آن. شايد، تعريف زير فارغ از ملاحظات اقتصادي و ديدگاه‌هاي اجتماعي و تنها با تكيه بر جنبه‌ي حقوقي موضوع بيان كرده است، از تعريف‌هاي ديگر مناسب‌تر باشد و در حقوق ما نيز بتوان آن را به كار برد. طبق اين تعريف: “حقوق كار بر همه‌ي روابط حقوقي ناشي از انجام كار براي ديگري حاكم است، مشروط بر اينكه اجراي كار با تبعيت يك طرف نسبت به طرف ديگر همراه باشد”.7

مبحث چهارم: مشخصات حقوق كار
بحث از مشخصات حقوق كار شايد در نخستين برخورد، بيهوده به نظر برسد. زيرا هر يك از رشته‌هاي حقوق كه به علت نيازهاي جامعه و در اثر تحولات و دگرگوني‌هاي مختلف بين‌المللي و اقتصادي به وجود آمده است، به طور مسلم ويژگي‌هايي دارد كه آن را از ديگر رشته‌ها متمايز و مشخص مي‌گرداند. حقوق كار نيز از اين امر مستثنا نيست.
ولي، هدف آن نيست كه اين رشته از حقوق را به كلي از بقيه جدا كنيم. غرض اصلي از مطالبي كه در اينجا به ذكر آن مي‌پردازيم آن است كه بررسي مقررات كار با طرز فكر حقوقي متناسب با آن صورت گيرد و به ويژه گمان نرود كه چون رابطه‌ي كار در گذشته بيشتر مبتني بر قرارداد ميان طرفين بوده است، در وضع كنوني هم بايد راه‌حل مسائل كار را همواره در قواعد عمومي قراردادها جستجو كرد. حقوق كار در پاره‌اي از موارد از منابع خاصي الهام مي‌گيرد و راه‌حل‌هاي حقوقي ويژه‌اي را به كار مي‌برد كه در ديگر بخش‌ها علم حقوق اعمال شدني نيست. اين وضع در چگونگي تفسير مقررات كار اثر مي‌گذارد.
در تفسير مقررات كار بايد ويژگي‌هاي اين بخش از حقوق در نظر گرفته شود؛ ولي بايد اضافه كنيم كه استناد به قواعد عمومي حقوق هم، در مواردي كه با فلسفه‌ي وجودي حقوق كار انطباق‌پذير باشد، نه تنها درست نيست بلكه كاملاً منطقي است. تنها بايد به ياد داشته باشيم كه قوانين امري حاكم بر روابط كار بر قوانين ديگر و از جمله قواعد مربوط به قراردادها مقدم‌اند.

گفتار اول: جنبه‌ي حمايتي حقوق كار
نابرابري ميان دو طرف رابطه‌ي كار، در تمام زمينه‌ها كاملاً به چشم مي‌خورد و مي‌توان گفت كه اين نابرابري در بطن رابطه‌ي كار جاي دارد. دگرگوني‌هاي اجتماعي و اقتصادي‌اي كه در پي انقلاب صنعتي پديد آمد، سبب شد كه با تصويب قوانين كار اين نابرابري كمتر شده يا تا اندازه‌اي تعديل شود. با اين وصف، روشن است كه مجموعه‌ي حقوق كار را بايد از ديدگاه حمايت از كارگران بررسي كرد.8
1. كاستن از نابرابري
اگر نبود تساوي ميان كارگر و كارفرما را به عنوان يك اصل بپذيريم و با توجه به واقعيت موجود در جوامع مختلف، ادعاي خلاف آن مخالف واقعيت است بايد در برابر اين اصل، اصل ديگري را هم بپذيريم و آن، رسالت حقوق كار در تعديل اين وضع است. بدين ترتيب، در تنظيم قواعد و مقررات كار نبايد دو طرف رابطه‌ي كار يعني كارگر و كارفرما به عنوان دو طرف مساوي در نظر گرفته شده و در يك سطح قرار داده شوند. درست است كه كارفرما نيز مي‌تواند به مقررات كار استناد كند، ولي اين مقررات در بيشتر موارد براي حفظ حقوق كارگران وضع شده است. براي نمونه، در بيشتر كشورها مسائل مربوط به اخراج كارگر و استعفاي او از ديدگاه حقوق كار يكسان نيست. همچنين، اعتصاب كارگران و تعطيل كارخانه از سوي كارفرما مشمول مقررات واحدي نمي‌باشد. بر همين اساس، هر نوع توافقي در جهت فراهم كردن منافع بيشتر براي كارگر مجاز است. بدين ترتيب، قراردادي كه داراي مزايايي بيش از مزاياي مندرج در قانون يا پيمان جمعي كار باشد، معتبر و نافذ است؛ ولي عكس آن درست نيست.9
2. تحول در جهت افزايش حمايت
تحول حقوق كار همواره در جهت بهبود زندگي كارگران و برقراري قواعدي بوده است كه منافع كارگران را بهتر فراهم كند. اين امر به ويژه در كشورهاي صنعتي كه حقوق كار در آنجا سابقه‌ي بيشتري دارد و سازمان‌هاي كارگري نيز معمولاً قوي بوده‌اند، مشاهده مي‌شود. بدين جهت، براي زمامداران و قانونگذاران بسيار دشوار است كه امتيازهاي به دست آمده را از كارگران سلب كرده يا در محدود كردن حقوق كارگران اقدامي كنند. از اين رو برخي تحول حقوق كار را تحول يك طرفه ناميده‌اند كه به تدريج با دور شدن از اصول كلي قراردادها از يكي از طرفين كه ضعيف‌تر از طرف ديگر است، حمايت بيشتري مي‌كند. قوانين كار به تدريج از ساعات‌هاي كار كاسته و بر ميزان مرخصي‌ها افزوده‌اند، به همين ترتيب حداقل سن شروع به كار، افزايش يافته و سن بازنشستگي پايين آمده است.
با توجه به نكات ياد شده، گاه حقوق كار را با وصف پيشرو توصيف مي‌كنند. اين توصيف اگر بر مبناي تحول كلي اين رشته از حقوق صورت گيرد، در مجموع نادرست نيست. زيرا، جهت كلي قوانين كار، همواره، نشان دهنده‌ي بهبود وضع كارگران و حمايت بيشتر از آنها بوده است. با اين همه بايد دو نكته را در نظر داشت، نخست آنكه در حقوق بسياري از كشورها مواردي وجود دارد كه مقررات جديد نسبت به مقررات پيشين، امتياز كمتري براي كارگران منظور كرده‌اند. از لحاظ حقوقي هم قانونگذار مي‌تواند از حق قانونگذاري خود استفاده كند و مقررات پيشين را تغيير دهد؛ دوم آنكه وضع اقتصادي يك كشور ممكن است سبب شود كه امتيازهاي كسب شده و به تعبير مرسوم حقوق مكتسب محفوظ نماند و كاهش يابد. البته شايان ذكر است كه دگرگوني‌هاي اقتصادي مي‌تواند پيشرفت مقررات كار را با چالش‌هاي جدّي روبرو سازد.
3. گسترش حمايت‌هاي حقوق كار به گروه‌هاي مختلفي كه كار مي‌كنند
برخي از حقوقدانان مانند ژرژسل مقررات كار را حقوق طبقاتي ناميده‌اند. در برابر اين تعبير، پرسش‌هاي متعددي را مي‌توان مطرح كرد؛ از جمله اينكه آيا اين تعبير را بايد در مرحله‌ي پيدايش حقوق كار و از نظر ايجاد آن عنوان كرد يا از جهات ديگر؟ اگر بگوييم كه در مرحله‌ي پيدايش، حقوق كار براي دفاع از طبقه‌ي خاصي به وجود آمده است، در اين صورت اين پرسش به ميان مي‌آيد كه كدام طبقه آن را ايجاد كرده است. به نظر ژرژسل، طبقه‌ي كارگر بود كه با وجود مقاومت سرمايه‌داران به ايجاد آن همت گماشت. برخي از حقوقدانان مفهوم حقوق طبقاتي را در مورد حقوق كار مردود مي‌دانند، زيرا معتقدند كه بهبود وضع كارگران تنها نتيجه مبارزه و حق‌طلبي آنها نيست، بلكه به روشن‌بيني زمامداران و كارفرمايان نيز بستگي دارد و در تأييد نظر خود، به رويه‌ي متداول در پاره‌اي از كشورها اشاره مي‌كنند كه در آنها شرايط كار و مزاياي كارگران، بدون مبارزه و از راه مذاكره تعيين مي‌شود. بي‌آنكه منكر وجود چنين حالتي در برخي كشورهاي جهان سرمايه‌داران در وضع كنوني باشيم، بايد يادآوري كنيم كه نخست، اين حالت عموميت ندارد و در خود اين كشورها هم با وجود پذيرفته شدن و گسترش راه‌حل مذاكرات جمعي، گاه به گاه مبارزه و اعتصاب پيش مي‌آيد؛ و دوم اگر در كشورهاي معدودي وضع به چنين صورتي درآمده، محصول مبارزات و جنبش‌هاي كارگري در يكي دو سده‌ي گذشته است.
به هر حال هر چند در آغاز، مقررات كار بيشتر براي گروه‌هاي خاصي از كارگران مانند كودكان و زنان يا حداكثر كارگران كارخانه‌ها وضع شده بود، به تدريج اين مقررات شامل تمامي كساني شد كه عنوان كارگر بر آنها اطلاق شدني است. بدين ترتيب، امروزه بيشتر كساني كه كار خود را تحت نظر و تبعيت ديگري و در برابر دريافت مزد يا حقوق انجام مي‌دهند، كارگر محسوب شده و مشمول حقوق كار هستند.
در كشور ما نيز وضع به همين منوال است. قانون كار سال 1337 كليه كارگران و كارفرمايان، و كارگاه‌ها را مشمول مقررات كار مي‌شمرد و از اين جهت نسبت به قوانين پيشين پيشرفته‌تر بود. زيرا براي نمونه نظام‌نامه‌ي كارخانجات و مؤسسات صنعتي كه در سال 1315 به تصويب رسيده بود؛ تنها برخي از كارگاه‌هايي را كه تعداد معيني كارگر داشتند، مشمول مقررات خود قرار داده بود. در واقع مشمول قانون كار بودن جنبه‌ي استثناء داشت.
قانون كار سال 1369 از قانون سال 1337 فراتر رفته و كارآموزان را هم در ماده‌ي 5 خود مشمول مقررات كار قرار داده است. با اين همه، در قانون جديد هم مواردي از شمول قانون به طور كلي يا جزئي مستثناء شده‌اند يا مي‌توانند مستثناء تلقي شوند.
4. تنوع مقررات كار
جنبه‌ي حمايتي حقوق كار در بيشتر كشورها با وضع مقرراتي به نفع كودكان و زنان ظاهر شد. ديگر مقررات مربوط به كار نيز، هر يك با توجه به خصوصيات جسمي، سنّي يا كار كارگر وضع شد. اين گونه است كه مقررات كار متنوع بوده و براي همه كارگران يكسان نيست. اين تنوع از آنجا ناشي مي‌شود كه حقوق كار گسترده‌ي وسيعي از مزدبگيران از كارگر ساده تا افراد متخصص سطح بالا را در بر مي‌گيرد.
تفاوت‌هاي ديگري نيز وجود دارد: نخستين تفاوت با ورود به كارگاه يا كارخانه شروع مي‌شود. وضع كارگر بر حسب اينكه در يك كارخانه بزرگ يا در يك واحد كوچك كار كند فرق خواهد داشت. برابر ماده 191 قانون كار، كارگاه‌هاي كوچك كمتر از ده نفر را مي‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول برخي از مقررات اين قانون مستثناء نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء بر حسب آئين‌نامه‌اي خواهد بود كه به پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. همانند اين راه‌حل در قانون سال 1337 پيش‌بيني شده بود. هر چند در گذشته وزارت كار و امور اجتماعي كمتر به طور رسمي از اين اختيار استفاده مي‌كرد اما عملاً در كارگاه‌هاي كوچك به سبب مشكل بودن بازرسي و نظارت،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان با موضوع حقوق بشر Next Entries پایان نامه رایگان با موضوع حمل و نقل